成果导向的教练式赋能沟通

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2018-08-20,#,成果导向的教练式赋能沟通,CONTENTS,理论,目的,工具,应用,内容,员工理解不了我的任务安排,团队整体氛围差，激情不够,员工各种抱怨，我理解和解决不了员工真正的需求,员工稳定性低，离职率高,员工效能输出差,管理中常遇到的烦恼,思考,主管想要什么？ 结果？,员工想要什么？ 证明自己？得到满足？,成果导向的教练式赋能沟通,成果导向教练式领导者,以目标为核心，以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而将目标转变为成果，促进管理升级，形成知识经济企业核心竞争力。,成果导向教练式领导者的目标：,增加企业利润、改善效益，提升业绩，其最大的商业秘密就在于：如何不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。,对比,（,1,）传统沟通方式：主管冲在前面，安排员工根据自己的想法去做，管理费心劳力结果并不是很好。,（,2,）教练式赋能沟通：激发员工主动去解决问题，平等沟通，员工主动去成长。,成果导向赋能沟通的目的和意义,1,、,厘清团队成员的工作目标 ，提升团队成员的执行力,。,2,、了解,员工的内心，从而更有效地影响,他们。,3,、激发,员工的工作动力，让他们更主动更负责，形成自主自发的,工作状态。,4,、增强,团队成员之间的信任，加强团队,凝聚力。,5,、激发,员工的潜能提高工作,绩效。,6,、促使,团队成员快速适应变革跟上组织的,节奏。,7,、知道,员工的真实的想法，形成工作伙伴的,关系。,心理学剖析：员工正在想要什么,人的心里分析：,0-3,岁：需要妈妈无条件的接纳，决定孩子一生的安全感,4-5,岁：需要爸爸的肯定、认同、赞美，决定孩子一生的创造力,和自信。,6,岁：需要一个榜样和模范，要不后续比较迷茫。,绝大多数人的童年并不完整，决定这个人可能内心是缺乏自信安全感的，所以很多时候在做很多事情，都是为了肯定自己。,大环境：,21,世纪，,90,后,00,后的生活条件富裕，真正追求的并不是金钱，而是更多的自己的肯定，来满足自己的内心安全感。,人脑：本能脑（逃跑防御）,+,情绪脑,+,视觉脑,（创造力、想像，聚焦未来想象）,日常管理中我们更多的去激发员工的新皮层视觉脑,内心剖析图,为什么要激发员工的视觉脑,如何才能真正的激发？,通过表面行为，探寻员工内心的需求渴望，领导人员给予员工内心成长的营养剂，,员工吸收实现员工个人的对企业、对上级、对自己的认可，,高效能输出业绩的同事，自发成为企业的能量体，去影响企业其他人。,形成整个企业积极的正向循环。,水平线,行为,（行动、故事内容）,应对方式（,姿态）,感受,（喜悦、兴奋、着迷、愤怒、恐怖、感伤）,观点,（信念、假设、预设立场、认知）,期待,（对自己的、对他人的、来自他人的）,渴望（人类共有的）,（被爱、可爱的、被接纳、被认可、有目的、意义、自由）,自己、我是,（生命力、精神、灵性、核心、本质）,相信员工，相信团队,相信当下的团队是做好的安排,相信团队的每一个人都是,OK,的,相信每个人内在有丰富的成长资源,相信变化是可能的，而且是不可避免的,相信我们因相同而连接，因不同而成长,相信每个人都是大宝藏。,基于此情况下，我们去,打造我们的团队,。,双向沟通工具一：学会亲和,增强亲和力的工具,：,1,、柔顺剂,语言体现,：,A,、我有些好奇,B,、我想知道,C,、你介不介意告诉我,D,、听起来挺有意思的,2,、回放（聚焦）,语言体现：,A,、你的意思是不是在说,. B,、我尝试理解一下你的意思,. C,、如果我理解的不对，邀请您帮我改正？,3,、邀请、许可,语言体现：,A,、我可以问您一个问题吗？,B,、邀请您帮我做,xx,事，可以吗？,4,、道出目的（聚焦）,语言体现：,A,、为了,xxx,的目的，我可以问您一个问题吗？,B,、为了,xxxxxx,以便于,xxxxxx,双向沟通,工具二：学会倾听下属,倾听：,你看到了什么？,你感受到了什么？,你听到了什么？,倾听的形式：,1,、小耳朵的倾听：以自我为中心的倾听；,事实,2,、双耳的倾听（聚光灯的聆听）：以感受层面的聆听，一个耳朵听问题，一个耳朵听员工内在的想法；,感受,3,、大耳朵的聆听：全身心的聆听，带着五大信念倾听，全然的尊重、理解、信任、欣赏、关怀；,意图,事实层面：听见 ，,例：你的意思是表达,.,，如果不对，请您帮我改正？,感受层面：听清，,例：我听到你内心很愤怒，是这样吗？如果不对，请您帮我改正？,需求层面：听懂，,例：你真正想表达的意思是？,可用沟通工具会放确认，并且在听到员工内心的声音时，管理人员应该保持内心稳定，外在表现,NICE,不要被情绪带走。,双向沟通,工具三：学会发问,举例,双向沟通,工具四：学会反馈,反馈,1,、激励,型反馈代替表扬,AAA,模式,2,、发展,型反馈代替批评,AID,模式,工具五：学会解决（,3F+GROW,模型,+,动力模型）,引导方法一、,1,、视角转换：,以我们公司更好的员工榜样为例，询问员工站在他立场，会怎么解决？,2,、拉长时间（给愿景一个更放大的效果）：,加入你一直持续这样努力工作三年，最后结果会怎样的呢？,3,、系统化思考：,全局观或者更高的角度，加入你站在公司层面，你会是怎么考虑这个问题呢？,4,、多问有价值的问题（员工的成就感）：,假如这个事情完成了，你从中学到和收获什么呢？,5,、时间转换,：现在和未来的问题。,工具五：学会解决（,3F+GROW,模型,+,动力模型）,聚焦目标方法一：,5,个计划的问题,确定目标,聚焦成果,确定衡量的标准,方案行为,能量价值,衡量成功的指标是什么？,当目标达成的时候你会看到什么？,感受到什么？听到什么？,你将采取哪些行动确保目标的达成？,完成目标的时候你如何奖励自己？,完成这个目标你从中可以学到什么？,你今年最重要的工作目标是什么？,工具五：学会解决（,3F+GROW,模型,+,动力模型）,激发员工潜力，聚焦目标方法：动力模型,愿景：加入这个项目成功，你会考到什么成功的画面？,身份：此时你看到的你是谁？你的身份是什么？,价值观：做这件事的意义和价值是什么？,能力：此时你具备的能力是什么？,行为：你将会怎样做？,环境：你将在何时、何地去做，身边有什么人和资源。,愿景,身份,价值观,能力,行为,环境,动力模型,工具五：学会解决（,3F+GROW,模型,+,动力模型）,GROW,模型,Goal制定指导的目标,正面描述,可控/不可控,SMART原则,达成目标的共识,Reality了解现状,收集案例和事实,掌握被辅导者对案例和事实的感受,掌握与指导的主题有关联的各种要素,Recognition认识核心要素,直面被指导者内心的需要,再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标,始终保持支持,让被辅导者感受到辅导是未来导向的,Option-探索解决方案,确认被指导者拥有的各种资源,确定可预见的障碍物,分析被指导者对于辅导的主题具有哪些强项弱项风险机会,帮助被指导者区分有能力改变和不能改变的问题,Will方案共识,行动计划,跟进方案,管理进展和问责,表示支持,工具五：学会解决（,3F+GROW,模型,+,动力模型）,解决和分析问题的工具：风火轮分析法，聚焦目标,0,分,10,分,针对一项具体事件，进行分析，并且对每一项进行评分，看看自己的长短板在哪里。,聚焦目标从而进行改善。,例如：改进跨部门沟通的有效方法？,分析：,1,、互相尊重,2,、关系融洽,。等,7,分,互相尊重,关系融洽,工具六：人员判断,+,紧急重要工作法,团队人员判断及安排： 时间管理：,意愿强,+,能力差,快速培养人员能力,意愿强,+,能力强,授权，委以重任,意愿差,+,能力差,指令（或者放弃）,意愿差,+,能力强,教练法，激发人员,意愿,能力,紧急,不紧急,重要,不重要,A,B,C,D,提前去安排好事情，那么事情就不会发展成,A,类事情我们的时间的可控性也比较强,有意识改进形成法,以上分析工具可以应用在工作中、生活中，本,PPT,的用途示范紧只是在人员管理、目标聚焦及团队梯队建设的角度去分析，欢迎亲们多多应用，形成成果导向领导力思维。,无意识,无技能,有意识,无技能,有意识,有技能,无意识,有技能,精通之旅,好的习惯的形成需要经过一定时间的沉淀,