东航返航解析

*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理小组作业,小组成员：,陈冠旭 杜亚鹏 杜瑞超 郭俊,郭明南 李培良 史恒 王翔江,1,1.东航返航事件背后的深层次原因,2.如何培养员工的献身精神,2,一、东航返航事件解析,1.利益分配不公,2.并购整合失败,3.飞行员数量偏少,4.飞行员职业素养缺失,5.缺少解决纠纷的制度与法规,3,利益分配不公,利益的分配公平是每个企业都需要处理好的。在此次东航罢航事件中,按照飞行员的说法，东航内部出现了同工不同酬的现象：支线飞行员与干线飞行员相比，从事更高风险与难度的工作，待遇却更低。根据其服务对象而非工作内容来划分酬劳，是否科学有待商榷。在这种缺乏程序公平的公司工作，难免引起员工的不满从而引起罢航时间的发生。,4,并购整合失败,2002年民航大整合以后，东航对于云南地区的业务缺乏实际的掌控，各个分公司实际上还是在按照自己原有的流程进行运作。但在待遇、福利、制度等方面多多少少会与总部有所冲突。正是东航这种“若有若无”的影响力使得分公司与总部产生矛盾，并且总部缺乏足够的信息及领导力来解决矛盾。,5,飞行员数量稀少,飞行员要求提高待遇的原因，一方面在于与本公司的其他飞行员相比待遇偏低，另一方面，其他航空公司可能开出了更让他们心动的薪水。在这个飞行员紧缺的时间，他们对于航空公司的重要性成为了他们讨价还价，甚至要挟公司的资本。此谓之筹码决定地位。,6,飞行员职业素养缺失,在一个物质的时代中，作为掌控他人安危的飞行员，在追求利益，表达自身不满的时候，是否可以选择一个较为“合理”的方式，而非以绑架乘客的安全为代价？当然，正如古人所言“仓廪实而知礼仪”，在要求飞行员具有职业素养之前，有必要解决好他们的待遇问题。,7,缺少解决纠纷的制度与法规,如果说上面的几点原因是引发飞行员不良情绪的原因，那么，缺乏相应的制度与规则去处理纠纷则是缺乏对不良情绪疏导，任其泛滥成灾。不难想象，在飞行员与航空公司讨价还价的过程中，都是依靠人情，筹码来解决问题的，而非遵照制度。在一个按情绪而非理性来行事的环境中，飞行员做出“返航”这种情绪化，航空公司说是“天气原因”这种毫不规范的事情，也不足为奇。因此，解决各类劳资纷争，制定出可被执行的规范，以及监管部门积极作为是必不可少的,8,二、如何培养员工的献身精神,1.合理的制度建设,2.增加非正式沟通,3.领导要成为“活”的人,4.管理应因材施教,5.给予员工信任,6.忠诚是双向的,9,合理的制度建设,公司的运行不能像机器一样完全依赖制度，但在平时的奖惩中必须有制度可以遵循，尽可能避免由于领导的主观性而产生的“不公平”，从而消除不利于增加凝聚力的因素以提高员工的忠诚度从而培养其献身精神。制度建设方面主要包括：“绩效考察”与“利益共享”制度的建设，科学的绩效考察制度确保了分配的制度公平，而利益共享则容易使员工产生归属感。,10,增加非正式沟通,增加不同部门间非正式沟通。可以通过茶话会等形式促进不同部门或同一部门间成员的非正式交流，培养起员工之间的感情。如此以来，即可减少由于误解而产生不利影响，又可在员工对公司产生一定不满时仍能留住员工（一般来讲，与朋友一起工作，会强于自己去陌生的环境中另外打拼）。,11,管理者应成为“活”的人,领导在工作以及生活中应当有自己的人格，而非一台冷冰冰的“检测仪”。有独特人格特点，特别是具有一些领导魅力的领导者对于员工来说更加亲切，有利于在矛盾中充当调停人的角色。也有利于在私下与员工建立私人的感情。从而增加员工对企业的忠诚度。,12,管理应因材施教,如对具有创造性的员工，在工作中应多给予鼓励与支持，通过完成任务后的鼓励让他们具有成就感，从而忠诚于企业。,而对于从事较为稳定的日常工作的员工，则应给予其“安全感”，避免频繁人事调动。,同样，在用人方面，也应该“不拘一格降人才”，因事找人，而非根据领导的喜好选择和提拔,。,13,给予员工信任,在考勤、监控方面做到适可而止，过多的监控会使员工认为企业仅仅把他们当做一个“零件”，而不是一个“人”,。同样在工作任务的布置上，除了制定出未能完成的“惩罚措施”，更应重视超额完成的奖励。员工只会为信任的企业而献身，没有企业的信任，则员工的献身精神就无从谈起。,14,信任是双向的,企业与员工的关系不是古代的君臣关系，同样，要求员工忠于企业的同时，也必须明确企业必须忠诚于自己的员工。在进行决策时，充分考虑员工的利益。避免突然地减薪，并购等。,15,