人才留任之道

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人才留任之道,1,顾琴轩,管理学博士，博士生导师,人力资源管理研究所副所长。中国人力资源管理教学与实践研究会副会长、上海市劳动学会理事，美国管理学术学会（AOM）会员。在复旦大学获学士和硕士学位,在上海交通大学获博士学位。,2003年作为研究交流学者，在美国新泽西州州立大学商学院研究跨国企业知识转移合作项目，1997年为美国康涅狄格大学商学院的访问学者，研修人力资源管理。2001年在香港科技大学研修管理研究方法。,通信地址：上海市法华镇路535号上海交通大学管理学院（200052）,联系电话：5230129,电子邮箱：Email:verasjtu66,2,人力和人力资本,人才（talent）,人才指才能，才干；亦指有才能的人。,人力资本Human Capital,人力资本是指体现在人身上的技能和知识等的存量，它是通过教育、培训、保健等投资而形成。,- 舒而茨,3,人力资本三论,人力资本产权论,人力资本财富论,人力资本增长论,应得多少,如何增长,归谁所有,4,人力资本投资与回报,高回报：资本集聚效应,低回报：智力流失、极化效应,5,人才留任与满意度、承诺,留任不是简单的保留！,工作满意度,组织承诺,（情感、继任、,规范）,职业满意度,职业承诺,工作投入,（工作承诺）,留任,6,留任从引入开始，贯穿于一个过程,A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔（有效的招聘选拔、留任源头）,B公司人力资本的投资与风险控制（来自于一家高新技术企业，留任在于过程管理）,7,A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔留任源头,A公司价值观,一切以客户为中心,视员工为公司最宝贵财产，互相尊重、公平、诚,实、公开相处,重视环境保护和社区利益,恪守承诺,追求追求卓越,8,A公司管理人员胜任力模型,A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔留任源头,公司愿景,目标,公司业务系统,战,略,性,思,维,与,行,动,培养组织能力,（敢于管理、敢于负责、发展与激励他人）,注重绩效,体现领导风范,（专业表现、人际交流技能）,愿景与目标,严谨的思维,商业洞察力,追求结果,变革及适应力,有效利用资料,9,A公司管理人员招聘选拔相关部门职责明确,A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔留任源头,人才招聘中心（TAC）职责如：,收到已核准需求后,24,内小时发布工作空缺,主持人才搜索预备会（,Search Kickoff Call,），确立并拟定招聘策略,利用相应资源，寻找合适职位的候选人,将经过筛选合格的候选人交给雇用经理（,Hiring Manager,）,简要汇总候选人的资历和特殊技能、工资预期,负责管理所有外部供应商（代理人,/,事务所）,雇用经理职责：,参加人才搜索预备会，招聘策略,评估潜在候选人的关系网格（目标,公司、协会、联系人、推荐人等）,对提交的候选人进行审核并在,48,小时,内向,HR,部门和,TAC,进行反馈意见,整个招聘周期内，保持通畅的沟通,雇用单位HR部门职责,参加人才搜索预备会、制定招聘策略,查阅内部员工资料（应聘者、分公,司,/,集团资源）,整个招聘周期内、保持通畅的沟通,计划并安排面试,正式面试,48,小时之内向招聘中心提供,反馈信息,准备聘用提议，将其转达给,TAC,中心,10,A公司管理人员招聘选拔面试流程,A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔留任源头,1召开人才搜索,预备会,2电话面试,减少第一印象,3现场面试,4评估面试结果,5共识会议,分享评估意见,确定面试团队,（如未面试，先培训）,确定招聘策略,胜任力的确定和分配,（雇佣经理与HR部合作完成）,以往管理,工作成就,管理过的最大团队,应聘职位一项首要或关键能力,系统生成的面试表格,每个面试官23个胜任力问题,面试官之间提问一定补充或重合,基于行为的STAR面试,主要面试问题（记录要点，说明相关情况）,根据候选人的回答确定相关特质（注意负面特质如不让人参与和正面特质，如善于发现问题）,总体能力评价（不符合要求到超过要求评价等级）,HR经理或招聘经理召开共识会议,将各项能力与得分卡一起张贴在会议室中,根据自己面试指南将分数填入得分卡,评估候选人时，将话题限制为与工作相关因素。,负面观点比正面看法更有份量,11,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,三百多年历史，B公司创立于1668年，总部位于德国，历史最悠久的家族性化学与制药公司，全球依靠的光学镀膜产品和涂晶产品，高纯度无机化学分析剂，400多项专利。,B公司在中国发展，1995年进入、1997年成立公司，2008年底，,669名员工，集生产、仓储与研发为一体,高新技术，高附加值,战略愿景：向客户提供最优质的产品,12,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,B公司价值观,诚信：是我们的信用保证,尊重：是一切合作的基础。,透明：使相互信赖成为可能。,勇气：开启未来之门。,成就：使我们的企业成功成为可能。,责任：决定我们的企业作为。,13,B公司高新技术人力资本的特点与类别,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,特点,工作复杂性与监管困难性,创造性与不确定性,高专用性与易融合性的复合,一人多岗，一人多职，技术、,研发、管理的重叠,企业与人力资本的权利存在复,杂的不对称性,公司拥有绝对的技术，知识产,权，人力资本流动的知识与技术,类别,一般型人力资本,具有社会平均的知识存量和一,般的分析力、计算力、学习能,力和适应能力,专业型人力资本,具有某项专业知识和专业能力,（如技术与管理）,创新型人力资本,具有价值优越性，难以模仿和替代,14,B公司高新技术人力资本投资项目,培训,奖励,薪资福利,特殊奖励,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,比例：培训与奖励,15,B公司高新技术人力资本培训投资,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,一般人力资本培训,培训所赋予员工的技能和知识,是可以转移的，这种培训在劳动力,市场上表现为工资率等于培训的边,际产品。,培训费用由公司与员工共同承担,特殊人力资本培训,培训获得的技能或知识是不能,转移的，员工被解雇或辞退，就不,能将任何有价值的东西带到劳动力,市场去。,培训费用由公司承担,更多鼓励干中学，在职学习,16,B公司高新技术人力资本引入风险控制,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,人力资本引入风险控制模式,人与组织匹配性,成本与预期效益平衡,人力资本质量,专业知识,业务能力,发展潜力,职业道德,体质状况,企业内部环境,专业基础状况,薪酬水平,激励机制,工作条件,员工成长支持,企业发展前景,引进成本,直接成本,培训成本,经济效益,技术效益,管理效益,文化效益,17,B公司高新技术人力资本过程风险控制,B公司人力资本的投资与风险控制留任过程,个性知识转化为组织知识,组织知识产权、专利生成,如：液晶技术专利50年,80/20效率法则应用,如：人力资本的分类,特殊人力资本的投资,人力资本留存策略,特遇留人,环境留人,事业留人,18,