第二节~薪酬管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二节技能,/,能力薪酬体系,以任职者为基础的薪酬体系,一、以任职者为基础的薪酬模式是以员工个人的某些行为或特征作为付酬依据。,技能薪酬模式,能力薪酬模式,1,（一）、成功实施技能,/,能力薪酬模式的关键：,1,、科学的任职资格体系,2,、配套的培训体系与资格认证,3,、具有弹性的组织结构,2,（二）、技能,/,能力薪酬模式对组织管理的影响,提高员工技能水平,和组织效率,有利于内部员工的流动,丰富员工的工作内容,人工成本上升,管理成本较高,不利于团队合作,3,技能薪酬模式设计,二、技能薪酬模式是以对员工的技能评估为确定薪酬高低的依据。,技能薪酬模式适用于产出与所需技能有直接联系的组织中的成员，如科技人员、专业咨询人士、技术工人等，广泛应用于知识密集型行业、制造业和组装业领域的工作。,1,、技能方案的类型：,专家型,深度技能,通才型,广度技能,4,广度技能：以工作为基础,以技能为基础,技能,堆货工,打包工,清洁工,检验员,测试员,装配工,铆工,技能,领导、监督,与计划的责任,技能,5,三、,技能薪酬体系设计流程与步骤,1,、成立工作小组：,指导委员会、 设计小组、主题专家,2,、进行工作任务分析：,？,（技能分析与评估）,把工作任务转化为能够被认证、培训及付酬的各种技能模块。,3,、,技能模块,的界定（技能等级的划分）,划分技能模块,工作任务组合与分类,?,技巧：,大类划分,工作描述相似或同类的工作,一般与职类、生产流程有关,；,等级划分,根据重要性与难度程度评价得分划分区间,、确定技能各等级薪酬水平,?,、技能的培训与认证,?,6,什么是技能模块,?,技能：分析的最小单位，一个人所做工作的具体说明。,技能模块：技能、活动或行为的集合。,7,如何进行转换,?,在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度，并对工作任务进行组合，为技能模块的界定和定价打下基础。,、工作任务评价：,重要性评价表,难度评价表,、工作任务评价清单创建：,任务的难度和重要性谁说了算？,综合主题专家的意见,8,工作任务的重要性评价,公司在制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其对成功达到工作目标的重要性进行排序。,该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？,不执行该项任务,有点很重要,失败会导致轻微的或可忽略的后果,一般重要比较重要很重要非常重要,极其重要,失败会导致严重后果,任务行为描述,帮助制定工作小组规范和标准,在既定机器设备上完成生产流水作业,进行日常的清洁管理工作,对团队的工作进展状况进行跟踪记录,检查设备的液压水平以及是否准备就绪,重要性评价,请再次核查上述排序结果，是否有些您所人事的工作任务没有被列出来，如果有，请在下面列出并对其进行排序。,9,工作任务的难度评价,公司在制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其完成操作的困难程度进行排序。注意任务所要求的知识水平，及出现正常和不正常问题时，对从事者判断能力的要求,学会以及完成该项任务的难度如何？,不执行该项任务,简单任务,普通人在简单的指导下即可完成,一般难度有一定难度很困难非常困难,极其困难,要具备关于流程的高级知识及在常规和非常规的情况下进行判断和决策的能力,任务行为描述,重要性评价,请再次核查上述排序结果，是否有些您所人事的工作任务没有被列出来，如果有，请在下面列出并对其进行排序。,10,工作任务的重要性评价清单,评定者,评定者,评定者,评定者,评定者,评定者,评定者,平均得分,标准差,任务,5.57,0.787,任务,4,5,6,6,2,5,6,任务,6,4,6,3,3,5,5,任务,4,4,5,4,4,6,4,任务,任务,任务,任务,任务,任务,11,运用组织结构与业务流程确定技能模块及其等级,A,3,B,3,C,3,D,3,A,2,B,2,C,2,D,2,A,1,B,1,C,1,D,1,技能水平,技能类型,高级,中级,初级,材料处理,混合,填料,包装,通用磨坊公司以技能为基础的薪酬结构,12,工作任务分类组合后的技能模块,三级技能：技能专家,（,3.5-5.0,）,从事该任务的员工需要具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力,任务,.71,任务,334.43,任务,10,.21,任务,93.85,任务,443.55,二级技能：熟练工人,(2.5-3.49),从事该任务的员工需要具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力,任务,63.34,任务,423.14,任务,83.21,任务,372.85,任务,402.55,一级技能：学徒,(1.0-2.49),从事该任务的员工需要具备一定的专业知识,但基本属于日常事务类的工作任务,任务,362.29,任务,312.14,任务,152.15,任务,52.00,任务,141.89,13,技能模块定价,:,参考市场薪酬水平,模块间相对价值的确定,:,失误的后果,工作的贡献,操作的水平,监督责任,14,技能模块定价表,(,小时工资,),单位,:,人民币元,机械技能,团队合作技能,三级技能,15.5,0.5,二级技能,13.5,0.5,一级技能,11.5,0.5,学徒起薪,10,15,四、技能工资的常用模型,学历工资,学校课程表模式,跨部门模式,工作积分累计模式,技能业绩矩阵,16,课程表式的技能薪酬结构,选出的核,心技能,40,选出的核,心技能,140,必备的基础技能,基础技能,基础技能,基础技能,选出的核,心技能,40,选出的,供选择技能,选出的,核心技能,240,选出的,核心技能,350,3,选出的,供选择技能,5,选出的,供选择技能,入门,技术员一级,技术员二级,技术员三级,技术员四级,11,18,12,14.5,16,美元,/,小时,17,基础技能,质量课程,商店地板管理,材料处理,危险性材料录像,安全研习班,上岗培训研习班,供选择的核心技能,(370),技能,点数,工具安装,10,零件去油污,5,组装,5,终端铸造焊接,20,使用机器,MK13,25,使用机器,MK14,30,最终认可检查,10,控制板捏造,15,可选择的技能,18,技能业绩工资模式,(,单位,:,美元,/,小时,),技能水平,绩效水平,优良,一般,差,一级技能,5.6,5.4,5.2,二级技能,5.8,5.6,5.4,三级技能,6,5.8,5.6,四级技能,6.2,6,5.8,五级技能,6.4,6.2,6,19,五、 能力薪酬模式设计：适用于白领工作领域,能力薪酬体系设计步骤：,1,、确定,核心能力,、能力模块,能力是一系列的技能、知识、行为特征以及其他个人特性的总称。,绩效行为能力,：达到优良绩效的行为与能力。,2,、,能力指标等级设定,区分能力差异,：在所有职位分类的基础上，对每一类职位建立各自的能力级别和标准。,建立分层分类的任职资格体系,3,、评价员工能力，确定能力等级结构,建立薪酬等级结构；,20,建立分层分类的任职资格体系,任职资格体系：员工承担某一类工作所必备的条件与能力。,员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低。,全国范围通用,的各行业各工种所需具备的技能,/,能力资格标准如：行业技术等级标准、各类专业技术职务任职条件等。,21,确定组织所需要的核心能力：,常用的种核心能力,成就导向质量意识主动性人际理解力客户服务导向影响力组织知觉性网络建立指导性团队与合作开发他人团队领导力技术专家信息搜寻分析性思考观念性思考自我控制自信经营导向灵活性等；,人力资源专业人员的一般能力要求：,制定企业战略业务规划与实施项目管理变革管理业务流程设计与管理信息管理信息应用与开发,人力专业人员的专业能力要求：,人力资源战略管理人力资源规划与发展组织开发与变革招募管理学习管理绩效改善员工关系薪资福利,22,对团队合作能力的定义及等级划分,合作：,自愿参与，支持团队决策，是一个“好的团队成员”，承担自己那份工作,分享信息：,使其他人能够获得最新的群体进程信息，分享所有相关有用的信息,表达积极的期望：对其他团队成员的能力表示出自己的积极期望,请求投入：看重其他团队成员的投入和专业经验，愿意向同事学习,鼓励他人：让他们感到自己在团队中是有价值的人,培养团队精神：采取行动促进友好气氛高昂士气，向外宣传成就和声誉,解决冲突：试图尽快解决冲突，以使团队有效性得以迅速恢复,23,第三节 绩效薪酬体系,绩效薪酬体系将员工个人或团体的业绩与薪酬相联系，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付具有客观性和公平性。,绩效薪酬体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效的具体表现为完成工作的数量、质量、利润额等。,绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。,24,