工作分析第4讲

Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系 版权所有,. *,6,*,Click to edit Master title style,挑选,1,挑选,挑选就是收集员工与工作相关的信息，预测员工未来的工作绩效的过程。,挑选的要素,工作绩效标准,预测因素,绩效标准与预测因素之间的关联,2,挑选的信度,信度：一种测量方法产生可靠和一致结果的程度,同一次测试中不同测量问卷,不同的时间,不同的评估者,效度是指预测未来工作行为和绩效的有效性,性别、年龄、地区等,知识、技能、个性、情商、智商,过去的业绩和工作背景,工作样本,3,评估候选人的技术,申请表、推荐信和背景调查,智力测验、个性和动机测试、诚信调查,工作样本（工作模拟、无领导小组、公文筐、商业游戏）,评价中心,面试,身体检查,4,数量和空间推理关系,数字推理：,1,，,11,，,31,，,71,，,?,，,A 91 B 111 C 131 D 151,每排有,3,个点，有三排正方形，请用一笔四条直线把他们都连接起来。,5,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：,用一根铁丝扎住钉套，用力拉,用剪刀夹出来,用斧头帮助,用牙齿咬出来,6,【,墨迹测验,】,A,、,X,光照片,B,、动物的脸,C,、人的脸,D,、人或动物在跳舞,E,、火箭快发射时,F,、其他（装饰品、铠甲等）,7,面试,结构化或者半结构化的技术通常比无结构化的面试更有效度,程序,工作分析（关键事件法）,确定胜任特征及其权重,为每个胜任特征编,2-3,问题,进行工作行为面试,基于胜任特征对面试结果进行评价,8,与行为有关的问法,举一个当你,的例子。,讲述一下你,的具体例子。,你有过,的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法,你对,有何看法？,如果,你会怎样做？,。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为,提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,与行为有关的回答一定要包括背景（,situation),、任务,(task),、行动,(action),以及行动的结果,(result),。,工作行为面试,9,面试者的陷阱,避免第一印象,避免光环效应,避免对比效应,避免刻板印象,避免投射效应,10,有效面试指南,结构化问题：给与评定人明确的标准，并且对于对于关键回答进行打分。,集体面试：使用集体面谈增加有效性、信度和成本效益。,基于行为的面试方法,提供参考框架培训,11,招聘过程中常见问题,不切实际的要求,全能选手,反复性行为,根据学历等表面因素招聘,忽视情商,相信简历等背景调查,寻找与自己相似的人,过度授权,非结构化面试,政治压力,12,