南开大学管理心理学的激励理论

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七讲：管理心理学的激励理论,1,故事,拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。,2,黑气球的哲理,一天，几个白人小孩正在公园里玩，这时，一位卖氢气球的老人推着货车进了公园。白人小孩一窝蜂地跑了过去，每人买了一个，兴高采烈地追逐着放飞在天空中的色彩艳丽的氢气球。,在公园的一个角落里躺着一个黑人小孩，他羡慕地看着白人小孩在嬉笑，他不敢过去和他们一起玩，因为自卑。,白人小孩的身影消失后，他才怯生生地走到老人的货车旁，用略带恳求的语气问道：您可以卖一个气球给我吗？老人用慈祥的目光打量了一下他，温和地说：当然可以。你要一个什么颜色的？,小孩鼓起勇气回答说：我要一个黑色的。脸上写满沧桑的老人惊诧地看了看小孩，旋即给了他一个黑色的氢气球。,3,黑人小孩开心地拿过气球，小手一松，黑色气球在微风中冉冉升起，在蓝天白云的映衬下形成了一道别样的风景。老人一连眯着眼睛看气球上升，一边用手轻轻地拍了拍黑人小孩的后脑勺，说：记住，气球能不能升起，不是因为他的颜色、形状，而是气球内充满了氢气。一个人的成败不是因为种族、出身，关键是你的心中有没有自信。那个黑人小孩便是美国著名心理医生基恩。,4,5,猪仔钱华工血泪史的见证,据史料记载，一名猪仔的身价约100元左右，猪仔与雇主所定立的合同，一般是每月工资5元，期限为3年，工资总计180元，其中100元由雇主带付给贩运者，当作预支，剩余的80元作为三年劳役期的零用钱。雇主为引诱华工消费，以达到无限延长卖身期限之目的，在种植园内开设食肆，供应酒肉，任由华工赊账；或开设赌局、烟馆、妓院，引诱华工耗费积蓄。意志不坚、贪图口腹的华工往往欠债累累，不能自拔，被迫续订契约，继续牛马生活，最终困顿老死于异乡山林。即便有意志坚定，不受引诱，不入烟馆赌馆者，雇主对他的工作一定吹毛求疵，甚至视为眼中钉，设法拔去，暗中谋害。同治11年9月23日申报报导了被解救回国的猪仔们的情形：“其所谓猪仔者累累登岸，囚首垢体，鹄形鸠面，皆疮疥遍身，脓痂汗秽，几不可近。且每人身穿紫花布衣服，其垢腻狼籍，亦竟与乞丐无异。”,6,一、激励的心理基础,激励：就是激发人的动机。也就是通过满足个人的某些需要，去激发人的内在动力，产生某种行动意愿的心理活动过程。,7,刺激,需要,动机,行为,目标,激励过程,8,二、激励理论,行为主义激励论,认知派激励论,内容型激励论：,需要层次论,生存，关系，成长理论,成就需要理论,双因素理论,过程型激励论,期望理论,公平理论,目标理论,归因理论,认知评价理论,综合型激励论,9,双因素理论是美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。,通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。,10,Contrasting Views Of Satisfaction-Dissatisfaction,Satisfaction,No Satisfaction,No Dissatisfaction Dissatisfaction,Motivators,Hygienes,Satisfaction Dissatisfaction,Herzbergs View,Traditional View,11,Herzbergs Two-Factor Theory,Hygiene Factors,Motivational Factors,Quality of supervision,Rate of pay,Company policies,Working conditions,Relations with others,Job security,Career Advancement,Personal growth,Recognition,Responsibility,Achievement,High,High,Job Dissatisfaction,Job Satisfaction,0,12,公司政策,行政管理,监督,与主管的关系,工作条件,薪水,与同级的关系,个人生活,与下级的关系,地位,安全,成就,认可,工作自身,责任感,发展,成长,69%,31%,19%,81%,保健,激励,使职工非常不满意的因素,使职工非常满意的因素,13,Maslows,Hierarchy,of Needs,Self,Esteem,Social,Safety,Physiological,14,Alderfers ERG Theory,Existence,Growth,Relatedness,15,受挫后退,16,The Theory,of Needs,David,McClelland,Need for,Achievement,(nAch),Need for,Power,(nPow),Need for,Affiliation,(nAff),17,成就动机测试：,击靶：,A：100%击中，中得2美元,B：80%击中，中得4美元,C：50%击中，中得8美元,D：10%击中，中得16美元,E：1%击中，中得32美元,18,高成就动机者喜欢具有个人责任、能反馈、适度冒险性的任务,高成就者不一定是优秀的管理者,权利需要与管理者的成功关系密切,成就动机可以训练,19,自我实现,尊重,归属,安全,生理,成长,需要,关系,需要,生存,需要,激励因素,保健因素,双因素论 需要层次论ERG理论成就需要论,Summary:,20,期望理论,是佛隆在1964年出版的工作与激励中提出的。,F=,V,E,Motivational Force= Valence,Expectancy,F=,V,E,I,Motivational force= Valence,Expectancy,Instrumentality,21,Expectancy Theory,3. Rewards-personal goals relationship,1. Effort-performance relationship,2. Performance-rewards relationship,Individual,Effort,Individual,Performance,Personal,Goals,Organizational,Rewards,1,2,3,E,I,V,22,J S Adams Equity Theory,公平理论,亚当斯在1963年发表的论文对于公平的理解，1965年有发表论文在社会交换中的不公平，提出了公平理论的观点。,23,Ratio,Comparison*,Employees,Perception,Outcomes A,Inputs A,Outcomes A,Inputs A,Outcomes A,Inputs A,Outcomes B,Inputs B,Outcomes B,Inputs B,Outcomes,B,Inputs B,Inequity (Under-Rewarded),Equity,Inequity (Over-Rewarded),*,Where A is the employee, and B is a relevant other or referent.,Equity Theory,24,公平理论在管理中的应用,公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性。,公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的确是公平的。,组织中的人际关系是相互依赖相互影响的。,公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。,25,公平理论关于与不公平报酬有关的4种观点：,（1）如果以时间计酬，报酬高的员工，其生产率水平交高于收入公平的员工。,（2）如果以产量计酬，报酬高的员工比报酬公平的员工产品质量高。,（3）如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。,（4）如果以产量计酬，报酬过低的员工产量高而质量差。,26,Research into Equity,Amount and,Allocation,of Rewards,Perceived,Fairness of the,Distribution Process,Distributive,Justice,Procedural,Justice,27,Specificity,Challenge,Feedback,Participation,Commitment,Self-efficacy,Characteristics,Culture,E A Lockes,Goal-Setting Theory,28,向着目标,的努力,绩效,目标难度,目标具体性,员工对目标的接受度,员工对目标的承诺,组织的支持,个人能力与特点,内在激励,外在激励,满意度,29,Attribution,of Cause,Interpretation,Observation,Attribution,Theory and,Individual,Behavior,External,External,Internal,Internal,Internal,External,Distinctiveness,Consensus,Consistency,High,Low,High,Low,High,Low,30,Personal attribution,Situational attribution,Self-serving bias,Fundamental attribution bias,31,认知评价理论,认知评价理论认为：激励的机制表现在人们对于奖励因素及其关系的认知和评价过程。,Deci effect: 实验中，由内在兴趣而专注玩具游戏的儿童多次外在的物质奖励后，他们的内在激励程度显著减弱。,传统上，人们认为内部激励和外部激励互不影响。但认知评价理论认为他们之间相互影响，或者说外部奖励会降低内部奖励。,32,认知评价理论对工作组织的应用性是有限的。适用于那些既不十分单调也不十分有趣的组织工作。不适用大多数低层次的岗位。,33,An Integrative Model of Motivation,Personal,Goals,Individual,Performance,Individual,Effort,Goals Direct,Behavior,High,nAch,Ability,Opportunity,Performance,Appraisal Criteria,Performance,Appraisal,System,Reinforcement,Dominant,Needs,Equity,Comparison,O,O,I,A,I,B,Organization,Rewards,34,案例 明春计算机公司的激励制度,明春计算机公司是一家中外合资公司，地处南方某一个开放城市。该公司成立于1988年。董事长由中方的方丽小姐担任，她曾在原联邦德国学习计算机多年，并获得博士学位。1985年回国后，曾任光明计算机厂总工程师，1988年该厂与外方合作时调任明春计算机公司董事长。该公司的总经理由大卫陈担任，他原是美国斯坦福大学的博士生，曾在美国“硅谷”的坦丁姆计算机公司担任过生产部经理。,明春公司地处开放城市，受到各方面有力的竞争。由于剧烈的竞争环境，也由于方丽和大卫陈这两位中国长大的洋博士的管理天才，他们两人紧密合作，创造了一套有效而独特的管理自己职工的方法。,他们为职工创造了良好的工作环境。在公司专门设有健身房、游泳池、还有供职工娱乐活动的图书馆和文化活动房，还专门辟有供职工休息的小花园和宁静的散步小道等。他们规定在工作日免费给职工提供午餐，还定期地在每周五晚上举办各种酒会和男女职工舞会等社会活动。,35,他们也很注意用经济因素来激励职工，他们每年都根据职工在本公司的工龄和工作表现情况赠送公司的股票作为奖励，每个职工都持有本公司的股票，这样就大大激励了大家为公司努力工作的热情。,大卫陈要求每个职工都要制定出具体了解公司，学会和能操作公司内各种工作技能的五年自我发展计划。这样，每个人都可以逐渐了解公司，并能根据个人的发展和公司的需要调动工作。,方丽和大卫陈都是极随和的人，他们喜欢以非正式的身份进行管理，他们除了每月举行一次各部门经理的例会外，经常深人各个部门共同与各部门经理商讨问题，但关于各部门之事，他们总是让部门经理自己拿主意，决策。这样，各部门乃至各室和班组长都能积极为本部门的工作负责，都能发挥自己的积极性。,36,当然他们知道，要维持住这样一批为公司倾心工作的职工确实不是一件容易的事。人才竞争极为剧烈，已有一些公司以更高的薪金试图挖他们的人才。公司在飞速地发展。随着公司的扩大，它的生产速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，又应如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激励职工呢？,问题：,I、明春计算机公司采取了哪些有效的激励方法？,2、请剖析这公司的报酬制度，说明其为什么能起作用的原因。,37,