劳动经济学第二讲劳动力市场

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第二章劳动力市场,第一节劳动力供求,第二节劳动市场划分,第三节劳动力市场分割,第四节劳动力市场歧视,第五章内部劳动力市场,第六章中国劳动力市场发育,1,2006年5月和10月，由蔡定剑主持的中国政法大学宪政研究所就中国就业歧视的现状，在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查（共回收问卷3454份）。调查结果显示，中国目前的就业歧视现象相当严重85.5的人认为当前就业领域存在歧视，其中认为“非常严重”和“比较严重”的占50.8。 65.9的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待。在公务员和企事业单位招聘中存在的歧视排在第一位的是学历（80.7）、健康（59.8）和年龄（47.9）。,2,劳动力市场研究的历史特点,1、在劳动力供求上，早期主要是研究劳动需求，近四十多年来主要是研究劳动力供给。早期的研究文献较多地关注决定劳动力需求等市场因素，发展并完善了劳动力需求边际生产力理论。这些研究成果主要是由马歇尔（Marshall,1890）、克拉克（Clark,1900）、卡特（Cartter,1959）等经济学家完成的。不过，第二次世界大战后的分析研究成果主要与劳动力供给有关。有二项研究成果颇具开创性。第一项研究成果源于贝克尔（Becker）、兰卡斯特（Lancaster）、马斯（Muth）等人在20世纪60年代 提出的家庭是劳动力供给行为决策 理论； 第二项研究成果是人力资本理论，其关注的基点是劳动力素质等问题。,3,、在劳动力市场性质上，早期主要分析同质的劳动力市场，近几十年主要研究异质的劳动力市场。主要成果有三项：第一项是二元劳动力市场理论；第三项是劳动力市场分割理论 ；第四项是劳动力市场歧视理论 。、在研究成果上，过去研究成果主要在外部劳动力市场上，近些年来，研究成果主要在内部劳动力市场上。,4,第一节劳动力供求,一、劳动力供给,（一）,劳动力供给的类型,劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。在市场经济下，劳动力供给的决策主体是劳动者个人、家庭和社会，因而，根据分析主体的不同，可以将劳动力供给有三种类型，即个人劳动力供给、家庭劳动力供给和社会劳动力供给。,5,（二）劳动力供给量的变动与劳动力供给的变动引起变动的假定条件不同。 劳动力供给量变动是以其它因素不变,工资率变动为假定条件的；劳动供给变动是以工资率不变，而其它因素变化为条件的。二者在供给表中的显示不同。从劳动力供给量表看，劳动力供给量是在特定的供给水平（一条既定的供给曲线）上某一工资率下劳动力供给数量，它在既定劳动力供给曲线上表现为某一点；而劳动供给变动是指各种可能的价格与相应的劳动力供给量的整个对应关系，它用几何图形表示是整个一条需求曲线。变动的轨迹不同。劳动力供给量变动在供给曲线上表示为在一条既定曲线上的点的位置移动；而劳动供给变动表现为不同供给曲线的平行移动。,6,二、,劳动力供给弹性,7,第二节劳动力市场划分,劳动力市场划分理论出现在20世纪70年代初期，其主要创立者有皮奥里、赖克、戈登、多林格等。他们从不同角度，运用不同的分析方法，得出不同的具体劳动力市场划分理论。概括起来，主要有以下三种划分：主要劳动力市场和次要劳动力市场；高等教育程度的劳动力市场、垄断的劳动力市场和竞争的劳动力市场；内部劳动力市场和外部劳动力市场，其主要内容分别是：,（1）主要劳动力市场和次要劳动力市场：主要劳动力市场是指在大公司、大企业和大机构中就业；次要劳动力市场是指在小公司、小企业和小机构中就业。它们的区别是工作的稳定性不同，在主要劳动力市场中工作相对稳定，而在次要劳动力市场中工作则不稳定。,8,（2）高等教育程度的劳动力市场、垄断的劳动力市场和竞争的劳动力市场：高等教育程度的劳动力市场是指在该市场中就业的至少是大学毕业生；垄断的劳动力市场是指有工会组织的市场，其雇员一般不需要接受高等教育；竞争的劳动力市场是指在该市场中主要提供在竞争公司、工厂，以及垄断公司中工作的一般职位，这些岗位一般要求雇员只要具备基本的文化知识和手工技能就行。（3）内部劳动力市场和外部劳动力市场：内部劳动力市场是指劳动力的价格确定和分配是由企业内部一系列管理规定控制的市场；外部劳动力市场是指劳动力价格、分配和培训等受市场经济变化直接影响的市场。（4）同质劳动力市场与异质劳动力市场。,9,由于目前中国正处于社会主义初级阶段，决定了中国劳动力市场划分理论不同于西方。如图2所示，,10,一般说来，在级劳动力市场中，大、中型企业、公司、机构中的高级管理人员（如董事长、总经理等）及政府高级官员（如厅局级及以上干部等）在职业上属于“金领”；而大、中型企业、公司、机构中的中层管理人员（如部门负责人等）、政府机构内的中层人员（如处科级干部等）以及科研院所的教授和专家等职业则属于“白领”。在级劳动力市场中，企业、公司和机构中的一般管理人员、政府内的一般公务员等职业属于“灰领”。在级劳动力市场中，企业、公司和机构中的普通员工所从事的职业属于“蓝领”；而像建筑工人、环卫工人、养路工等条件艰苦、工作环境差和收入低的职业则属于“黑领”。,11,“中国三级劳动力市场的五个层次划分理论”的核心内容是，在市场经济转型时期的中国劳动力市场应分为：高级劳动力市场（级市场）、普通劳动力市场（级市场）和低级劳动力市场（级市场），而这三级劳动力市场中的职位，又被细分为五个层次，它们依次是：“金领”、“白领”、“灰领”、“蓝领”和“黑领”，其中“金领和白领”属于级劳动力市场，“灰领”属于级劳动力市场，“蓝领和黑领”则属于级劳动力市场。,12,一般说来，在级劳动力市场中，大、中型企业、公司、机构中的高级管理人员（如董事长、总经理等）及政府高级官员（如厅局级及以上干部等）在职业上属于“金领”；而大、中型企业、公司、机构中的中层管理人员（如部门负责人等）、政府机构内的中层人员（如处科级干部等）以及科研院所的教授和专家等职业则属于“白领”。在级劳动力市场中，企业、公司和机构中的一般管理人员、政府内的一般公务员等职业属于“灰领”。在级劳动力市场中，企业、公司和机构中的普通员工所从事的职业属于“蓝领”；而像建筑工人、环卫工人、养路工等条件艰苦、工作环境差和收入低的职业则属于“黑领”。,13,第三节劳动力市场分割,一、劳动力市场分割理论的演变,（一）劳动力市场分割理论的起源（二）现代劳动力市场分割学派的理论现代分割主义学派的理论主要包括米歇尔皮奥里（MichaelPirore）、皮特多林格（PeterDoringer）2等人的双元结构理论；莱斯特瑟罗（LesterThurow）、罗伯特卢卡斯（RobertLucas）等人3的职位竞争理论以及米歇尔雷克（MichaelReich）、大卫戈登（DavidGordon）4等人的激进的分割劳动力市场理论等。它们的分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在研究兴趣的关注点(报酬或流动) 、市场分割的界线(如按工作划分、按产业划分、按性别划分以及按人种或年龄划分等等) 、所采用的调查研究方法是定性的还是定量的等。,14,1多元劳动力市场理论职位竞争理论 它是瑟罗和卢卡斯等人提出的 激进的劳动力市场分割理论,二、劳动力市场分割的原因,（一）二元劳动力市场分割的原因1产业结构的影响,2制度和工会势力的作用3资产阶级对工人的分化,（二）其它分割原因,1种族造成的分割,15,2性别造成的分割,3职业造成的分割4国籍造成的分割5教育造成的分割6家庭出身造成的分割7信息不完全造成的分割,16,三、劳动力市场分割的类型,城乡分割,区域分割 部门分割 制度分割,17,中国劳动力市场的多重分割,18,第四节劳动力市场歧视,一、劳动力市场歧视的概念,劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出形同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教身体素质和原有国际等。,二、劳动力市场歧视的类型,（一）工资收入歧视,（二）就业歧视（三）职业歧视（四）人力资本投资歧视,19,三、劳动力市场歧视理论（一）歧视的市场竞争理论,主要分为雇主偏见、雇员偏见和顾客偏见三种。,(二) 非竞争性歧视,拥挤效应劳动力市场,搜寻成本,窜谋行为资历制度,可比价值,（,计算机教授和历史教授的劳动力市场,）,20,第五节 内部劳动力市场,实证研究表明：,大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。,内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。,一、内部劳动力市场的概述,（一）内部劳动力市场理论的形成与发展,内部劳动力市场理论的形成与发展大体经历了孕育、产生和发展三个阶段。,21,1孕育阶段关于内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家莱斯特(Lester，1948)和理论经济学家LG瑞纳尔兹(LGReynolds，1951)，在研究工资级差及其与劳动力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。,22,之后，便有好几位美国经济学家和社会学家分别从不同角度探讨了企业内部劳动关系问题。伯克利加州大学经济学家克拉克尔（Clarkkerr）在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章，这篇文章追溯了英国古典经济学家穆勒（Muller）和凯尔恩斯（Cairnes）关于工资差别导源于非竞争集团的思想，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。社会学家魏特（Whyte）在其1956年出版的重要著作组织人一书中，从社会学角度探讨了大型组织（例如大公司）的日益增长对于其成员的观念与行为可能产生的影响，涉及到了厂商内部的就业实践问题。邓洛普（Dunlop）与里文那什（Livernash）在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章，在其中提出了有关工作束和工资等高线)的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。,23,2产生阶段内部劳动力市场理论的系统产生是在20世纪70年代。美国经济学家多林格（Doringer和皮奥里（Piore，1971）在总结和吸收以往研究成果的基础上出版了内部劳动力市场与人力资源管理这部重要著作，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题，把劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。现实中，有近80%的劳动力都是处于这种企业内部的劳动力市场中。内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等等。,24,他们从历史起源的角度探讨了内部劳动力市场的成因，认为专用性人力资本或技能、在职培训和习惯法是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，习惯法的作用则在于在长期实践中强化这些惯例，使之演化成为企业内部的一整套隐含或成文的管理规则。在此基础上，他们进一步分析了内部劳动力市场的效率问题。新古典的效率概念是与竞争相伴的，而内部劳动力市场在很大程度上将员工的就业安排与外部市场的竞争隔离开来，因而其效率状况是复杂的。一方面，对员工的就业和晋升的保障提高了员工的总体待遇将可能造成对利润的侵蚀。但另一方面，稳定的就业关系也将有助于雇主减低其因劳动者频繁流动而发生的转换成本，以及相关的征募、筛选、培训成本等等，这又会增加雇主的盈利性。实际的效率将取决于这两方面利益改善之间的协调程度，只有当后者抵消了前者所带来的扭曲之后仍存在净剩余时，企业的运行才是有效率的。从这种关于效率问题的分析可见，在这一时期经济学家基本上还是在新古典的框架内来看待内部劳动力市场的，他们试图将内部劳动力市场融入新古典的理论体系中。,25,发展阶段20世纪70年代以后，更多的经济学家开始介入内部劳动力市场研究领域，各种创新的研究成果不断涌现，从而使得内部劳动力市场理论获得了充分的发展。如果按照理论研究重心演进的基本脉络，我们可以把近30年来内部劳动力市场理论的发展过程大致划分为三个阶段。,26,（1）内部劳动力市场一般性理论模型的建立阶段。这一阶段从20世纪70年代到80年代中后期左右，主要是为内部劳动力市场建立一般性理论模型。这一阶段的特点是，人们已不再拘泥于简单的新古典市场理论和企业理论，而开始应用日益兴起的以非对称信息、交易费用等等概念为基础的新的合约经济学的思想，集中探讨内部劳动力市场的经济理性即它的效率基础问题，由此形成了一系列新的理论假说和模型。,27,（2）对不同国家的内部劳动力市场的特点的比较分析阶段。这一阶段大约从20世纪80年代中后期到90年代中期左右，主要是对美、日等不同国家的内部劳动力市场的特点进行比较分析。随着研究的深入，许多学者日益注意到，不同国家和地区的企业内部劳动市场的情况并不完全相同，甚至存在着显著差异。因而，他们中的一些人在进行一般性理论分析的基础上，又进一步采用比较分析以及经验研究的方法来考察各种内部劳动力市场的特点及其原因。,28,（3）内部劳动力市场的新变化与演进动态的分析、预测研究阶段。这一阶段是近年来关于内部劳动力市场的新变化与演进动态的分析、预测研究。近年来，美、日等国的劳动力市场出现了一些新情况。美国自20世纪80年代中后期以来的公司缩减规模和重组运动，导致了裁员和失业的增加，而日本一些大公司在金融危机与持续的经济萧条压力下也开始了史无前例的裁员计划。以至于一些媒体公开宣称战后以来存在了几十年的所谓长期雇佣的就业制度结束了。在这种形势下，如何从理论上看待内部劳动力市场的新变化及其未来走势，自然成为经济学家关注的热点问题。这一时期的研究一方面有理论分析，但更多的还是经验研究，通过从不同角度对经验事实的准确观察与判断来确认劳动力市场的变化及其演变趋势。由于时间还比较短暂，经验证据还未得到充分发展，因而这种研究到目前尚未得出最终的结果,29,（二）内部劳动力市场与外部劳动力市场,二、,内部劳动力市场的主要理论人力资本理论,内部劳动力市场的一系列安排（长期和约、内部晋升等）是厂商的专用性人力资本投资。, 风险分担或隐合约模型筛选模型交易成本学说,将工资与工作岗位挂钩以及实行内部晋升的制度安排，防止了个人的工资谈判的发生及其相应的机会主义行为，从而实现了交易成本的节约。,激励理论,30,三、内部劳动力市场的形成原因,（一）,存在劳动力替换的成本（二）岗位的特殊性（三）劳动力市场上的信息不对称,（四）工会的作用四、内部劳动力市场的特点1.一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大2.存在着工作的阶梯（,工作的等级制度,）,31,工作阶梯示意图,工作阶梯,进入口,解释：,企业新成员进入企业的位置一般都是工作阶梯的最底层（Port of Entry），这也是内部劳动力市场的工作阶梯与外部劳动力市场的连接处。,当进入企业之后，员工再按照一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位。,32,3.锦标制度常被作为企业内的激励机制,4.不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的,33,各国在本企业就业超过10年的职工比率,美国,日本,英国,意大利,德国,法国,37%,70%,39%,46%,53%,58%,资料来源：OECD,现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，1998,34,五、内部劳动力市场的规则与效率（一）内部劳动力市场的规则1.人事、劳动管理上的规则2.工资、劳动报酬管理上的规则3.教育、培训的规则4.劳动关系的规则,35,题外话：内部晋升与外部雇佣,一般而言，企业更加倾向于通过内部晋升来选拔人才。,只有在高层管理人员的选拔中，内部人和外部人的能力差别比较大的情况下，企业才会通过外部雇佣来招聘需要的人才。,内部晋升的优点：调动积极性，激励员工；,有利于吸引外部人才；,保证选聘工作的正确性；,有利于迅速展开工作。,缺点：引起同事不满、容易造成“近亲繁殖”现象,36,（二）内部劳动力市场的效率,1企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动为替换成本，获取了充分的有关劳动力质量的信息 2通过区分静态效率和动态效率，可以更好地理解内部劳动力市场的效率特征3通过区分静态效率和动态效率，可以更好地理解内部劳动力市场的效率特征,37,主流经济学家认为，内部劳动力市场及相应的工资结构能有效地配置劳动力资源。,企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本，获取了充分的有关劳动力质量的信息；,内部劳动力市场可以有效地增进动态效率；,内部劳动力市场中企业实施激励机制：工资方案、,锦标制度（相对绩效考核）、工龄工资和强制退休制度。,负面影响：内部人外部人模型,企业不愿意频繁更换劳动力 内部职工的工资高于外部市场上劳动力的工资要求。表现为外部市场上一些失业者愿意在较低的工资下工作，却依然找不到工作，是一种非自愿失业。,38,第六节中国劳动市场发育,39,