教职工队伍建设规划

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,12/7/2015,#,教职工队伍建设“十三,.,五”规划,人事处,1,学校“十三五”发展目标,【,使命,】,以振兴我国文化创意产业，培育传媒人才、研究传媒学术、服务文化传媒产业为己任。,【,愿景,】,力争到,2020,年把学校建设成为特色鲜明、国内知名、国际化发展的教学型传媒院校，成为中国应用型本科传媒人才培养基地、传媒从业人员继续教育基地和传媒内容创研制作基地。,【,大学精神,】,立德树人、宽厚包容、经世致用、开拓创新,【,发展目标,】,力争到“十三五”末期，把学校建设成为一所特色鲜明、国内一流的现代传媒类应用型大学。分步实现办学规模向,15000,人核定目标稳步增长。,2,师资队伍建设规划,管理队伍建设规划,教职工队伍建设规划,师资队伍建设规划,3,指导思想,以邓小平理论、,“,三个代表,”,重要思想和习近平总书记系列重要讲话精神为指导，认真贯彻党的教育方针，落实人才资源是第一资源的战略思想，坚定不移地实施科教兴国、人才强校、人才强国战略，主动顺应高等教育注重内涵发展的模式转变，用科学发展观统领教师队伍建设工作。,坚持,“,以人为本,”,，以创建特色鲜明、国内知名、国际化发展的教学型传媒院校为目标，全面提升师资队伍的整体水平，促进教师队伍的可持续性发展。,4,基本原则,统筹规划与分级建设的原则,学校根据建设与发展总体规划，对全校的师资队伍建设实行统筹规划，紧密结合学科、专业建设需要，制定人才引进、教师培训与培养的总体规划与目标；,各二级学院要结合自身学科、专业建设的特点和要求，整合学科资源、凝练学科方向、汇聚学科队伍，使教师队伍建设与学科、专业、科研项目建设紧密结合，促进教师教学和科研工作协调发展。,突出重点与合理平衡的原则,根据学校的总体规划，紧密结合学科与专业建设，优先支持省市级重点学科、专业和近期申硕学科、专业；,注重培养和引进高层次人才，组建学术团队；,在学科专业规划的基础上，注意将相同、相近学科的师资进行整合，形成合力，以形成师资队伍建设的特色和优势，增强学校的核心竞争力；,在突出重点的同时，学校将全面考虑各学科师资队伍建设的实际与需要，兼顾各学科的平衡发展。,5,师资队伍建设现状,总体规模,我校建校初期所有师资全部依赖于本部，随着学校的不断发展，逐步聘任和培养自有专任教师，截止,2015,年,9,月，我校已有专任教师,310,人，固定的兼职教师,200,人，基本满足了学校建设发展对师资的需求。,师资结构,学历结构：我校具有博士学位的教师共有,7,名，占专任教师总数的,3%,；具有硕士学位的教师共有,229,人，占专任教师总数的,73.6%,；具有硕士以上学位的教师共计,76.6%,；,职称结构：具有正高级以上专业技术职务的教师共有,21,人，占专任教师总数的,4.9%,，副高级专业技术职务的教师共有,48,人，占专任教师总数的,16.4%,，具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的,21.3%,；,年龄结构：,45,岁以下的教师共有,258,人，占专任教师总数的,81.8%,；,学缘结构：具有,985,和,211,学位的教师共有,219,人，占专任教师总数的,72.5%,；,性别结构：男性和女性教师比例约为,1:2,。,6,职称结构,7,年龄结构,8,学历结构,9,学缘结构,10,性别结构,11,存在的问题和不足,总量仍不足,有的学院缺乏人才储备和调剂空间，一旦个别教师因故不能排课，就影响该专业的整体教学安排；,教师的课时量较饱和，难以承担学科建设和科研任务；,师资来源比较单一，主要依赖于社会招聘；,兼职教师队伍建设相对薄弱；,结构不尽合理,教师队伍总体年轻化；,教师中博士学位人数极少；,教学任务主要依赖于讲师；,国际化程度和水平较低,缺乏学科（学术）带头人和高水准的,“,大师,”,级人物；,缺乏具有国际竞争力的高层次创新团队；,人才培养机制不完善,有效支持教师专业成长和发展的培养体系还不够系统、完善。,12,师资队伍建设目标,师资队伍规模目标,通过引进专任教师、聘任行业专家作兼职教师、返聘离退休专家等途径，不断扩大和优化我校师资队伍，保证师资队伍的数量与办学规模相适应；,以教师工作量为基础，以平均师生比,1:17,、专兼职,7:3,的比例为依据配备我校教师队伍，以适应我校应用型传媒类院校的特点，并保证教学需要；,根据“十三五”规划确立的目标，我校,2020,年在校学生逐步增长到,15000,人，教师规模将达到,600,人，其中专任教师总数达到,420,人左右，稳定的兼职教师,180,人左右。,13,师资队伍结构目标,学历（学位）结构：中青年教师中硕士学位的比例达到,100%,，博士学位的教师达到,20%,以上。,职称结构：教师中具有高级专业技术职务的占,40%,左右，其中正高职务的占,15%,以上；中级职务的占,45%,以上。,年龄结构：注重教师队伍的梯队配置，注意培养选拔优秀中青年教师，形成中青年学术带头人和骨干教师群体。到,2020,年，中青年教师占专任教师比例保持在,75%,以上，较大幅度地提高,45,岁以下教授副教授的数量。,学缘结构：教师学缘结构多元化，保证专任教师具有,985,或,211,重点高校学缘结构达到,95%,以上，并较大幅度的提高具有国际教育背景的专任教师数量。,性别结构：有意识地保持均衡的男性和女性教师比例。,14,素质建设目标,思想政治素质：教师能够严格遵循职业道德规范，富有团队合作精神。,业务素质：教师能够努力探索和运用教育教学规律，积极投入开展教育教学研究和教学改革，不断提高教育教学质量；,加强双语教学能力培养，使一部分青年学术骨干能用外语进行学术交流；,进一步加强教师学术研究意识和能力培养，推动科研实力和水平再上新台阶。,制度建设目标,根据,教师法,、,高等教育法,和,民办教育促进法,等法律法规，从学校实际出发，认真研究师资队伍建设中出现的新问题，探索新途径，建立新理念，形成科学规范的管理制度体系。,15,具体措施,分析现有师资队伍状况，做好校、院两级师资队伍建设规划,校院两级需在各自的层面上认真分析现有学科、专业师资队伍状况；,建立师资队伍建设的校、院二级管理制度。各学院要根据学校师资队伍建设总体规划，结合本院学科、专业实际，制定本学院,2015,2020,年师资队伍建设规划和实施方案。,16,做好中青年骨干教师的培养,继续鼓励中青年教师在职攻读博士学位（,10-15,名,/,年），提升理论和业务水平；,支持教师在职培训、进修，加强中青年骨干教师的培养，做好中青年教师的培训、进修、管理规划工作，鼓励青年骨干教师赴国内外一流大学进修、访学；（国内访学,2-5,名,/,年、在职进修,30-50,名,/,年）,积极申报“青蓝工程”、“,333,”、“双创”等中青年骨干教师进修项目；,在政府支持进修项目的基础上，积极开拓国外的进修渠道；,17,加强重点、申硕学科（专业）的教师梯队建设,在校院两级重点、申硕学科（专业）建设规划的基础上，重点加强学校立项申硕学科的学科带头人、学术骨干和学术梯队的建设。,18,推进人才引进工作,探索、制定并完善相关管理办法和政策措施，加大人才引进力度；,以短期和长期聘用相结合的形式，聘请客座教授和兼职教师担任教学任务，邀请国内外的专家、学者来校讲学，开展教学、科研合作，指导学科专业建设，促进学术交流；,规范和加强兼职教师管理。,19,深化人事制度改革,努力申报高级职称评议权，规范和完善符合我校特色的职称评审制度，建设并深化教师发展通道，推动和引导师资队伍的发展方向和特色鲜明、国内一流的现代传媒院校的发展目标保持一致；,不断完善激励机制，通过开展教师“创先争优”活动和“优秀教师”、“师德标兵”等表彰和奖励活动，建立健全引导教师积极向上，努力工作的奖惩机制，促进教师职业道德建设，建立以能力和业绩为导向、科学有效的人才绩效考核体系。,20,保障措施,进一步加强领导，规范管理,师资队伍建设是一项长期的战略性任务，学校要围绕学校师资队伍建设的重大问题，加强对学校师资队伍建设的宏观指导和重大问题的协调，全面推进学校师资队伍工作持续发展，确保各项师资队伍建设目标的完成；,各学院要对本学院的师资队伍建设做出合理的战略规划，加强培养、调整和整合，为本专业的发展提供师资保障；,师资队伍建设日常工作由人事处牵头，协调教务处等学校相关部门，根据学校师资队伍建设规划和有关人才政策，做好师资队伍建设的实施工作。,21,加大高层次人才引进和培养经费支持,合理加大经费投入，主要用于教授、博士的引进，学科带头人培养、教师进修等。,22,继续改善教师工作生活条件,工作上逐步为教师的教学和科研提供充分条件，不断加大对教学科研经费的投入，加大教育教学资料的投入；,生活上着重研究解决青年教师安居问题，完善生活服务设施，解决教职工子女就学等后顾之忧；,政治上进一步完善教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的作用，依法保护教师的合法权益。,23,加强健康和谐的校园人才环境建设,学校各职能部门、全体员工都要增强为教学、科研服务的意识，提高服务质量，注重人才环境建设，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，大力营造,“,尊重知识、尊重人才,”,的文化氛围和校园文化环境，正确处理好教师队伍、教学保障队伍和管理人员队伍之间的关系；,切实关心和保障教师特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性。,24,师资队伍建设规划,管理队伍建设规划,管理队伍建设规划,25,指导思想,以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和“三严三实”理论为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕学校“十三五”规划，不断提高管理队伍的业务能力、思想素质，提高干部的理论水平、管理能力和党性修养，打造一支懂教育、善管理、作风优良的高素质管理队伍，为学校的长远发展提供坚强的组织保证和人才保证，推动我校事业快速、稳定、科学发展。,26,基本原则,定岗定责，目标管理,着眼学校发展战略和发展目标，进一步确立各部门的工作任务，梳理组织架构，清晰工作职能，科学合理地进行岗位设置，明确岗位职责，实施目标管理。,联系实际，学以致用,紧密联系学校改革和发展面临的新情况、新问题，把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作紧密结合起来，加强监督和考核，建立有效的激励机制，切实提高管理人员业务素质、管理能力和管理水平。,按需培训，注重实效,遵循干部的成长规律，根据岗位职责要求，结合岗位特点，组织具有针对性的培训，整体规划，统筹安排，提高培训的质量和效果，并结合考核工作，增强培训的实效性。,27,管理队伍建设现状,总体规模,截止,2015,年,9,月，我校非教师岗位共,207,人：,二级学院：,90,人；,职能部门：,117,人；,广义的管理队伍还包括：院长助理、教研室主任、学科带头人、专业负责人等，共,90,人左右；,28,存在的问题和不足,工作分析机制需要完善,随着学校“十三五”发展规划的推进，对各部门的工作任务提出新的要求，工作职能需要梳理和清晰，必要的还需要进行组织架构和岗位设置的进一步调整和优化；,部分岗位职责不清晰，有待于进一步梳理、明确。,管理岗位的薪酬和考核体系缺乏激励性,管理岗位考核均以定性考核为主，考核指标和岗位职责的关联度不够，考核难以达到理想效果；,现有薪酬制度欠科学合理：薪酬结构中没有绩效工资，薪酬和考核结果无关，无法体现激励性；每个岗位执行一种薪酬标准，没有层级设置，缺少上升空间；科员薪酬标准偏低。,管理岗位缺乏职业发展空间,缺少适合管理人员的职业发展通道。,培养机制不完善,有效支持管理人员成长和发展的培养体系还不够系统、完善。,29,管理队伍建设目标及,具体措施,完善目标管理基础建设，定岗定责,着眼学校发展战略，以学校“十三五”规划为指导，进一步确立各部门的工作任务，梳理工作职能，明确组织架构，为学校发展提供组织保证（,2016,年）；,各部门进行科学的岗位设置，合理分工，明确各岗位的工作职责，建立岗位责任制。形成管理人员分工明确、密切配合的人才工作机制，确保各部门、各岗位人岗匹配、各司其职、层层落实；（,2016,年）,根据国家政策、学校战略不断调整，实现动态管理。,30,建立有效的激励机制,在明确岗位职责的基础上制定并完善管理人员的绩效考核制度，树立目标管理意识，建立并完善目标管理体系，发挥绩效考核,“,指挥棒,”,与,“,航向标,”,的作用；（,2016,年）,努力探索,职员制,，拓宽管理人员的职业发展通道，调动管理人员的积极性、创造性，提高管理人员素质，提高工作效率，提升管理人员的业务能力和管理水平。,31,从内容上分：,入职培训,专业理论培训,专业技能培训,管理素质培训,管理能力培训,从职责上分,：,中层干部的培训,后备干部培训,普通管理岗位培训,党务工作干部培训,学生工作岗位培训,教学科研骨干人员培训,教研主任培训,从形式上分：,讲座,集中授课,专题培训,交流研讨,调研总结,上级主管部门组织的培训,加大培训力度，提升管理素质和管理水平,由人事处牵头，组织各部门根据学科和专业发展的需要，以及各部门管理工作的需要制定年度培训计划，认真实施并分析研究，不断提升培训效果，提升管理队伍整体的管理素质、管理能力和管理水平。（长期）,32,保障措施,进一步加强领导，规范管理,管理队伍建设是一项长期的战略性任务，学校要围绕学校管理队伍建设的重大问题，加强对学校管理队伍建设的宏观指导和重大问题的协调，全面推进学校管理队伍工作持续发展，确保各项管理队伍建设目标的完成；,各部门要对本部门的管理队伍建设做出合理的战略规划，加强人员配置、分工、培养、考核，提升工作效率、管理能力和服务水平；,管理队伍建设日常工作由人事处牵头，协调各部门，根据学校管理队伍建设规划和有关政策，做好管理队伍建设的实施工作。,33,建立健全培训管理体制，加强对管理队伍培训工作的领导,健全培训管理体制，逐渐形成领导重视、措施到位、重点突出、方式灵活的培训机制；,实行人事处组织，相关部门共同实施的方式，把培训工作列入重要议事日程，定期研究培训工作，分析培训效果，解决管理工作中遇到的实际问题；,加强培训管理，强化激励和约束机制，把培训效果和绩效考核相结合，作为考察、聘任干部的重要依据；,干部培训经费每年列入学校财务预算，提供必要的教学场地、电化教育设备、图书音像资料等教学硬件，保证干部培训工作的需要。,34,弘扬大学精神，建立健全人才保障机制,事业激励：为管理人员设计职业发展通道，以事业激励人才、留住人才，促进教职工与学校共同发展；,情感激励：通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递学校对教职工的关怀，体现对教职工的尊重和信任，提高教职工的归属感和凝聚力；,环境激励：树立,“,尊重知识、尊重人才,”,的理念，为教职工提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境；,文化激励：充分发挥校园文化的作用，增进沟通，将大学精神充分融入教职工的思想和行为中，为人才强校提供强大的精神动力。,35,谢,谢！,36,