如何管理80后员工

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,如何管理,80,前言,他们是,80,后，你可以不理解他们，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避；你可以指责他们，但不能阻挡；你可以引导，但不能完全改变他们。因为，,80,后是未来社会的主流，当今的,80,后是一代新型员工，他们敢于挑战权威和传统理念，打破许多管理规则。他们涌入企业，具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式。如何应对,80,后员工的挑战？这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷,培训大纲,1.,什么是,80,后？,80,后员工行为特征分析,2.,我的地盘我做主,80,后员工人格特质与职业价值观,80,后员工的几种心理与行为特点,3.80,后的思维模式分析,时代环境对人格特质的作用关系,三个年龄段与三类不同群体差别,4.80,后员工的权变管理,识别,80,员工的正向与负向行为,与,80,员工沟通对话的三大障碍,同,80,员工沟通对话的四项技巧,80,后员工有效激励的三个关键点,80,后员工激励的四项原则,管理,80,后员工的方法,1.,什么是,80,后？,“,80,后”最先由少年作家恭小兵提出，指代,1980,至,1989,年生的年轻作家，后被各个领域广泛借用。如今，一般指代,20,世纪,80,年代出生的年轻人。根据,中国统计年鉴,，在,1980,年到,1989,年之间出生的人约,2.04,亿。而广义的,80,后，是指在,80,后的特殊历史环境下所影响出来的一批人所特有的精神面貌以及思想模式，这种特定的特质一般表现在,80,后出生的人身上，而不是特指,80,后出生的人。它将,20,世纪,70,年代末的部分“,70,后”、,90,年代出生的“,90,后”和,21,世纪生的“,00,后”都涵盖在内，泛指中国改革开放之后出生的人。,1.,什么是,80,后？,80,后员工行为特征分析,80,后追求自我，注重短期利益，流动性较高，在职场上表现为“六高六低”的独特现象，必然会对中国企业的管理方式造成新的挑战，产生“管理代沟”，甚至带来“革命性影响”。,“六高”,离职率较高,学习需求较高,自我追求更高,目标定位过高,经济利益至上,更深工作反思,“六低”,职业定位模糊,敬业度较低,忠诚度较低,责任心较弱,抗压性较差,缺乏团队精神,2.,我的地盘我做主,80,后员工的人格特质,1.,自信,(,狂妄）,2.,自我,3.,自恋,4,.,娇惯、任性,5.,大胆、开放,6.,敏锐,7.,敏感,8.,思维敏捷,9.,朝气 、阳光,10.,知识面广,11.,直接、率性,12.,“,用脚说话,”,2.,我的地盘我做主,80,后员工的职业价值观,80,后作为中国新生代的员工，给企业带来前所未有的新局面。管理者各执其词，他们认为,80,后有积极进取、锐意创新的一面，也有急功近利、散漫不羁的一面。进入职场的,80,后拥有怎样的职场态度，管理者的应对又会如何,?,1.,对职场生活“游戏规则”的理解不同,。,2.,对工作的安定性需求不大,，,喜欢追求快速成功 。,3.,喜欢接受挑战,，,希望自己的工作富于变化而充满乐趣。,4.,求知欲较强，希望自己能够不断地得到培训和指导，能够得到不断成长的机会。,5.,渴望得到及时、明确的承认与肯定，工作主要是实现自我价值。,6.,渴望被重视、被尊重 ，更喜欢从事挑战性的工作。,。,2.,我的地盘我做主,80,后员工的几种心理与行为特点,在许多人看来，第一代独生子女“,80,后”是带着浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。由于,80,后员工大多未曾经历过物质艰辛的生活，在他们的职业字典中很难找到“将就”二字。他们要么热衷自己的工作，要么干脆辞职不干，由此造成了居高不下的跳槽率。更令许多企业管理者困惑的是，简单的“薪酬”二字并不能把,80,后员工留住，他们需要更多。,2.,我的地盘我做主,80,后员工的几种心理与行为特点,“,80,后”员工对工作的要求很直接，一是他们要有较多的工作机会可供选择；二是他们希望在较短的时间内能够涨价,(,加薪,),；三是要在短时间内得到提升，四是要有较好的工作环境，他们更注重愉悦开心的工作氛围。,2.,我的地盘我做主,80,后员工的几种心理与行为特点,“,80,后”的一代大多是受过高等教育的知识员工。,1.,自我意识强烈、有着独立的价值观。,2.,不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。,3.,他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类。,4 .,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。,5.,“工作是为了更好的生活”,。,6.,乐于沟通。,。,我的地盘我做主,3.80,后的思维模式分析,时代环境对人格特质的作用关系,1,、,80,后员工实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识面广、自信、创新,;,但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，这也加速了,80,后员工的跳槽欲望。,2,、改革开放所带来的经济社会环境变化，自然影响到,80,后员工对工作 的看法和价值观。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨，转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。,3,、,.,改革开放后，伴随着多种所有制经济的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。研究显示，,80,后员工将金钱作为成功和幸福标志的比例，明显低于先前各个代际的人群。相应地，他们选择公司的逻辑，也主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。,3.80,后的思维模式分析,时代环境对人格特质的作用关系,“企业管理者必须清楚，他,(80,后员工,),不,(,再,),是为企业工作的，,(,而,),是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果有更好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的,?”,一针见血,3.80,后的思维模式分析,三个年龄段与三类不同群体差别,生于上世纪,60,年代的员工，他们现在大多已成为商业领域的核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情；,70,年代的员工是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；而“,80,后”的一代则大多是受过高等教育的知识员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。,60,年代的员工是头低头,70,年代的员工是背靠背,80,年代的员工则是脸贴脸,4.80,后员工的权变管理,工业时代的思维是管理员工的屁股，,所以只得到屁股；,如果你尝试管理大脑，将得到大脑,“只有落后的管理，没有永远落后的员工！”,4.80,后员工的权变管理,识别,80,员工的正向与负向行为,正向行为,思维活跃,可塑性强、,兴趣广泛、,学习能力强、,求知欲望、,自信和创新,负面行为,跳槽率高、,缺乏吃苦精神、,眼高手低、,团队合作精神差、,性格不稳定、,缺乏工作成就感,4.80,后员工的权变管理,与,80,员工沟通对话的三大障碍,对人对事的态度、观点和信念不同造成沟,通的障碍,个人的个性特征差异引起沟通的障碍,语言表达、交流和理解造成沟通的障碍,4.80,后员工的权变管理,同,80,员工沟通对话的四项技巧,一是必须知道说什么,二是必须知道什么时候说,三是必须知道对谁说,四是必须知道怎么说,有,效,沟,通,4.80,后员工的权变管理,80,后员工有效激励的三个关键点,1.,换位,2.,定位,3.,到位,代沟,4.80,后员工的权变管理,80,后员工激励的四项原则,激励要因人而异,奖惩适度,激励的公平性,激励要把握最佳时机,4.80,后员工的权变管理,管理,80,后员工的方法,1.,施行“柔性管理”,2.,正视“个人主义”,3.,开展“情商培训”,4.,提倡“个性化管理”,5.,展开“参与式管理”,6.,实施“激励性引导”,7.,推广“竞争性福利”,企,业,管,理,应,与,时,俱,进,这个世界唯一不变的就是：,把心打开，,用心去拥抱“80后”吧。,您有所收获，我将深感荣幸！,赠人玫瑰手有余香,谢谢！,