员工忠诚度管理老板篇_留住员工的心（PPT39页)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工忠诚度管理,老板篇-,留住员工的心,1,第一部分：忠诚度管理：老板须知,第二部分：忠诚度管理方法,第三部分：不同阶段的员工忠诚度管理,第四部分：忠诚度的评价与测试,2,第一部分：忠诚度管理：老板须知,一、什么是忠诚度？,二、为什么企业需要员工的忠诚度？,三、忠诚度的本质是什么？,四、影响员工忠诚度的关键点,3,一、什么是忠诚度？,付出+勇气+恒心= 忠诚,4,二、为什么要研究忠诚度？,忠诚度是成本最低的管理,员工与企业的双赢：,企业希望员工进入企业忠诚企业，为企业的发展竭尽全力,员工也希望得到企业的忠诚，在企业中有发挥自己才能的空间。,5,三、忠诚度的本质是什么？,1、忠诚度的本质是关系,2、美国哈里斯民意测验曾经有一项调查：,生命中最宝贵的是什么？,前五位分别是,关系 56%,宗教信仰 21%,让世界更美好 12%,有成就感的职业 5%,金钱 5%,6,关系的重要程度,1、婚姻的成功取决于夫妻关系,2、家庭的成功取决于父母与子女的关系，包括兄妹关系,3、事业的繁荣取决于员工与客户的关系,4、社区的和谐取决于邻里关系,5、国家的稳定取决于政府与公民的关系,6、世界的和平取决于国家间的关系,7,四、影响员工忠诚度的关键点,1、 老板应当知道的员工对企业关心的十大问题,2、老板应当知道的员工离职的十大原因,8,员工选择企业的十大主要因素,（）培训与发展机会 49.3%,（）公司的声誉与地位 49%,（）企业文化 34.9%,（）有竞争力的薪酬 34.3%,（）工作富有弹性 22.9%,（）工作稳定 14.2%,（）公司性质 13.9%,（）领导人的魄力 12.7%,（）良好的人际关系 8.3%,（）个人的偏好,9,2、公司员工离职的十大主要原因,（1）学习充电 78.1%,（2）获得了比本公司更好的发展机会 71.9%,（3）个人创业 68.8%,（4）家庭原因 62.5%,（5）猎头挖角 62.5%,（6）工作压力过大 50%,（7）公司待遇低 21.9%,（8）上下级关系处理不好 12.5%,（9）专业不对口 6.3%,（10）晋升封顶 6.3%,10,第二部分：员工忠诚度的管理,人力资本将向需要它的地方，并会在正确对待它的地方停留，我们无法驾驭它，而只能吸引它。,沃尔特 里斯顿（walter wriston),花旗银行董事长,11,第二部分：员工忠诚度的管理,一、利益留人-忠诚度培养的基础,二、管理留人-控制忠诚度的轨迹,三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带,四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台,五、忠诚度管理的解决方案,12,一、利益留人-忠诚度培养的基础,13,二、管理留人-控制忠诚度的轨迹,14,三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带,15,四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台,16,五、忠诚度管理的解决方案,利益感情,利益管理,事业感情,事业感情管理,17,员工敬业度的调查：员工关心的几个问题,1、我为被这个组织认同而感到自豪,2、这个公司的使命和看法对我有意义的，并有助于我实现目标,3、对我而言有许多学习新技能和个人发展的机会,4、与其他公司相比，这个公司提供我想要的工作机会,5、我的工作业绩与激励紧密相连,18,欢迎来到诺茨罗姆公司,我们非常高兴你加入我们公司,我们的首要目标是给顾客提供一流的服务,为你个人和职业设定很高的目标,我们十分相信你有能力实现它们,诺茨罗姆的规则,规则一：在任何情况下运用你的判断力,不会再有其他规则,若有任何问题请随时向你的部门经理咨询,19,员工不合理要求的预防与控制,20,第三部分：员工不同阶段的忠诚度管理,一、招聘期：招聘以忠诚度为导向的员工,二、离职潜伏期：忠诚度的挽救,三、辞职期：忠诚度的管理与完善,四、辞职后：忠诚度的延伸,21,一、招聘期,以忠诚度为导向的招聘,1、排除跳槽倾向大的求职者,2、注重价值倾向,3、如实沟通，保持诚信,22,1、排除跳槽倾向大的求职者,（1）一般的招聘过程重视什么呢？,求职者的能力,（2）在忠诚度的问题应当重视什么问题呢？,求职者曾经在那些单位工作过？,平均工作时间长短？,离职原因,（3）这样做的目的是什么？,通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者,23,2、价值取向,员工的忠诚度的高低与员工对企业价值观的认同程度密切相关。,那么在招聘求职者的过程应当关注什么问题？,当然要看求职者工作关联技能 还要了解什么呢？,求职者的个人品质,价值观,与职业价值观的差异程度,改造的难度,24,3、 如实沟通，保持诚信,在招聘过程中，中小企业由于急需人才因此往往做不到如实沟通，保持诚信,老板应当注意什么问题呢,1、夸大企业的业绩和发展前景,2、给求职者过多的承诺,后果：员工进入企业发现原来的承诺不能兑现，就会失去对企业的信任，导致忠诚度降低。,25,二、离职潜伏期,1、主要是员工呈现出离职倾向到递交辞职报告的时期。,2、重点是忠诚度的挽救,3、离职有哪些表现,缺勤、迟到、早退的次数明显增多,工作时常心不在焉、精力不集中,牢骚变化,26,4、挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失。,能否成功挽救关键员工是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。,怎样挽救员工的忠诚度?,第一，找到员工离职的真正原因，按照合理程度进行归类。,第二，对员工进行分类。,27,美国哈佛商学院教授凯佩里认为，任何企业员工都可以分为三类：,1、企业希望能长期留住的员工,高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员,2、企业希望能在一段时间内留住的员工,供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员,3、企业不必尽力挽留的员工,企业很容易招聘，不需要多少培训的员工，目前的供过于求的员工。,建议：企业应当综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业实力。,28,三、辞职期忠诚度管理的完善,如果挽留失败，则员工将进入辞职阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。,在这个阶段企业需要做两件事情:,1、 重新招聘合格的员工,2、进行离职面谈,29,研究表明：,即将离职的员工有38%的人直接工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但是在此18个月之后又24%的人指责基层主管，只有12% 的人指责工资和福利,因此，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问题，注意语气和形体语言。,30,四、辞职期忠诚度的延伸,员工离开企业是否就意味着对企业的背叛呢？,员工离职以后可能成为什么？,企业的拥护者,客户,商业伙伴,案例：思科与微软,31,第四部分：忠诚度的评价与测试,、忠诚度的评价指标应包含,管理制度,物质激励,精神激励,生活保障,企业环境,32,、管理制度,生产制度的实施程度,选聘制度的合理性,绩效考评制度的合理性,工作的弹性,员工参与管理的程度,33,、物质奖励,员工工资的增长速度,薪酬体系的合理性,薪酬系统公平性,物质奖励的合理性,物质奖励的兑现比率,34,、精神激励,员工职业生涯规划的合理性,员工晋升的公平性,员工的培训公平性,对员工的尊重程度,对员工发展的关系程度,35,、生活保障,对员工生活的关心程度,对员工人身安全的关心程度,伤残员工的再就业率,医疗、养老保险的实施程度,36,、企业环境,企业发展规划的合理性,企业内部沟通渠道的畅通性,生产环境的安全性,对危害性污染的控制程度,37,总结,38,别以为自己不可替代,有时，你觉得自己很重要，,有时，你自负且开始膨胀，,有时，你想当然地认为，,你是这里最有资格的那一位,有时，你觉得自己的离去，,会留下无法弥补的空洞。,还是遵照这个简单的指示吧,看看它如何使你的灵魂变得谦逊。,拿一只桶，把它放到水中，,放进你的手，直至没过手腕,然后取出，留下的洞就是,大家对你的需要程度。,你可以随心所欲溅起水花，,也可以使劲地搅个不停，,一旦停下你很快就会发现，,它会像以前一样无比平静。,这个奇特的例子告诉我们，,尽你的所能去做到最好，,为你自豪的同时也请记牢，,没有什么人是必不可少的。,奥格登纳什,39,