建立高效绩效考核体系

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,建立高效的绩效考核体系,1,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,绩效考核在人力资源管理的定位,职位说明,POSITION CLARIFICATION,职位评估,POSITION EVALUATION,绩效评估,PERFORMANCE REVIEW,目标确定,OBJECTIVE SETTING,薪酬政策,COMPENSATION,人力资源开发,PERSON DEVELOPMENT,组织架构,业务与绩效管理,薪酬管理,人员发展管理,绩效考核结果的使用方式,核 心 目 的,绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。,工作指导,人岗匹配,培训发展,管理沟通,职务升迁,人员评价,奖金分配,薪资调整, ,使 用 途 径,绩效考核目的的分析,利益分配,评判标准,正式的综合绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准,进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。,工作改善,有效途径,通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。,通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核结果对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效,分析绩效考核结果的使用途径，可以将绩效考核的目的分为,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,绩效考核的内容,任 务 绩 效,与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。,周 边 绩 效,对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。,管 理 绩 效,对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素,。,按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,绩效管理循环,绩效考核流程示意图,考核,绩效评估,绩效面谈,绩效审定,结果使用,薪酬、奖金,职务调整,培训、教育, ,实施,任务执行,任务指导,岗位职责,组织目标,计划,目标确认,任务确认,指标&标准确认,考核对象有哪些日常性工作任务？,有哪些专项工作任务？,这些任务的工作产出是什么？,以百分数的方式划分任务权重,以5%或10%以上作为权重的刻度,直接使用组织的绩效指标,从已有的绩效指标集中提取,针对具体任务，从数量、质量、费用、时间四个方面界定量化指标；对于不能够量化的指标，确定相应的描述性指标,定量化标准：,描述性标准：,需要收集哪些信息？,需要收集的信息有多少？,什么时候收集信息？,谁去收集信息？,谁会收到这些信息？,Step 1,计 划,回顾 组织目标,确定工作产出,确定产出的权重,建立任务绩效指标,建立任务绩效标准,决定绩效跟踪方式,计划面谈和确认,本考核期内，组织工作目标是什么？,组织有哪些工作任务？,上级从哪些角度衡量组织绩效？,组织的绩效指标是什么？,有哪些绩效标准？,Step 2,实 施,任务执行,监控与指导,Step 3,考 核,绩效评估,绩效面谈,绩效审定,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,绩效考核的时间和频率,年度考核,正式的综合考核,对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估,考核结果直接作为利益分配的评判标准。,月度考核,进程或阶段的考核,对考核对象的月度工作产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估,考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据,专项考核,专项问题的审查（可以不定期进行）,以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理状况进行调查和评估,考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,绩效指标体系,任务绩效,工作数量销售额、利润、成本等等,工作质量准确性、差错率、顾客满意度等等,工作时效时限、进度调整等等,组织责任,沟通与协调,服务意识,个人发展,纪律性,周边绩效,决策与授权,指挥与监控,计划与组织,人员和团队管理,管理绩效,绩效标准的表现形式,定量化标准和描述性标准并重,任务绩效,以描述性标准为主，定量化标准较少,周边绩效,管理绩效,Sample：,礼品销售小组组长,绩效指标,绩效标准,任务绩效,新产品质量,独特性：至少3款不同于竞争者,适应性：适合于现有生产条件,周边绩效,纪律性,考勤：月缺勤时间不超过2小时,服从上级指示,管理绩效,人员与团队管理,所有下属都有工作任务计划书,给下属安排培训不少于3次/年,绩效指标的层次,综合性指标,针对不同的考核对象，都需要使用的指标，用于界定绩效考核的角度和方向。,分项指标,将综合性指标分解和具体化，包括定量化和行为描述性的绩效指标。,Sample：,礼品销售小组,工作产出,综合性指标,分项指标,销售和利润(40%),数量,销售额,税前利润率,费用预算变动,新产品设计(10%),质量,价值与价格 适用性,独特性 耐用性,按照考核对象的工作产出的不同，可以将考核内容分为,任务绩效指标与标准,月度考 核,依据本月的具体工作目标和工作任务，度量具体的工作产出。,年度考核,依据年度工作计划和岗位职责，度量考核对象的整体计划和职责完成情况。,Sample：,礼品销售小组,月度考核,年度考核,绩效指标,圣诞贺卡的销售,销售数量 税前利润,销售额 顾客满意度,年度销售额,税前利润率,费用预算变动,绩效标准,3万张 1.4万,RMB,6万,RMB ,退货率,5%,30万,RMB,税前利润率18%23%,+ 5%的预算变动,周边绩效指标（一）,组织责任,表现出维护组织利益与形象的具体行为,主动积极开展本职工作，不需要过多指导，不推卸责任。,乐于承担额外工作任务。,重视工作结果、积极追求更为出色的工作结果；,积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量,服务意识,倾听客户问题，努力发现、理解客户需求,合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案,提供额外的帮助,以愉悦和友善的态度提供服务,周边绩效指标（二）,纪律性,服从上级指示,遵守企业规章制度,采用合适的方式表达不同意见,沟通与协调,清晰、准确、有说服力地表达看法,以愉悦和友善的态度与同事交往,与同事保持良好的合作关系,与协作部门保持良好工作关系,个人发展,有清晰的个人的发展计划和培训需求,以积极态度接受与工作有关的培训,安排利用个人时间以提高专业技能,管理绩效指标（一）,决策与授权,决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与,责权范围内，独立作出决策，不把问题上交,将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施,计划与组织,按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案,与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识,分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划。,管理绩效指标（二）,指挥与监控,下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准,工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量,严格要求工作按照规则和要求进行。,工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。,人员和团队管理,公平对待每一位下属。,积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要。,接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议,引导团队为目标共同努力，并建立个人的威望,下属工作结果及时反馈，有效采用表扬或批评的技巧,投入个人资源（工作之外的时间和精力），帮助他人,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,基层员工,月度考核,考核要点,主管和下属共同讨论和确认绩效指标的评分,共同确认、记录关键性工作情况,主管对下属工作提出明确的改善计划和目标,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,月度工作评价表员工,考核内容,任务绩效,周边绩效,基层员工,年度考核,考核要点,依据所记录的月度关键性工作情况，共同评定年度任务和周边绩效,按照考核规程合成员工年度综合绩效,主管与下属共同确定员工个人发展计划,评分方式,0 9的十点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,年度工作评价表员工,年度工作表现评价表,考核内容,任务绩效,周边绩效,综合任务绩效构成,月度：40%,年度：60%,综合周边绩效构成,月度：40%,年度：60%,综合绩效构成,任务绩效：60%,周边绩效：40%,管理部门,月度考核,考核要点,共同讨论和确认绩效指标的评分,共同确认、记录关键性工作情况,上级主管对部门提出明确的改善计划和目标,评分方式,0 4的五点评分方式,考核内容,任务绩效,考核主体,部门直接上级主管,考核用表,月度工作评价表部门,管理部门,专项考核,考核要点,考核频率：3-5次/年,人力资源部主持本工作：组织；汇总、分析问卷结果；向部门上级主管提交,问卷调查结果作为评价部门相关工作的素材,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,协作、客户部门的主管（及外部客户）,考核用表,部门工作调查问卷,考核内容,任务绩效,周边绩效,管理部门,年度考核,考核要点,依据所记录的月度关键性工作情况，共同评定年度任务和周边绩效,按照考核规程合成部门年度综合绩效,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,部门工作调查问卷,考核内容,任务绩效,周边绩效,综合任务绩效构成,月度：30%,专项：20%,年度：50%,综合周边绩效构成,月度：30%,专项：20%,年度：50%,综合绩效构成,任务绩效：60%,周边绩效：40%,管理人员,月度考核,考核要点,主管和下属共同讨论和确认绩效指标的评分,共同确认、记录关键性工作情况,主管对下属工作提出明确的改善计划和目标,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,部门工作调查问卷,考核内容,任务绩效,周边绩效,管理绩效,管理人员,专项考核,考核要点,考核频率：3-5次/年,人力资源部主持本工作：组织；汇总、分析问卷结果；向部门上级主管提交,问卷调查结果作为评价部门相关工作的素材,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,管理效能调查问卷,考核内容,周边绩效,管理绩效,管理人员,年度考核,考核要点,依据所记录的月度关键性工作情况，共同评定年度任务和周边绩效,按照考核规程合成管理人员年度综合绩效,上级主管与管理人员共同确定管理人员个人发展计划,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,年度工作表现评价表管理,考核内容,任务绩效,周边绩效,管理绩效,综合任务绩效构成,全部采用部门的任务绩效,综合周边绩效构成,月度：30%,专项：20%,年度：50%,综合绩效构成,任务绩效：40%,周边绩效：30%,管理绩效：30%,综合管理绩效构成,月度：30%,专项：20%,年度：50%,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三. 工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六. 不同对象的绩效考核,七. 考核用表,考核用表,计 划,考 核,基层员工,年度工作计划,月度工作计划表,月度工作评价表,年度工作评价表,年度工作表现评价表,管理部门,年度工作计划,月度工作计划表,月度工作评价表,部门工作调查问卷,年度工作评价表,管理人员,年度工作计划,月度工作计划表,月度工作评价表（同上）,管理效能调查问卷,年度工作评价表,