人力资源管理教案789章

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七章 职业生涯设计与管理,一、职业、职业类型与职业生涯,一职业的概念,职业定义：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进展的待续的活动方式。,二职业的类型与相应职业,三职业生涯的概念单项选择、名词解释,职业生涯是指一个人终生连续的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。,二、职业生涯设计,一职业生涯设计的概念,职业生涯设计是指组织或个人把个人开展与组织相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进展分析，进而制定人在一生中开展战略与实施方案。,二对职业生涯设计的理解,三职业生涯设计的负责人,三、职业生涯设计的作用,一职业生涯设计对个人的作用,二职业生涯设计对企业的作用,职业生涯，是指一个人职业经历的模式。,A 终生 B 中年期 C 退休期前 D 第一份工作期,答案：A,第二节 职业生涯设计根本理论,一、职业开展阶段理论多项选择,职业生涯分为4个阶段：探索阶段、立业与开展阶段、维持阶段和衰退阶段。,一职业探索性阶段：25岁左右,二立业与开展阶段：25-44岁左右,三职业维持阶段：15-60岁左右,四职业衰退阶段：60岁以后,二、职业锚理论,二、职业锚理论,一职业锚的含义,职业锚实际上就是人们选择和开展自己的职业时所围绕的中心。,二职业锚的类型,1.技术智能型职业锚：工程技术、财务分析和营销,2.管理型职业锚：具有3种能力：分析、人际、感情能力,4.自主独立型职业锚：自由职业者,5.平安稳定型职业锚：追求稳定平安的前途,二、职业锚理论,三、需求与职业的适应：立足于友爱、尊重和自我实现的需要。,四、兴趣与职业的吻合：兴趣会成为事业成功的强大动力。,五、能力与职业的匹配：,一能力与职业吻合原那么：,1、能力类型与职业相吻合；2、能力水平与职业层次相吻合原那么；3、发挥优势能力原那么,二一般能力与职业，一般能力指智力。,三特殊能力与职业,六、气质与职业的匹配：多血质、黏液质、胆汁质、抑郁质,七、性格与职业的匹配：敏感型、感情型、思考型、想象型,职业生涯设计应由共同努力来完成。,A 员工 B 客户 C 组织 D 上级主管,E 供给商,答案：ACD,第三节 员工个人的职业生涯管理,一、职业生涯设计的步骤大题,一确定人生目标,二自我评估,三职业生涯时机的评估,四职业的选择,五职业生涯路线的选择,六设定职业生涯目标,七制定行动方案与措施,八评估与回馈,二、员工自我的职业生涯管理,一增强职业敏感性：增加自己的职业弹性和提高自己的职业洞察力,二提高学习能力，防止技能老化：随时提高自己。,三维持个人的工作与家里的平衡,第四节 组织对员工的职业生涯管理,一、职业生涯管理概念,一职业生涯管理概念,职业生涯管理是指组织管理部门根据组织开展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进展评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯开展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等开展时机，协助员工实现职业生涯规划目标。,二建立动态的职业生涯管理系统：不同时期，不同侧重点。,三职业生涯管理流程,有以下几个方面内容：,1.员工自我评估：根据自己的能力、兴趣、气质、性格及自己职业开展，确定的路线。,二、为员工提供职业生涯开展通道,一组织内部职业开展通道模式：垂直、向内、水平,二管理继承人方案：三个目标，1、把高潜能员工培训成中层管理者或执行总裁。2、使企业在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。3、帮助企业留住管理人才。,三双重职业开展通道,三、职业生涯不同阶段的开发策略,一职业准备阶段的开发策略,二职业探索阶段的开发策略,三立业、开展与维持阶段的开发策略,四衰退阶段的开发策略,四、“玻璃天花板效应,员工遇到“玻璃天花板的原因包括：,.缺少培训；,.低成就需求；,.不公平的工资制度或工资提升不满意；,.岗位职责不清；,.由于缺少开展时机而造成的职业成长过慢。,造成构造停滞状态的原因有以下三种：,是给予员工继续留在技术岗位上开展或进入管理层的时机。,A 工作拓展和工作轮换,B 管理继承人方案,C双重职业开展道路,D 员工培训,答案：C,职业生涯时机中的环境因素评估，主要是评估,A 人口环境 B 组织环境 C 政治环境 D 社会环境 E 经济环境,答案：BCDE,第四节 国外职业生涯开发的新开展,一、易变性职业生涯,二、工作重新设计,三、弹性工作时间,四、组织变革带来职业模式变换,简答题,职业开展阶段的主要内容？,“玻璃天花板效应的概念、产生原因、停滞原因分类？,第八章 员工培训与开展,一、员工培训与开展的概念和形式,一员工培训的含义,员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。,区别：,员工培训强调的是帮助员工更好的完成现在承担的工作，而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将来提出更高的要求，而对员工进展的一种面向未来的人力资本投资活动，可是说培训是开发的根底。内部员工培训范围比员工开发的范围要广。培训面对的是全体员工，而开发面向的主要是企业的科技、工程专业技术人才以及主要的管理人员。,二、为什么要进展员工培训与开发作用,一来自内部劳动力市场理论的依据内部劳动力市场是指员工的雇佣和工资并不直承受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔离的内部劳动力市场。名词解释,二企业增强自身竞争优势的需要,三、员工培训与开发的原那么,一战略原那么,二长期性原那么,三按需施教、学用一致原那么,四投入产出原那么,五培训方式和方法多样性原那么,六全员培训与重点培训相结合,狭义上的员工培训是指员工的工作训练，是使员工,A知其能 B 知其行 C 知其会 D知其创,答案：B,员工培训既是企业的一种教育，又是企业的一种(),A 管理行为 B 本钱支出行为 C 投资行为,D 开发行为,答案：C,第二节 员工培训体系的构建,一、员工培训体系构建的要求,一结合企业文化,二紧扣企业目标,三强化其他人力资源管理机构的支持,二、员工培训系统模式,一培训需求分析,二制定培训方案,三培训效果评估,在员工职业生涯的成熟阶段，企业应注重员工的培训。,A 安康知识 B 充电式 C 规章制度 D团队合作,答案：B,的目的是保证培训工作合理开展、标准培训工作、提高培训效率的有效手段。,A 培训需求 B 培训内容 C培训方法 D 培训方案,答案：D,第三节 培训技术与方法,一、直接传授培训方式,一课堂教学法,二工作指导法,三影视法,优点：在于形象，但如果缺乏现场讲解，其效果会受到很大的影响，而且这种方法比较枯燥单一，不易于员工集中精神，掌握重点。培训效果并不大，其主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，而作为其他培训方式的辅助培训设备。,二、参与性培训法,一较色扮演法,二案例研究法,优缺点：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。不过同时案例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进展案例分析；,三头脑风暴法,四游戏法,三、其他培训法,第四节 培训效果评估与成果转化,一、培训评估概述,好处：第一，通过评估，可以对培训效果进展正确合理的判断，以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求；第二，通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；第三，通过评估可以找出培训的缺乏，归纳出教训，以便改进今后的培训；第四，通过培训评估可以检查培训的费用效益。,二、培训效果的层次分析多项选择,反响层面、学习层面、行为层面和效果层面。,广义上的员工培训包括训练和教育两个方面，即要使员工多项选择,A 知其行 B 知其能 C 知其创 D 知其会,E 知其适,AB,员工培训体系构建的主要要求有,A 做好培训需求 B 结合企业文化,C 培训方法的多样化 D 紧扣企业目标,E 强化其他人力资源管理活动的支持,BDE,第九章 员工鼓励类型与模式,第一节 鼓励概述,一、鼓励的特性,二、鼓励理论概述,1.需要层次理论：马斯洛,2.双因素理论：赫兹伯格，保健因素与工作本身有关、鼓励因素与人的提升有关,3.ERG理论：奥德弗：3种核心需要，生存、关系、成长需要,4.期望理论：弗鲁姆：3种因素：人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值,5.鼓励需要理论：麦克利兰,6.公平理论：亚当斯,四、影响员工鼓励效果的因素,一企业外部环境,二企业内部环境,三个体因素,在双因素理论中，以下属于鼓励因素的是,A 工作环境 B 工资 C 责任 D 人际关系,C,需要层次理论包含的需要有 多项选择,A 生理需要 B 平安需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我实现需要,ABCDE,第二节 鼓励手段,一、奖惩鼓励,奖励的原那么：1、该做的事不奖，2、奖励要大张旗鼓地进展，3、要掌握奖励的时机，4、奖励要有层次性，5、奖励要有结合性,二、善用惩罚,三寻求奖惩的最正确结合点,1奖励和惩罚要相互结合,2以奖为主，以罚为辅,3奖惩要适度,4奖惩应指向具体行为,二、特殊奖励,三授权鼓励,授权鼓励的作用主要表现在： 简答、多项选择,第一，有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供根底。,第二，有效的授权鼓励有助于员工的成长。,第三，有效的授权有助于共同远景的形成。,第四，有效的授权有助于学习型组织的形成。,第一，拒绝授权。,第二，授权之后放任不管。,四培训鼓励,五文化鼓励,第三节 不同企业的员工鼓励模式,一、国有企业鼓励模式构建,二、非公有制企业鼓励模式构建,三、中小企业鼓励模式构建,四、企业开展阶段与员工鼓励模式,1、初创阶段：以短期鼓励为主，高薪酬。,2、成长阶段：年薪与股票期权结合,3、成熟阶段：以股权鼓励为主,4、衰退阶段：精神鼓励、职位鼓励、报酬鼓励相结合,青年员工的鼓励需要中最主要的,A 物质鼓励 B 精神鼓励 C 工资 D各种福利、保险,C,第四节 员工类型与鼓励,一、不同年龄阶段的员工鼓励,二、不同性格类型的员工鼓励选择题,四、团队鼓励大题,2.评定团队等级，提高团队地位,3.肯定团队的成就，及时提高团队成就感,4.培养良好的团队文化，搞好团队精神建立,5.在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力,以下属于物质鼓励的有,A 奖金 B 津贴 C 福利 D 罚款 E 开展时机,ABCD,作为一种有效的鼓励措施，晋升对以下哪些人员最具吸引力,A 专业技术人员 B 销售人员 C 一线生产人员 D 管理人员,D,企业的员工类型一般可分为,A 指挥型 B 关系型 C 智力型 D 工兵型,E 工作型,ABCD,简答,如何寻求奖惩的最正确结合点？,