工作分析(本校教材)

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二章 职位分析,基本概念,职位分析的意义,职位分析要搜集的信息,职位分析的基本程序,职位分析的常见方法,职位分析的编写,1,车间的清洁工作应该谁来做？,车间李主任刚上任第一天早上午,10,点钟，在安排好工单后，准备到车间去巡视一下，在走到磨床工小周的机床旁时，看到了一堆油污在地上没有人清洁。李主任正想为整顿车间秩序而进行一番调查，好烧好“新官上任三把火”，看到这种情况，便问小周为什么地上油污不清理一下，小周说车间清洁工作不是他的责任，这时车间添料工来了，李主任想这应该是他的工作吧，添料工说按照职位分析，他只管添料，车间卫生应该是清洁工的事，李主任想这没错，但是车间内找不到清洁工，派人找了清洁工老王，老王赶来后，看着油污说，这是他的事，但是他的工作是从下班以后开始清理的。李主任听了后心中若有所思。,问题：李主任第一件应该干什么？怎么干？,2,什么是职位分析？,职位分析（,Job Analyses,）：指为了达到更好的组织与人的匹配，对组织中各职位的基本信息、工作职责、工作权限、考核标准以及任职资格等相关信息进行获取、处理和分析，以形成职位说明书的过程。职位说明书包括：工作描述、工作规范,职位分析的作用：人力资源管理的基础,- 招聘甄选 - 绩效评价 - 报酬设计,- 培训需求 - 其他方面,3,几个基本概念的区别与联系,职业,职系,职系,职系,职位,职位,职位,职位,职位,职责,职责,职责,职责,职责,职责,职责,任务,任务,任务,任务,任务,任务,任务,任务,任务,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,工作要素,Position,职位分析的对象,基本单位,？,？,职位（,Position,）也称岗位、工作，是组织机构的最小单元，指企业或组织在确定了其组织结构后，为每一个员工规定的工作任务和责任的集合,与职位分析相关的几个概念,4,职位分析包括的内容：,六分法：工作活动、定位于人的活动、工作中的辅助工具和设备、工作绩效标准、工作条件/环境、任用资格与要求,四分法：工作职责任务、素质要求、绩效标准、工作环境/条件,工作任务,绩效标准,素质要求,工作环境,5,职位分析对直线经理的意义,了解工作的基本信息,为人员雇佣做出决策,确保下属胜利的完成岗位工作,思考：“职位分析是人力资源管理部门的职责，,其他部门则使用职位分析”，这种看法对吗？,6,什么时候进行职位分析,当新的组织建立时,职位分析首次被引进，企业主动进行规范化人力资源管理时,当新的工作产生时,当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生或发生重要变化时,7,工作描述,（,Job description),工作标识,工作内容,工作权限,绩效标准,工作条件,聘用条件,是一份提供有关工作任务、职责信息的文件。通常包括工作环境、工作条件及与之相配合的机械设备等。,包括：,8,工作规范（Job specification),包含一个员工完成某项工作所应具备的基本素质和条件。通常包括：,体貌特征（健康状况、外表等）,成就（教育、资格证书、经历）,一般智力,特殊能力（动手能力、数字运算能力、沟通能力等）,兴趣（文化、体育等）,性格（友善、可靠、忍耐等）,特殊的工作环境（加班、大理出差等,思考：工作描述与工作规范在两者的内容上,具有什么关系？,9,职位分析基本程序,准备阶段：以往工作情况，组织专家组，作,好宣传工作；,调查阶段：设计调查工具，抽取调查对象进,行调查；,分析阶段：数据整理和归纳；职务系列分析,完成阶段：工作描述书、工作规范。,10,常用职位分析的方法,观察法：通过对员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工作环境进行大量直接研究，收集有关信息，并以文字或图表形式记录下来,面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员会议、讨论会,见附录：职务分析面谈问题清单,美国培训与就业局的五个重要面谈方面,员工职能（职责、任务）,工作方法与技术,机器工具设备和其他工作辅助条件,原材料、产品或提供的劳务（工作目标、绩效标准）,员工知识技能与能力要求,11,常用职位分析的方法,工作日志法：要求工作承担者按时间顺序详细记录在一段时间内所从事的各项工作活动或任务、完成工作所耗费的时间,问卷法（请看书中实用的职位分析问卷）,问题：1问卷中的各个部分如何与工作描述和工作规范,相对应？讲出各个问题的归类,12,常用职位分析问卷方法介绍,美国公务员委员会职位分析程序,与公务员的工作特点是相吻合的，分为7个部分的内容,美国劳工部职位分析程序（,DOL）,关注于信息（资料）、人、事三个方面，目的在于找到一种对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较的方法。,功能性职位分析（,FJA）,关注于（1）功能定位：资料、人、事（2）任务（3）指导（4）能力（5）绩效标准（6）培训要求,13,职位分析问卷（,PAQ),是,Purdue,大学的研究成果，结构化的职位分析问卷。采用清单方法来确定工作要素。共194个职务因素，6部分,信息输入：获取信息的时间、地点和方式，35项,脑力劳动：包括推理、决策、计划、信息处理活动，14项,工作输出：需从事何种体力劳动？用何种工具？49项,工作关系：工作时需要与其他人员发生何种关系？36项,工作环境：物理环境或社会环境下工作？19项,其他特征：与职务有关活动、条件、特点是什么？41项,每个因素用6个评价标准：使用程度；重要性；所需时间；承担责任；适用性；其他。,14,管理职位描述问卷（,MPDQ）,一种工作定向问卷,，,对管理者的工作进行定量分析的工具,。,包括,：,管理者关心的问题,、,所承担的责任,、,工作限制和工作特征,，,共197个问题，可以分成13类：1）市场和财务规划；2）与其他组织和成员的协调；3）组织内部管理控制；4）产品和服务责任；5）顾客关系；6）高级咨询；7）行为的自治；8）财务委托认可；9）员工服务；10）员工监督；11）工作的复杂性与压力；12）高层财务管理责任；13）海外员工人事管理责任。,适用于一般管理岗位，可以提供一般性的基础数据。,15,任务清单法(,TIQ),任务清单法也是利用结构性问卷收集职务信息的技术之一。该问卷列出该职务的各项任务，每项任务均有相应的评价（是否需要完成、时间、重要性）及文字说明，由任职员工、上级主管及职务分析专家对每个项目进行仔细考虑后选择相应答案。,16,关键事件法（,CIT）,关键事件能反映其绩效好坏事件，影响工作绩效的主要行为特征或事件。对于职位分析的内容而言，并不完整，但对绩效评估而言比较有用，尤其对于那些绩效点不明确的工作。, 导致事件发生的原因和背景；, 职工的特别有效或多余的行为；, 关键行为的后果；, 职工自己能否支配或控制上述的后果。,17,职位分析方法的选择,职位分析方法的选择一般应考虑以下三个方面：,职位分析的目标,职位分析的对象,职位分析所需的信息类型,18,职位分析的编写,工作说明书的结构要素,工作标识,工作综述（对主要工作职责的简要说明）,工作内容（工作中的基本职能、责任与工作关系,工作权限与责任,绩效标准,工作条件,工作规范,体貌特征（健康状况、外表等）、成就（教育、资格证书、经历等）、一般智力、特殊能力（动手能力、数字运算能力、沟通能力等）、兴趣（文化、体育等）、性格（友善、可靠、忍耐等）、特殊工作环境（加班、大量出差等）（,Rodger,1952),19,职位分析的编写,见书中实例，为什么没有绩效标准？,20,操作与练习：,就本班班长或文体委员一职写出你的职位分析。要求：,程序规范,格式规范、结构完整,用语合理,21,案例：,22,思考题：,对照人力资源管理的内容框架，说出哪些部分要用到职位分析，与职位分析的内容有什么对应关系？,23,