和君创业—新奥集团员工诊断报告

单击此处编辑母版标题样式,单击此处添加文字,单击此处添加文字,H&J,第,*,页,新奥集团诊断报告,员工分报告,和君创业研究咨询有限公司,H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.,此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制,说 明,本报告是和君创业研究咨询有限公司为新奥集团所做企业管理诊断项目形成的新奥集团企业管理研究报告之员工分报告。,本报告是基于员工基本情况（员工基本情况综合表）、调查问卷（新奥集团企业管理状况调查、员工调查问卷）、访谈记录以及现场观察进行分析的，剖析了新奥集团目前员工及员工管理方面的基本特征及存在问题，并指出了改进的方向，希望以此推动新奥集团员工建设，进而提升企业整体素质水平。,H&J,1,目 录,一、新奥集团员工诊断前言,二、新奥集团员工现状分析,1员工基本情况分析,2员工访谈、问卷分析,三、新奥集团员工管理改进方向,H&J,2,一、新奥集团员工诊断前言,H&J,3,自2001年7月13日开始，和君创业研究咨询公司专家组赴新奥集团就公司企业管理现状进行了调研。调研采取问卷、访谈、现场观察等形式进行，其中新奥集团企业管理状况问卷对新奥集团副主办级以上人员进行了调查。问卷调查分析结果显示新奥集团员工纬度（同事关系、上下级关系）得分最高（见下表），表明公司员工关系比较融洽。但是在对员工进行的访谈中，包括问卷调查分析结果中，显示公司中员工之间的沟通、员工的满意度以及员工的归属感、忠诚度等方面存在一些问题。以下将对员工纬度各个层面展开进行分析。,H&J,4,新奥集团企业管理状况调查统计得分：,H&J,5,二、新奥集团员工现状分析,1、员工基本情况分析,2、员工访谈、问卷调查分析,H&J,6,1、员工基本情况分析,（1）新奥集团员工队伍年轻化程度比较高,以下图表所示为新奥集团各年龄段员工的人数统计及分布情况：,H&J,7,员工年龄统计结果显示2029岁年龄段的人数占集团员工总人数的54.8%，3039岁年龄段的人数占27.36%，而其它年龄段的人数仅占17.84%，,集团员工平均年龄也只有28.29岁,，说明新奥集团员工年轻化的程度是比较高的。,员工年轻化程度高主要源于新奥集团近几年的高速发展中大量年轻人才的引进，同时也是集团公司业务囊括工程、工程与服务、服务等多重业务领域的性质所要求的。,新奥集团的员工年轻化在一定程度上提高了公司的活力、也进一步促使了公司的快速成长，但是员工年轻化同时又带来一些不利的因素，具体表现为：,H&J,8,1）不利于员工队伍士气的稳定。,在目前情况下，新奥集团年轻员工（包括新进大、中专学生）大多集中在初做者和有经验者的初级工作岗位上，而公司又缺乏具体的员工职业生涯发展规划，员工个人的发展目标不清晰。同时，年轻人思想活跃，做工作有急于求成、急功近利的思想，在公司各级主管或老员工引导不利的情况下往往造成士气的低落，从而影响工作的效率。,因此，目前新奥集团各级管理者和人力资源部门应考虑到员工队伍年龄结构特点，在工作中努力营造好的工作氛围、保持员工良好的心态。,2）不利于公司员工梯度建设，技术、经验继承性差。,H&J,9,（2）新奥集团员工队伍中高学历人才紧缺,下图是新奥集团员工学历分布情况：高学历人才指本科及以上学历人才；中等学历人才指技校、中专和大专人才；一般人才指没有受过专业教育的高中以下人员。,H&J,10,以下图表是新奥集团不同学历员工在各专业板块间的分布情况：,H&J,11,下图是新奥集团高学历员工在各专业板块间的分布情况：,H&J,12,新奥集团重点大学毕业员工（重点大学毕业员工77人，占集团总人数的2.81%）在各业务板块中的分布情况：,H&J,13,从以上图表分析可以看出新奥集团员工学历分布有如下特点：,1）高学历人才紧缺,：公司中只有12.36%的员工具有本科以上学历，而有43.27%的员工是没有接受过专业教育的一般人才。,2）高学历人才分布不均衡，燃气板块中高学历人才最多：,a、高学历人才在集团总部和燃气板块占比例较高，而一般人才在运输公司和酒店旅游板块更为突出，同时在燃气板块和集团总部中等学历人才较一般人才的比例要高。,b、在新奥集团高学历员工主要分布在燃气板块、集团总部和工业板块，分别达到了45.53%、25.15%和24.85%。,c、在2.81%的毕业于国家重点大学员工中，有46.8%的员工分布在燃气产业板块，有23.4%和22.1%的员工分布在集团总部和工业板块。,H&J,14,从新奥集团员工学历分布情况来看，高学历人才主要集中在燃气板块和集团总部，这充分体现了“突显燃气主业”企业发展指导方针，有利于公司主业发展。,但是总体来说新奥集团员工的学历水平比较低（本科以上学历员工仅占12.36%，而没有受过专业教育的员工占有43.27%的份额），难以支撑集团“以清洁能源利用为核心产业”的战略构想的展开实施,，需要进一步加快员工的知识化进程。,H&J,15,（3）新奥集团员工中燃气主业所需专业人才较少,下表为新奥集团员工专业分类标准：,H&J,16,新奥集团员工专业分类标准（续）：,H&J,17,新奥集团员工所学专业按业务板块分类统计表：,H&J,18,下表为新奥集团各产业板块员工专业共享情况：,表中数字为各类专业人才在新奥集团各产业板块中的分布比例。,代表集团总部所需专业； 代表燃气板块所需专业；,代表工业板块所需专业； 代表地产板块所需专业；,代表旅游酒店板块所需专业； 代表运输公司所需专业,H&J,19,以下图表为新奥集团员工主要专业的分类统计情况,：,H&J,20,下图为新奥集团主要专业的员工在各产业板块中的分布情况,：,H&J,21,从以上图表的分析可以看出：,1）新奥集团燃气主业所必须的专业人才紧缺：,在公司中管理类、财经类、信息类以及市场类、机电类、工程建筑类专业公用性大，此类专业人才的适应面广，而且财经类和机电类专业人才所占比例较大，分别达到了15.37%和12.9%。,但是新奥集团燃气主业所必须的专业人才（工程建筑类和石化类专业）较少，仅占员工总人数的8.61%，,不足以支持集团突显燃气主业发展方针的实施。,2）新奥集团各类专业人员的利用比较合理：,从新奥集团主要专业的人员在不同产业板块的分布情况来看，工程建筑类和石化类专业人才在燃气板块中占很大比例，同样机电类专业人才和酒店旅游类专业人才分别在工业板块和酒店旅游板块中也都有很高的份额，表明表明新奥集团各类专业人才的使用有利于员工发挥个人专长，可以学有所用、学以至用。,H&J,22,（4）新奥集团员工本地化目标不明确,新奥集团各分公司所在地与员工本地化人数统计情况：,H&J,23,新奥集团各产业板块员工本地化统计情况：,H&J,24,由新奥集团员工本地化统计情况表明员工的本地化方针在无锡山明水秀大酒店和山东诸城新奥燃气公司贯彻的比较理想，分别达到97.4%和93.83%，而在青岛新奥燃气公司与青岛新城燃气公司员工本地化仅有45.76%和39.29%。在集团各产业板块中，旅游酒店板块和工业板块员工本地化比例较大，分别为92.2%和81.5%，而集团总部本地化员工比例仅为43.2%，其次为地产板块和燃气板块，分别为62.7%和66.3%。,新奥集团员工本地化比例为73%。,总体看来，,新奥集团没有明确的员工本地化目标，各板块、各公司间也没有清晰的员工本地化标准，本地化原则在公司选人、用人过程中贯彻的不到位。,H&J,25,（5）大量新员工的加盟对新奥企业文化造成了一定的冲击，同时导致了员工离职率的上升。,以下图表是新奥集团员工司龄统计、分布情况：,H&J,26,从新奥集团员工司龄统计情况可以看出，公司经过初创期的原始资本积累（19891995年，1993年涉足燃气行业）和探索期的主营业务明晰（19961998年，确定以燃气利用为主的能源利用领域），到目前发展期的公司迅速壮大（1999 ，立足清洁能源利用领域，形成燃气、太阳能、房地产和旅游酒店业四大产业格局），公司的人数逐渐增加，尤其在近两年更是突飞猛进，员工人数达到了2756人（司龄在两年以内的员工占员工总数的78.1%）。大量新员工的加盟给公司带来了新的知识、新的技术，甚至新的思想。但是新员工人数的剧增也会带来一些负面影响，表现为：,1）在一定程度上给公司企业文化造成了冲击：,问卷调查表明员工中对新奥企业文化不认同的占调查样本总数的20%，这就要求公司在员工培训和企业文化建设方面进一步加强工作，以统一员工价值观念。,2）导致了员工离职率的上升：,社会调查表明司龄在两年以内的员工离职率最高，而目前在新奥集团员工离职率也有上升的趋势，因此保持员工队伍的稳定是下一步人力资源工作的重点。,H&J,27,2、员工访谈、问卷分析,（1）访谈结果,2,1-督察做的员工满意度调查，结果是满意度不高。原来的老员工感到失落，以前的那种敬业、以厂为家，没有那种氛围了。新来的也有失落感，就觉得他们没有一种寄托，没有工作热情，主攻方向茫然。年轻人思想又比较活跃，各层领导必须要当好教练。一些主管在这方面没有做好，有急于求成，急功近利的思想。没有做好传、帮、带。,员工的精神状态、士气、满意度，与过去相比有何变化？,1,序号,1-现在来的大学生，一般是先干着吧，看看再说。我觉得忠诚度和归宿感与层次没多大关系，主要在氛围，文化的导入，这方面我们做的还不够，还不是特别理想。,2-我们抓管理者培训主要是抓两点，一个是情商、忠诚度的培训，另一个是基本素质的培训，公司要求5年知识就得更新一次，轮训一遍。,员工的忠诚度，归宿感与以前相比有何不同？,回答内容,提问内容,H&J,28,此次对员工调查共收到调查问卷227份，其中一份无效，有效率为,99.55%。样本个人资料如下：,（2）问卷调查结果,10年 1.9%,105 6.2%,53 13.2%,31 36.6%,50 1.6%,4940 10.5%,3930 33.5%,2920 52.1%,20 1.6%,男：,61.9%,女：37.4%,司龄,职等,单位,学历,年龄,性别,A、员工调查结果（员工调查统计结果 ）,H&J,29,通过对员工调查问卷的分析，在调查的员工中，认为在公司里感觉非常,愉快和愉快的占到57%，而感到一般的占到36% 。,对公司的前途看好和非,常看好的有88%人,，说明公司对员工的吸引力是相当大的。,对自己在公司的,前途看好和非常看好的有57%，员工现在与进入公司时的企图心和积极性高,得很的只有19%，,有32%的员工与 进入公司的积极性一样，有14%的人的积,极性和企图心有所下降。而影响员工企图心和积极性的最主要的因素他们认,为是发展因素，薪资因素和公司因素占的比例较大。,员工对现行的薪资制度,没有一个人认为是非常合理的，只有25%的人认为合理，有22%的人认为不,合理，50%的人认为一般。,如果其它公司付给员工更高的待遇，有10%的人,可能会辞职，有23%的人一定会辞职。员工最关心的是提高工作能力以及公,的前途和发展机会。,员工对工作负荷有63%的人认为可以承受，有33%的认,为较重。,79%的人认为认同新奥的企业文化，有15%的人理解但不认同。,H&J,30,B、企业管理状况调查结果（企业管理状况调查统计报告 ）,企业管理状况调查结果中主要问题点汇总：,H&J,31,从员工访谈和调查问卷分析结果中可以看出：,员工看好公司发展前景,：对公司前途看好和非常看好的占调查总人数的88%。,员工关系（同事间、上下级间）较好,：企业状况调查问卷中员工纬度得分最高，为3.765分。,员工对新奥企业文化比较认同,：有79%的员工认同新奥的企业文化，且“多数员工的行为方式同公司的主导文化是一致的（得分4.0909，离散度0.695）”。,员工的工作比较饱满,：对工作负荷有63%的员工认为可以承受，有33%的员工认为较重，而中高层管理者大多认为“工作一天下来，经常感到非常疲倦（得分4.0758，离散度0.9497）”,但是，从调查中也可以看出新奥集团员工中也存在较多问题，具体表现为：,H&J,32,1）员工的职业发展计划不清晰，工作主动性、积极性差。,目前新奥集团员工职级层面的划分比较粗，缺乏明确的员工职业生涯设计规划（见下图），不同类不同级别的员工不能明确自己的发展方向，不能将员工个人的发展与公司发展相结合，造成员工工作没有热情，主动性、积极性差，从而对员工士气造成了负面影响。在公司内老员工没有了以前那种“以厂为家”的创业激情，新员工更是感到没有精神寄托，主攻方向茫然，工作没有热情。在企业管理状况调查结果中也可以看出，员工的积极性和主动性不高（得分3.4308，离散度1.0454），员工忠诚度（得分3.5，离散度1.0849）和归属感（得分3.3182，离散度1.116）也比较差。,H&J,33,初做者,有经验者,监督者,专家,管理者,高级专家,领导者,资深专家,1级,2级,3级,4级,5级,管理类,专业/技术类类,双重晋升制度示意图,H&J,34,2）员工之间的沟通不足,由上到下的沟通不能起到应有的作用：,新奥集团员工间的沟通主要集中在由上到下的命令传达式的垂直沟通，且由于集权式管理方式的存在，沟通大多只限于信息的传递，而缺乏面对面交流等促使信息被充分理解的过程。,由下到上的沟通不足：,主要表现在管理层对员工提出的意见和建议经常不能给予答复或做出反馈，员工参与公司决策与管理、发表自己见解的机会较少等诸多方面。,水平沟通不足：,由于管理方面的原因，新奥员工处于“提高警惕、保卫自己”的反常工作氛围中，造成了各部门间以及部门内员工仅限于完成自己的本职工作，在工作中各方面通气少、协调难，导致了员工的协作精神和团队意识都比较差。,H&J,35,沟通渠道不足：,在公司内类似班组会、碰头会等沟通形式没有相关制度可循，类似走动式管理的沟通方式力度不够，起不到应有的作用。,员工间以情感为基础的交流较多，而表现出员工关系较好，但是基于工作的沟通较少，也在一定程度上影响了信息传递与理解的有效性和准确性。,H&J,36,三、新奥集团员工管理改进方向,H&J,37,进一步优化员工素质结构以支持新奥集团高速发展,新奥集团近几年的高速发展得益于公司战略定位的科学性和以企业家为首的拼搏敬业的员工群体，但是为了支撑企业的进一步发展要求员工队伍具有合理的素质结构。企业要在员工年轻化进程中加强人力资源规划，确保公司高速发展所需的年轻的充满创业激情的员工队伍；在员工知识化进程中注重引进公司主业发展所必须的高素质专业人才；在员工本地化进程中明确本地化目标，同时加强员工培训和企业文化建设以增强员工的忠诚度和归属感、保持员工队伍稳定。,H&J,38,进一步明晰员工职业发展规划以提高企业的凝聚力,“ 上下同欲者胜”，只有企业的发展目标与员工个人的发展目标相一致时，员工才能为此而付出努力，企业凝聚力才能得以提高，从而“实现员工与企业的共同成长”。在公司加强人力资源规划、明晰员工职业生涯发展通道的同时，还应在员工培训和企业文化建设方面着力营造积极向上的工作氛围以提高员工士气、激发工作热情。,H&J,39,进一步加强工作沟通以加强员工团体战斗力,工作沟通应在现有由上到下垂直式沟通基础上加强信息理解层面的交流，并且注重开展由下到上的沟通，提倡管理干部广泛听取下级员工的意见和建议、及时了解员工对他们的工作、同事和组织的总体感觉，以利于管理工作的改进。,在员工现有的情感交流基础上加强部门间及部门内工作、流程层面的沟通，以提高工作效率、增强员工的团队意识和协作精神。,在现有沟通渠道基础上，适当拓展员工间的交流方式，并使一些正式、有效的沟通形式制度化，同时使一些非正式的沟通形式（如走动式管理）深入人心，起到应有的作用，以此来保证员工间沟通渠道的畅通。,H&J,40,