新华海淀《基本法版》宣导片新

是公司经营、管理和发展的大法，,体现的是公司的决心和意志，是一份责任和承诺,优化保险营销队伍组织管理层级,吸引优秀人才加盟,激励考核向基层绩优人员倾斜,强化待遇保障等内容,1.,2.,3.,4.,基本法变革指导思想,新基本法优势,基本法,历史性机遇和优势,1.,新人责任津贴增加到,12,个月，同行业内，唯此一家，独一无二，只,有新华给了,12,个月，给了组织发展动力，组织发展的春天来临了。,2.,人人的福利待遇都大大提高了。,各级别人员,101,、,102,、,103,、,104,系,列、,201,系列、,302,系列的收入都提高了。,3.,公司更强调绩优，绩优利益更大，强组、强部利益加大。,4.,各职级的继续率奖的比率大幅提高，最高,90%,，几乎等于双续佣。,5.,晋升资深更快捷、更容易了。,6.,公司首推业务经理育成津贴,1200,元。,包括要点解析、管理解析、发展解析三部分。,修改后级别,现,基本法,级别,营销员层级修改拟在保持现有晋升通道的基础上，进行适当简化，拟从现有的两个系列、十八个级别修改为两个系列、十五个级别（彻掉,3,个高级）。,管理系列,业务员系列,层 级 结 构 调 整,正式营销员,试用营销员,客户经理,资深客户经理,资深业务主任,资深营业部经理,营业部经理,业务主任,功勋总监层级,总监层级,级别设置简单明了,晋升渠道更加通畅,试用营销员责任津贴,前三个月增设,2000,元,高档津贴,降低获取标准，,4-6,月从,1,档,增设至,3,档,，最高,2000,元,津贴,7-12,月,从无到有,，最高可获得,1000,元,津贴,档级有增无减，津贴有提无降。,试用营销员佣金项,责任津贴,签约时间段,2007,修订版,2011,版,计发条件,津贴,计发条件,津贴,1-3,月,400,月,FYC,700,400,400,月,FYC,700,400,700,月,FYC,1500,700,700,月,FYC,1500,700,月,FYC1500,1200,1500,月,FYC,2500,1200,月,FYC2500,2000,4-6,月,月,FYC900,700,700,月,FYC,1500,700,1500,月,FYC,2500,1200,月,FYC2500,2000,7-12,月,月,FYC1200,1000,初始级别为,A101,，且为首次签约录机人员；,新人享受,7-12,月责任津贴的前提条件：签约,6,个月内晋升为正式营销员（含手工转正） ；,1-12,个考核月内的新人，只要在,A103,（含）以下级别，达到对应标准，均可享受对应月份的新人责任津贴。（获取,7-12,月责任津贴需满足第条要求）；,择高计发原则：新人签约,1-12,月内，考核确认级别考核建议级别，且考核确认级别,A104,，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴,，只是计发考核确认级别对应的责任津贴,；同时，有过考核确认级别考核建议级别，且考核确认级别,A104,级别的轨迹记录,，以后无论是否再次晋升至,A104,（含）以上级别，均不再择高计发；,2011,年,10,月佣金起，签约,1,年以内满足以上条件的营销员，按照,2011,版标准享受新人责任津贴。,计发条件,试用营销员佣金项,责任津贴,试用营销员,考核项目,是否调整,晋升考核,个人,FYC,个人件数,维持考核,考核期,试用营销员维持考核期从,9,个月,延长至,12,个月,试用营销员修改要点,考核,试用营销员考核,晋升,A103,试用营销员于最近连续三个月内达到下列条件，自次月起晋升为正式营销员,累计个人,FYC2100,元,新契约件数,3,件,注：标准同,20,07,修订版,试用营销员考核,A101,维持,试用营销员符合下述任一情况者，自次月起予以解约,2007,修订版,连续三个月,FYC,为零,录入业务系统,9,个月,内未晋升为正式营销员,20,11,版,连续三个月,FYC,为零,录入业务系统,12,个月,内未晋升为正式营销员,试用营销员基本待遇,2011,版,团体人身意外伤害保险,试用营销员,30000,2007,修订版,团体人身意外伤害保险,试用营销员,10000,提 升,200%,待遇大幅提升,责任津贴标准：,1-3,月设置更高一档责任津贴，发放金额提高,800,元,；,4-6,月计发条件降低,200,元,，发放金额最高提高,1300,元,；,增设,7-12,月责任津贴,。,考核标准：晋升未变；维持考核期,延长,3,个月,；,基本待遇大幅提升,200%,。,试用营销员修改点小结,业内首创新人最高津贴档：2000元！,津贴增加,12300,元,收入提升,21,6,%,某新人,2011,年,10,月,3,日签约，月,FYC2500,元，我们看一下新人一年内的收入,基本法（,2007,修订版）,初 佣：,250012= 30000,元,责任津贴：,12003+7003= 5700元,英 才 奖：,600,元,合计收入：,36300,元,基本法（,2011,版）,初 佣：,250012= 30000,元,责任津贴：,20006+ 10006= 18000元,英 才 奖：,600,元,合计收入：,48600,元,收入提升,34%,，金额提升,12300,元,培养好习惯 绩优生涯从头开始,佣金项目,初年度佣金,续年度佣金,增员奖,进步奖,个人继续率奖,是否调整,加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益,。,降级营销员修改要点,佣金,降级营销员佣金项,个人继续率奖,个人继续率奖,2007,修订版,2011,版,计发条件,比率,计发条件,比率,80% ,继续率,85%,20%,85% ,继续率,90%,40%,85% ,继续率,90%,50%,90%,继续率,95%,60%,90%,继续率,95%,70%,95%,继续率,70%,95%,继续率,90%,个人继续率奖,=,实收上上月应收的第二年保单续期佣金,奖金比率。,注重新契约品质绩效，强化续期服务，提升营销员续期利益,个人继续率奖金大幅提升，最高档提升,20,个百分点。,降级营销员,考核项目,是否调整,晋升考核,个人,FYC,个人继续率,降级营销员修改要点,考核,提升营销员续期利益的同时提高个人继续率考核标准。,降级营销员考核,晋升,A103,降级营销员自降级之日起连续三个月内达到下列条件，自次月起晋升为正式营销员：,2007,修订版,累计个人,FYC1000,元,个人继续率不低于,70%,20,11,版,累计个人,FYC1000,元,个人继续率不低于,75%,降级营销员基本待遇,2011,版,团体人身意外伤害保险,降级营销员,30000,2007,修订版,团体人身意外伤害保险,降级营销员,10000,提升,200%,待遇大幅提升,加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益：,继续率从,85%,开始计提；,最高档计提比率提高,20,个百分点,；,考核标准：继续率提高,5,个百分点,；,基本待遇提升,200%,。,降级营销员修改点小结,正 式 篇,6,个月内转正新人享受,7-12,个月,新人责任津贴，促进新人转正长期留存（,1,年内,新人在前,6,个月内转正享有津贴,）,与续佣、长期服务津贴有效对接，实现终身津贴,佣金项目,初年度佣金,续年度佣金,增员奖,伯乐奖,季度销售分红,个人继续,率奖,是否调整,正式营销员修改要点,季度销售分红,计发条件,在自然季度内个人累计,FYC,（不含晋升正式营销员前）,达到,8000,元以上时，可获得季度销售分红。,计发条件,比率,8000,季度,FYC,12000,5%,12000,季度,FYC,18000,8%,18000,季度,FYC,12%,正式营销员佣金项,季度销售分红,伯乐奖,700,元,计发条件,新人获得英才奖的同时，其增员人签约且为正式以上级别，则增员人可获得伯乐奖,700,元,；,增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级别，则不予发放伯乐奖。,个人继续率奖,计发条件：同降级试用营销员,正式营销员佣金项,个人继续率奖,/,伯乐奖,2011,版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,正式层级,50000,2000,50000,10000,2007,修订版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,正式层级,3,0000,1,000,正式营销员基本待遇,佣金项目,初年度,佣金,续年度,佣金,客户经理,责任津贴,增员奖,伯乐奖,季度销售分红,个人继续率奖,长期服务津贴,是否调整,设置多档责任津贴，计提比率全面提高,注重绩优建设，鼓励绩优奖励绩优,加大继续率投入力度，保障续期利益,客户经理层级修改要点,佣金,客户经理责任津贴,级别,2007,修订版,2011,版,计发条件,比率,计发条件,比率,客户经理,700,月,FYC,1200,4%,1000,月,FYC,1800,10%,1200,月,FYC,8%,1800,月,FYC,3500,12%,3500,月,FYC,15%,资深客户,经理,700,月,FYC,1800,10%,1000,月,FYC,1800,12%,1800,月,FYC,22%,1800,月,FYC,3500,22%,3500,月,FYC,24%,责任津贴计发条件由原来,700,元,提高至,1000,元,合格人力,计发比率大幅提高（,2.5,倍和,20%,）,对绩优人力责任津贴增加,奖励,7%,或,2%,责任津贴由,2,档,增设至,3,档，,计提比率全面提高，最高提升,7,个,百分点,客户经理层级佣金项,责任津贴,客户经理层级佣金项,长期服务津贴,长期服务津贴,对年底时任客户经理（含）以上级别营销员，根据本人当年度实收的连续超过,3,年保单的续年度保费，计发长期服务津贴；,在,12,月佣金计算中予以核发，即在次年,1,月计发,12,月的佣金时予以发放。,计发条件,保单经过年度,3,年及以下,4-5,年,6-8,年,9-15,年,16,年及以上,奖金率,0%,0.8%,1%,1.2%,1.5%,将晋升客户经理级别的考核标准与绩优人力标准相衔接；,同时适当提高维持标准，将客户经理层级打造成“绩优”和“持续绩优”的主要载体。,客户经理,考核项目,是否调整,晋升,A104,个人,FYC,个人件数,继续率,维持,A104,个人,FYC,个人件数,继续率,资深客户经理,考核项目,是否调整,晋升,A106,月度,FYC,个人,FYC,个人件数,继续率,维持,A106,个人,FYC,个人件数,继续率,客户经理层级修改要点,考核,正式营销员晋升客户经理考核标准,2007,修订版,累计个人,FYC3200,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,80%,20,11,版,累计个人,FYC4500,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,85%,客户经理层级考核,晋升,A104,客户经理维持考核标准,2007,修订版,累计个人,FYC2400,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,70%,20,11,版,累计个人,FYC3500,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,75%,客户经理层级考核,A104,维持,客户经理晋升资深客户经理考核标准,2007,修订版,每个月个人,FYC,不低于,600,元,累计个人,FYC10800,元,新契约件数,5,件,个人继续率不低于,80%,20,11,版,每个月个人,FYC,不低于,600,元,累计个人,FYC9000,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,85%,客户经理层级考核,晋升,A106,资深客户经理维持标准,客户经理层级考核,A106,维持,2007,修订版,累计个人,FYC5000,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,70%,20,11,版,累计个人,FYC5000,元,新契约件数,3,件,个人继续率不低于,75%,2011,版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,资深客户经理,80000,3000,80000,15000,客户经理,2007,修订版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,资深客户经理,5,0000,2,000,50000,10000,客户经理,5,0000,2,000,50000,5000,最高提升,200%,客户经理层级基本待遇,责任津贴标准计提比率增至,3,档,责任津贴计提比率最高提升,150%,实现考核与收入有效对接,保障待遇全面升级,客户经理层级修改点小结,级别,计发条件（元）,现比率,原比率,客户经理,1000,月,FYC,1800,10%,4%,1800,月,FYC,3500,12%,8%,3500,月,FYC,15%,级别,计发条件（元）,现比率,原比率,资深客户经理,1000,月,FYC,1800,12%,10%,1800,月,FYC,3500,22%,22%,3500,月,FYC,24%,比率最高,提升,150%,比率最高,提升,20%,某客户经理，个人月,FYC3500,元，我们看一下客户经理一年内的津贴,利 益 演 示,基本法（,2007,修订版）,责任津贴：,35008%12=,3360元,基本法（,2011,版）,责任津贴：,350015%12 =,6300,元,收入提升,88%,，金额提升,2940,元,业务主任篇,业务主任层级修改要点,佣金,增设高档管理津贴，激励高产能团队,强力引导,FYC18000,的营业组，管理收入过,6000,元,增设育成津贴，鼓励健康育成,佣金项目,初年度佣金,续年度佣金,增员奖,伯乐奖,业务主任责任津贴,业务主任管理津贴,季度管理分红,育成奖,育成,津贴,个人继续率奖,长期服务津贴,营业组继续率奖,是否调整,业务主任层级佣金项,责任津贴,业务主任责任津贴,版本,2007,修订版,2011,版,级别,计发条件,比率,计发条件,比率,业务主任,组,FYC3000,5%,组,FYC 4500,6%,资深业务主任,组,FYC 6000,10%,组,FYC 7000,12%,责任津贴计提比率提升,1-2,个百分点,计发条件提高，倡导健康团队,业务主任层级佣金项,管理津贴,业务主任管理津贴,增设高档管理津贴,原版本第,3,档和第,4,档合并为,1,档,强力引导,FYC18000,的营业组，管理收入过,5000,元,档次由原来,6,档,优化为,5,档，但增加了一个高档次。,2007,修订版,2011,版,计发条件,业务主任,资深主任,计发条件,业务主任,资深主任,组,FYC,4200,2%,3%,组,FYC,4500,2%,3%,4200,组,FYC,7500,5%,6%,4500,组,FYC,7500,5%,6%,7500,组,FYC,12000,10%,12%,7500,组,FYC,18000,11%,13%,12000,组,FYC,18000,11%,13%,18000,组,FYC,27000,14%,19%,18000,组,FYC,36000,16%,22%,27000,组,FYC,16%,22%,36000,组,FYC,17%,23%,业务主任层级佣金项,育成奖,育成奖,育成奖计发以存在育成关系为基本前提。,直接定级人员定级考察期间预留育成奖，定级成功后予以补发。若直接定级人员通过手工保级成功则不计发预留的育成奖。,第三代育成奖计发以育成人与被育成人在同一营业部为条件,时间,育成代数,第一年,第二年及以后,直接育成奖金率,10%,6%,第二代育成奖金率,6%,4%,第三代育成奖金率,3%,计发条件,计发条件,被同一人多次直接育成的，从第二次开始育成奖按照第二年标准计发,被同一人多次间接育成的，不管其直接育成人是否是同一人，从第二次开始都不再计发间接育成奖,现有业务主任引进定级业务主任，若定级未成功，之后被该主任再次直接育成，则育成奖按照一代第一年标准计发,育成人与被育成人任意一方进入观察期的，育成奖按正常标准,50%,计发,业务主任层级佣金项,育成奖,业务主任层级佣金项,季度管理分红,季度管理分红,（同,2007,修订版）,直接定级业务主任层级人员，在本季度处于定级考察期的，预留该季度的季度管理分红，在定级成功次月按自然季度补发。,直接定级的业务主任人员如果为手工保级成功，则不补发预留的季度管理分红,直辖组季度累计,FYC,（元）,奖金比率,FYC30000,2%,计发条件,业务主任层级佣金项,育成津贴,育成津贴,业务主任（含）,以上级别人员直接育成首次晋升的新业务主任时，公司按以下标准分两次计发育成津贴。,第一次发放：新育成首次晋升的业务主任次月，向育成人发放,600,元,；,第二次发放：在下一次考核期，该新晋升业务主任及其育成人均维持业务主任（含）,以上级别，则再次向其育成人发放,600,元,。,育成津贴的计发以被育成人首次晋升为前提（含手工晋升）,育成津贴计发时，育成人和被育成人均需维持业务主任或以上层级,育成人与被育成人任意一方进入观察期，育成津贴按正常标准的,50%,计发,计发条件,业务主任层级佣金项,营业组继续率奖,营业组继续率奖（同,2007,修订版）,营业组继续率,比率,80%,继续率,85%,5%,85%,继续率,90%,10%,90%,继续率,15%,业务主任层级修改要点,考核,修改晋升业务主任组员人数指标为实动人次，引导健康晋升。,提升晋升和维持考核中个人和团队,FYC,标准。,收入与考核紧密衔接，达成合格组轻松过考核,晋升资深团队,FYC,包含个人业绩，更加人性化,晋升业务主任考核标准,2007,修订版,任正式以上级别满,3,个月,累计个人,FYC3000,元,新契约件数,3,件,直接和间接增员合计,FYC6000,元,增员人数,5,人,直接增员成功,2,人,个人继续率不低于,80%,2011,版,任正式以上级别满,3,个月,累计个人,FYC4500,元,新契约件数,3,件,直接和间接增员合计,FYC7200,元,实动人次,9,人次,（含主任本人）,直接增员成功,2,人,个人继续率不低于,85%,业务主任层级考核,晋升,A201,业务主任维持标准,2007,修订版,累计个人,FYC1800,元,新契约件数,3,件,直辖组,FYC8000,元,（含主任本人）,组员人数,5,人,个人继续率不低于,70%,2011,版,累计个人,FYC2700,元,新契约件数,3,件,直辖组,FYC9000,元,（含主任本人）,实动人次,6,人次,(,含主任本人）,个人继续率不低于,75%,业务主任层级考核,维持,A201,业务主任层级考核,晋升,A203,业务主任晋升资深业务主任标准,2007,修订版,累计个人,FYC3160,元,新契约件数,5,件,直辖组,FYC42000,元,（不含主任本人）,组员人数,12,人,累计育成组数,2,个,直辖组继续率不低于,80%,2011,版,累计个人,FYC3300,元,新契约件数,3,件,直辖组,FYC30000,元,实动人次,15,人次,累计育成组数,2,个,直辖组继续率不低于,85%,资深业务主任维持标准,2007,修订版,累计个人,FYC1800,元,新契约件数,3,件,直辖组,FYC17000,元,(,含主任本人,),组员人数,6,人,累计育成组数,2,个,直辖组继续率不低于,70%,2011,版,累计个人,FYC2700,元（,3600,元）,新契约件数,3,件,直辖组,FYC17000,元,(,含主任本人,),实动人次,12,人次,（含主任本人）,累计育成组数,2,个,直辖组继续率不低于,75%,业务主任层级考核,维持,A203,业务主任层级考核,关注点,业务主任（含直接定级）未达到维持考核标准的，按照个人,FYC,依次按照资深客户经理、客户经理、正式营销员级别进行考核，达到对应级别的维持标准则降至对应级别，最低降至正式营销员级别,资深业务主任维持考核最低降至业务主任级别。,直接定级的资深业务主任达不到维持考核标准的，按照业务主任标准进行考核。达不到业务主任维持标准的，参照业务主任维持考核原则进行考核，最低降至正式营销员级别。,直接定级人员定级考察期结束后，距最近一个自然季不满三个月的，不参加维持考核，但可参加晋升考核。,处于定级考察期的人员其组数不计入上级育成人的累计或直接育成组数,未达到维持标准的业务主任，若团队,FYC,达到维持标准的,70%,，可进入维持观察期。,业务主任层级考核,维持观察期,进入维持观察期的业务主任，其责任津贴、管理津贴、育成津贴、育成奖按正常标准的,50%,发放。,业务主任层级基本待遇,2011,版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,业务主任层级,100000,5000,100000,20000,2007,修订版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,业务主任层级,80000,2,000,80000,10000,待遇全面升级，最高提升幅度达,150%,业务主任层级修改点小结,提升业务主任责任津贴计提比率,1-2,个百分点，提升责任津贴获取标准,管理津贴由,6,档优化为,5,档,提升,18000,档管理津贴,3,个百分点,原管理津贴,3-4,档合并为,1,个档次，以原,4,档比率计提,组员人数考核改为实动人次，强调队伍活力,基本待遇全面提升，体现人性关怀,双重育成奖励,专属营业组育成津贴,育成津贴,第一次发放：,B,版：育成主任次月，奖励育成人,600,元,；,第二次发放：,B,版：双方下季均维持，再奖励育成人,600,元,。,大幅提升双津贴 投入导向更明确,B,版业务主任层级责任津贴标准,计提条件（元）,主任现比率,主任原比率,资深主任现比率,资深主任原比率,组,FYC,4500,2%,2%,3%,3%,4500,组,FYC,7500,5%,5%,6%,6%,7500,组,FYC,18000,11%,10%,13%,12%,18000,组,FYC,36000,16%,14%,22%,19%,36000,组,FYC,17%,16%,23%,22%,B,版业务主任层级管理津贴标准,级别,计发条件（元）,现比率,原比率,业务主任,4500,月,FYC,6%,5%,资深业务主任,7000,月,FYC,12%,10%,比率,提升,20%,比率,最高提升,16%,关注人力结构 关注人均产能 打造辉煌营业组,管理收入（,2007,修订版）,责任津贴：180005%=,900元,管理津贴：,1800014%=,2520元,合计：,3420,元,/,月,某业务主任，组月,FYC18000,元,管理收入（,2011,版）,责任津贴：,180006%=,1080,元,管理津贴：,1800016%=,2880,元,合计：,3960,元,/,月,2011,版,责任津贴,1080,元,管理津贴,2880,元,提升,20%,14%,提升,管理收入累计提升,16%,关注人力结构 关注人均产能 打造辉煌营业组,管理收入（,2007,修订版）,责任津贴：1800010%=,1800元,管理津贴：,1800019%=,3420元,合计：,5220,元,/,月,某资深业务主任，组月,FYC18000,元,管理收入（,2011,版）,责任津贴：,1800012%=,2160,元,管理津贴：,1800022%=,3960,元,合计：,6120,元,/,月,2011,版,责任津贴,2160,元,管理津贴,3960,元,提升,20%,16%,提升,管理收入累计提升,17%,关注人力结构 关注人均产能 打造辉煌营业组,管理收入（,2007修订版）,责任津贴：3600010%=,3600元,管理津贴：,3600022%=,7920元,合计：,11520,元,/,月,某资深业务主任，组,FYC36000,元,管理收入（,2011,版）,责任津贴：,3600012%=,4320,元,管理津贴：,3600023%=,8280,元,合计：,12600,元,/,月,2011,版,责任津贴,4320,元,管理津贴,8280,元,提升,20%,5%,提升,管理收入累计提升,9%,，金额提升,1080,元,经 理 篇,经理层级修改要点,佣金,提高营业部经理责任津贴计提标准，引导低产能营业部向中高产能营业部转化；,提高高档次管理津贴计提比率，通过责任津贴与管理津贴两个奖项强力引导部合格、绩优，引导部高产能，同时提高经理层级收入的市场竞争力；,现高级营业部经理级别人员按新资深营业部经理级别标准享受责任津贴与管理津贴。,经理层级佣金项目,责任津贴,责任津贴,营业部经理责任津贴计提标准由,18000,元,提高至,21000,元,资深营业部经理责任津贴计提标准由,24000,元,提高至,27000,元,责任津贴提奖系数全面提高，提升,0.5,个,百分比,版本,2007,修订版,2011,版,级别,计发条件,比率,计发条件,比率,营业部经理,部,FYC18000,2.5%,部,FYC21000,3%,资深营业部经理,部,FYC24000,4.5%,部,FYC27000,5%,经理层级佣金项,管理津贴,经理管理津贴,部经理管理津贴从第三档起，每一档管理津贴较原来均提高,0.5,个百分点,2007,修订版,2011,版,计发条件,营业部经理,资深营业部经理,营业部经理,资深营业部经理,部,FYC,27000,1%,3%,1%,3%,27000,部,FYC,54000,2.5%,4.5%,2.5%,4.5%,54000,部,FYC,120000,3%,5%,3.5%,5.5%,120000,部,FYC,210000,4.5%,6.5%,5%,7%,210000,部,FYC,5%,7%,5.5%,7.5%,长期服务津贴,（同,2007,修订版）,规则同客户经理长期服务津贴。,计发条件,保单经过年度,3,年及以下,4-5,年,6-8,年,9,年及以上,奖金率,0%,1%,1.2%,1.5%,注：经理长期服务津贴标准与客户经理层级、业务主任层级不同。,经理层级佣金项,长期服务津贴,百万营业部成就奖,（同,2007,修订版）,享受“百万营业部成就奖”者，当月不再享受“营业部经理管理津贴”。,计发条件,直辖部月,FYC,提奖比率,FYC,250000,0,FYC,250000,8%,经理层级佣金项,百万营业部成就奖,营业部经理特别津贴,（同,2007,修订版）,处于维持观察期的营业部经理人员不享受经理特别津贴。,处于定级考察期的见习营业部经理人员享受营业部经理特别津贴。,计发条件,直辖部月,FYC,特别津贴,36000FYC,51000,500,51000FYC,66000,700,FYC,66000,900,经理层级佣金项,特别津贴,营业部经理年终管理分红,（同,2007,修订版）,营业部经理季度管理分红,=,直辖部当季累计,FYC(,含经理本人及直辖组,),比率,季度直辖部累计,FYC,比率,150000 FYC,2%,计发条件,经理层级佣金项,季度管理分红,增部奖,（同,2007,修订版）,时间,增部代数,第一年,第二年,第三年及以后,直接增部奖金率,6%,4%,2%,第二代增部奖金率,3%,2%,1%,计发条件,如果被增部人处于定级考察期，则对其增部人的增部奖进行预留，待定级成功后，在定级成功次月补发预留的增部奖（手工定级成功不补发），并正常计发增部奖；,如果增部人与被增部人都为见习营业部经理级别，只要任意一方属于手工定级成功的，都不对其增部人补发定级期间预留的增部奖；,经理层级佣金项,增部奖,如果被同一增部人多次（二次及二次以上）直接增部，直接增部奖金率按“第二年”标准计发。如果被增部人为直接定级营业部经理，未定级成功，之后再次晋升，则按“第一年”标准计发；,如果被同一增部人多次（二次及二次以上）间接增部，则多次间接增部开始，间接增部奖不再发放；,增部人与被增部人任意一方进入观察期的，增部奖按正常标准,50%,计发。,计发条件,经理层级佣金项,增部奖,营业部继续率奖,（同,2007,修订版）,营业部继续率,比率,80%,继续率,85%,3%,85%,继续率,90%,5%,90%,继续率,10%,经理层级佣金项,营业部继续率奖,经理层级考核修改要点,通过晋升营业部经理考核中适当增加个人业绩，引导经理层级个人绩优；,根据目前队伍现状和未来队伍发展趋势适当调整直辖组与团队业绩标准；,营业部经理层级考核,晋升,A302,晋升营业部经理考核标准,2007,修订版,任资深业务主任满,6,个月,新契约件数,6,件,直辖组合计,FYC36000,元,直辖组及育成组合计,FYC200000,元,实动人次,90,人次,累计育成组数,4,个,直接育成组数,2,个,个人继续率不低于,80%,20,11,版,任资深业务主任满,6,个月,个人,FYC3600,元,；新契约件数,6,件,直辖组合计,FYC42000,元,直辖组及育成组合计,FYC220000,元,实动人次,90,人次,累计育成组数,5,个,直接育成组数,3,个,个人继续率不低于,85%,营业部经理层级考核,A302,维持,营业部经理维持标准,2007,修订版,新契约件数,6,件,直辖组,FYC27000,元,直辖部,FYC120000,元,营业部小组数,4,个,直接育成组数,2,个,组员人数,6,人,直辖部实动人次,70,人次,部继续率不低于,70%,20,11,版,个人,FYC2400,元,新契约件数,6,件,直辖组,FYC30000,元,直辖部,FYC130000,元,营业部小组数,4,个,直接育成组数,2,个,直辖部实动人次,70,人次,部继续率不低于,75%,营业部经理层级考核,晋升,A304,晋升资深营业部经理考核标准,2007,修订版,新契约件数,6,件,直辖组合计,FYC45000,元,直辖部合计,FYC240000,元,实动人次,90,人次,累计育成组数,5,个,直接育成组数,3,个,累计增部数,2,个,部继续率不低于,80%,20,11,版,新契约件数,6,件,个人,FYC3000,元,直辖组合计,FYC45000,元,直辖部合计,FYC240000,元,实动人次,90,人次,累计育成组数,5,个,直接育成组数,3,个,累计增部数,2,个,部继续率不低于,85%,营业部经理层级考核,A304,维持,资深营业部经理维持标准,2007,修订版,新契约件数,6,件,直辖组,FYC30000,元,直辖部,FYC160000,元,营业部小组数,5,个,直接育成组数,2,个）,累计增部数,1,个,直辖部实动人次,70,人次,部继续率不低于,70%,20,11,版,个人,FYC2400,元,，新契约件数,6,件,直辖组,FYC30000,元,直辖部,FYC160000,元,营业部小组数,5,个,直接育成组数,2,个,累计增部数,1,个,直辖部实动人次,70,人次,部继续率不低于,75%,营业部经理层级考核关注点,营业部经理级别（不含直接定级的见习营业部经理）最低降至资深业务主任级别，资深营业部经理维持考核最低降至营业部经理级别；,直接定级见习营业部经理，定级考察期满达到晋升考核标准的，考察期结束后予以晋升相应级别。定级考察期满考核降级的直接定级见习营业部经理，按业务主任层级的维持考核标准确定考核后级别（累计个人,FYC,、累计直辖组,FYC,、累计个人件数按业务主任层级的维持考核标准的,2,倍执行，其他考核指标不变），最低降至业务主任级别。,营业部经理层级,基本待遇,基本法,2011,版,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,营业部经理,资深营业部经理,200000,10000,200000,50000,级别,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,营业部经理,资深营业部经理,100000,5,000,100000,15000,待遇全面升级，最高提升幅度达,233%,通过责任津贴标准提升，促使低端产能营业部向中高端标准靠近；,责任津贴、管理津贴计提比率提升幅度达到,10%20%,，经理层级收入全面提升；,晋升营业部经理考核标准适当加大了业绩和架构要求，使晋升部更大更强，利于经理收入提升，顺利通过后续考核，促进进一步发展；,经理层级维持考核加入个人业绩要求，促使经理率先垂范，个人绩优；,基本待遇全面提升，体现人性关怀。,营业部经理层级修改点小结,级别,计发条件（元）,现比率,原比率,营业部经理,21000,月,FYC,3%,2.5%,资深营业部经理,27000,月,FYC,5%,4.5%,计发条件（元）,部经理现比率,部经理原比率,资深经理现比率,资深经理原比率,FYC,27000,1%,1%,3%,3%,27000FYC,54000,2.5%,2.5%,4.5%,4.5%,54000FYC,120000,3.5%,3%,5.5%,5%,120000FYC,210000,5%,4.5%,7%,6.5%,210000FYC,5.5%,5%,7.5%,7%,B,版营业部经理管理津贴标准,B,版营业部经理责任津贴标准,比率,最高提升,20%,比率,最高提升,17%,大幅提升双津贴 投入导向更明确,某营业部经理，组月,FYC18000,，部月,FYC120000,关注营业部架构 打造金牌寿险王国,管理收入（,2007修订版）,部责任津贴：120000,2.5%=,3000元,部管理津贴：,102000,4.5%=,4590元,组管理津贴：,18000,19%=3420元,合计：,11010,元,/,月,管理收入（,2011,版）,部责任津贴：,120000,3%=,3600,元,部管理津贴：,1020005%=,5100,元,组管理津贴：,1800022%=3960,元,合计：,12660,元,/,月,2011,版,部责任津贴,3600,元,部管理津贴,5100,元,组管理津贴,3960,元,提升,20%,11%,提升,提升,16%,管理收入累计提升,15%,，,金额提升,1650,元,某资深营业部经理，组月,FYC18000,，部月,FYC120000,关注营业部架构 打造金牌寿险王国,管理收入（,2007修订版）,部责任津贴：120000,4.5%=,5400元,部管理津贴：,102000,6.5%=,6630元,组管理津贴：,18000,19%=3420元,合计：,15450,元,/,月,管理收入（,2011,版）,部责任津贴：,120000,5%=,6000,元,部管理津贴：,1020007%=,7140,元,组管理津贴：,1800022%=3960,元,合计：,17100,元,/,月,2011,版,部责任津贴,6000,元,部管理津贴,7140,元,组管理津贴,3960,元,提升,11%,8%,提升,提升,16%,管理收入累计提升,11%,，,金额提升,1650,元,增员奖,伯乐奖,季度管理分红,育成奖,增部奖,百万营业部成就奖,营业部经理特别津贴,英才奖,进步奖,长期服务津贴,季度销售分红,部组继续率奖,级别,团体人身意外伤害保险,团体人身意外伤害医疗保险,团体疾病身故保险,团体住院医疗保险,总监层级,200000,10000,200000,50000,营业部经理层级,业务主任层级,100000,5000,100000,20000,资深客户经理,80000,3000,80000,15000,客户经理,正式营销员,50000,2000,50000,10000,试用,/,降级营销员,30000,-,-,-,个人继续率,比率,80% ,继续率,85%,20%,85% ,继续率,90%,40%,90%,继续率,95%,60%,95%,继续率,70%,个人继续率,比率,85% ,继续率,90%,50%,90%,继续率,95%,70%,95%,继续率,90%,比率,最高提升,29%,基本法（,2007,修订版）,基本法（,2011,版）,