新人留存分享(付琼)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2015/1/20,#,以新人留存促团队发展,2015,年,1,月,22,日,1,2010,年,-2014,年大连区拓业务指标,人力实现突破性成长，源于在推动过程中以,新人留存,做为突破口,2,大连,，位于辽东半岛南端，土地面积,1.26,万平方公里，常住人口,669,万，共有,20,家寿险公司，寿险从业人员,24541,人，保险从业人员占人口比例为,270,：,1,，大连的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人文环境来看，还是从市场的增员潜力来看，做好新人留存都比增员本身更重要,2009,年,-2011,年大连区拓的人力一直徘徊在,3000,人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较大，从,2012,年开始在各级领导的关注下，大连区拓开始一手抓晋升发展，一手抓新人留存，并且连续三年都将新人留存做为部门的三项重点工作之一，经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现突破成长奠定了基础。,3,大连区拓新人绩效指标盘点,4,一、打破固有观念,二、找到突破方向,三、搭建培养体系,四、持续优化固化,新人留存的几个关键性动作,5,一、打破固有观念,改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同,留存是最好的增员,这个理念,6,二、找到突破方向,开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向,大连区拓新人留存的突破点：首活和三活,活动率,新人上岗首月活动,80%,收入,三个月内新人活动率,75%,信心,7,1,、方案引导,A,、制定新人首活工具包支持方案,B,、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持,C,、制定 新人首活及三活服务室内勤方案,D,、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件,2,、加强追踪,A,、每周进行新人活动率的追踪,B,、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责,C,、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流,新人活动率成果展示,具体举措：,8,不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍,同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍,同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍,选择正确的人,用正确的面谈流程,用正确的方法辅导育成,三、搭建培养体系,9,S,election,-,增员选择,I,nterview,-,关注面,谈,T,raining,-,辅导训练,新人留存的关键动作,10,增员选择：,坚持内勤面试,一、职场面谈报名标准：,1.,年龄在,25,周岁,42,周岁；,2.,学历大专（含）以上；,3.,有,E-pass,成绩；,4.,非本地人员来连两年以上；,5.,毕业且工作满两年,一、职场面试报名标准：,1.,年龄在,25,周岁,42,周岁,2.,学历大专（含）以上,3.,有,E-pass,成绩,4.,非本地人员来连两年以上,5.,毕业且工作满两年,二、大厦面试报名标准,1.,年龄：,23-25,周岁；或,42-45,周岁,2.,大连本地人，毕业或工作未满,2,年者,3.,学历为高中或同等学历（大专以下）,4.,二次入司,5.,职场面试未过申请二面者；,6.,面试有效期超过,3,个月再次申请面试者,7.,变更推荐人,一、职场面谈报名标准：,1.,年龄在,25,周岁,42,周岁；,2.,学历大专（含）以上；,3.,有,E-pass,成绩；,4.,非本地人员来连两年以上；,5.,毕业且工作满两年,三、以下情况不符合报名条件：,1.,外地户口毕业不满两年,2.,来连不满两年,3.,不满,23,周岁,4.EPASS,非系统推荐人且无放弃函,一、职场面谈报名标准：,1.,年龄在,25,周岁,42,周岁；,2.,学历大专（含）以上；,3.,有,E-pass,成绩；,4.,非本地人员来连两年以上；,5.,毕业且工作满两年,四、区拓对新人的筛选：,1.,外勤主管对新人做面谈，初步筛选,2.,内勤面试，重形象谈吐与亲和力，,坚持原则和标准。,3.,对新人学历、综合素质做权衡,4.,选择适合团队发展的准新人、注重选才,5.,对储备主管的增员严格筛选,11,关注面谈：,必做三次面谈,1,、增员吸引面谈,12,关注面谈：,必做三次面谈,2,、岗前承诺性面谈,13,关注面谈：,必做三次面谈,3,、转正规划面谈,14,入司时间,培养目标,1-2,月新人,1,）树立正确的从业观念,2,）养成良好的工作习惯,3,）扎实基本功,3-6,月新人,1,）销售转型“缘故开发”,-“,转介绍和孤儿单经营,”,2,）增员理念导入,6,个月以上,确定,发展路线：,1,）组织发展,储备区主任培训,成长训练营,2,）业务路线,理财规划师、新秀英雄会等,辅导训练：,确定一年内新人的培养目标,15,辅导训练：,搭建新人留存黄金十步,岗前培训,上岗,率,85%,职前培训,代理人培训,新人面谈,首活,75%,三活,70%,三,转,55%,六留,50%,九留,40%,岗前面谈,新人家属联谊会,步步高回炉,新人加油,站,储备区主任培训,新人冲锋,班,入司时间：,0,月,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7-9,月,迎新会,处课衔接培训,步步高培训,转正面谈,（检查准保户卡）,转正培训,转正荣誉会,（转正冲刺）,注,明：流程图中,黑色字,体培训室操作,，红色字体为职场督导操作，,蓝色字体为处课操作,，,橙色字体为课长操作,只有简单的、可量化的、有固定流程的东西才会持久,16,僵化,（行）,优化,（信）,固化,（知）,任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势,四、持续优化固化,17,2014,年固化新人黄金十步工作举措,岗前培训,上岗,率,85%,职前培训,代理人培训,新人面谈,首活,75%,三活,70%,三,转,55%,六留,50%,九留,40%,岗前面谈,新人家属联谊会,步步高回炉,（转正冲刺）,新人加油,站,储备区主任培训,新人冲锋,班,入司时间：,0,月,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7-9,月,（注明：流程图中黑色字,体培训室操作，红色字体为培训督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作,迎新会,2014,年新人,线固化,点,：,一、迎新会：,1,、必做动作，市内每周五上午，外围自动，由培训督导来操作,二、,步步高,：,1,、统一步步高培训内容,2,、加强步步高授权讲师的培训,3,、持,续加强“练”的环,节每,天保证半小时的演练环节。,2014,年新人线重点工作：,一、内勤：绩效追踪,（首活、三活、,六,留、九留）,二、外勤：展业课训练功能组搭建,三、步步高回炉：,1,、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺,2,、频次：每月,12,次（根据各单位实际情况）,3,、对应各单位功能组举办转正冲刺培训,四,、新人加油站：,1,、统,一调训第五个月新人，请假人员只有一次补训机会,2,、前期加强对基本法训练津贴的宣导,五、总公司,2014,年新增培训项目：,1,、课衔训加入“新人快启”内,容,2,、制式课程（岗前、步步高、加油站、冲锋班）中嵌入“新人,543,项目,”，推,动,时为,3,月；,3,、新增区拓孤儿单客户经营培训：,4,月全员，,5,月纳入生产线，培训对象为转正后新人，计划与新人加油站培训合并举办；,处课衔接培训,步步高培训,转正面谈,（检查准保户卡）,转正培训,转正荣誉会,18,另外两个关注点,关注训练功能组的运作,关注离职人员的关心,19,训,练功能组运,作规划,训练功能组月度必做动作：,三训,三,会,三训：,“一训,”,处课衔接培训，一周,“一冲刺”,转正冲刺培训，半天,“一集中”,入司,4-12,个月新人回炉培训，半天,三会：,课内迎新会,新人家属联谊会,转正荣誉会,20,训练功能组月度方案支持：,方案时间：,2014,年,4,月,12,月,方案对象,：展业课,方案频次：,月度评级、季度划拨费用,方案内容：,每月最后一周上报下月功能组行事历,，月度,上岗新人,=3,人，三活,=75%,，三转,=55%,，六留,=50%,，且功能组季度最后,一个月度运作评级,达到,B,级,（含）以上。根据展业课人力标准，季度奖励功能组培训及沙龙会议费用支持。,运作评级,A,级,B,级,季度增员人,力,20,人,3000,元,2000,元,20,人,2000,元,1500,元,21,脱落环节处理好,离职人员作为影子部队,是平安品牌的宣传员和播种机,脱落环节处理不好,有怨气，破坏业务和增员,负面，损害公司形象,影响团队士气,帮他办理离职手续就像他入司一样,人性化对待即将离职的人员：离职面谈,22,看到兄弟机构如辽分、内蒙、北分等新人绩效的提升，深感还有差距，平衡型基本法的优势还没有充分发挥，,2015,年会持续强化,明年新人留存工作的几个设想,23,在各制式培训班中加强新人准保户卡的要求,未达成准保户卡要求的新人不予以转正,新人出勤率低于,80%,不予以分配区域,深化新人,543,，加,强新人习惯养,成,明确合格准保户卡标准,出勤、工作日志、,准保户卡填,写是新人具备的,基本素质,，具备基本素质，才能成为真正平安人，才能留存。,1,24,提,高新人收入,，实现以,收定,留,目标：,一年内新人底薪获取率,60%,，收入提升,50%,举措：,1,、加强新人基本法的宣导，提升新人底薪获取率比例,2,、新,人岗,前结,训，邀请高收入新人进行分享,3,、服,务室迎新会植入并强化高收入新人模型,4,、展业课长岗前面谈再次引导新人入钻，挑战最高底薪,5,、,督导的,KPI,考核加入新人收,入底薪获取率指标,6,、制定展业单位新人首活及首钻费用支持方案,2,25,推动新,人以钻石为核心的荣誉体系,奖项,要求,奖,励,表彰平台,新秀之星,入司当月获得最高津,贴,荣誉奖,状、平安日记,步步高回炉培训,卓越之,星,入司前三月获得最高津,贴,荣誉奖状、小奖品,转,正班,钻石之星,入司起连续入,钻,荣誉奖,状,转,正,班,荣誉奖状、小奖品,储备区主任培训,荣耀之星,新人连续钻石且入围新秀会,颁奖和近郊游,新秀会,目标：,新人首活,85%,新人首钻,35%,3,26,2015,年新人留存挑战目标,新,人指,标,2014,年,达成,2015,年,目标,首活,75%,85%,三转,56.7%,60%,十三留,36.4%,38%,一年内新人收入,2788,4200,27,感悟,1,、正确的事情坚持做就会有平,台,2,、,不要喂饱问题而饿死机会,，把复杂的问题做简单,3,、强有力的,执行是制胜之道,28,谢谢聆听，请批评指证！,29,