如何留住优秀的员工(凯瑞简约)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理项目培训,如何留住优秀的员工,（凯瑞版）,电 话：（020）37616416,传 真：（020）37616406,电子邮件：,1,本次培训的主要内容,人力资源的管理理念,招聘和离职管理,员工培训和职业生涯发展,员工激励,2,企业最大的资产是人,松下幸之助,人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业是最终的大赢家,联想总裁柳传志,3,守钱为下策,守事为中策,守人为上策,事是人做出来的，钱是做事好坏的结果,4,德鲁克认为：,“,所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。,”,5,现代人力资源管理理念,6,什么是人力资源管理？,人力资源管理,Human Resource Management,HR Management,对人力资源的获得、维护、激励、使用与发展的全部管理过程,7,找得好,用得好,让他愿意干,帮他不断提升能力,还要让他有满意的感觉,8,人力资源管理的基本过程,人力资源计划,招聘与选拔,培训与发展,职务分析,绩效评估,薪酬、福利、其他激励机制,员工关系,安全与健康,员工职业生涯规划,9,人事管理与人力资源管理的区别:,人员招聘,选拔,分派,工资发放,档案保管,企业人力资源规划,职务分析,绩效评估,奖酬设计与管理,员工培训,员工职业生涯设计,过渡到,传统劳动人事,事务性管理,人力资源管理,琐碎具体,系统全面,10,人力资源管理的3个发展阶段,人事管理阶段,人力资源开发管理阶段,人力资本管理阶段,11,人力资源管理的3个发展阶段,招聘考勤,员工教育,薪资发放,技术练兵,监督培训,办理离职,退休死亡,招聘提升,适当定位,管理培训,岗位分析,绩效评估,薪酬设计,员工沟通,研究企业发展战略,人才筛选培养储备,人才组织发挥效率,职业生涯发展计划,展开系统性的培训,企业战略与,薪酬福利相结合,成为员工合作伙伴,12,不良的人力资源管理：,缺乏对工人的培训,工人们不知道工厂的政策,工人得不到激励，影响生产力提高,很难挽留住熟练工人,新的不熟练的工人生产力低下,高成本,生产力改善进展困难,影响持续发展,士气低下,13,怎样看待问题,人力资源管理存在的不是个别问题,是在整体的战略中，缺乏全面的考虑,没有管理体系,尤其缺乏明确的人力资源管理战略,14,我们应该做什么？,建立积极的,人力资源系统,15,人力资源规划、计划,16,职,务,分,析,汇,总,预,测,定,员,定,编,人,力,盘,点,确,定,工,作,量,确,认,未,来,需,求,讨,论,修,正,确,认,现,实,需,求,增,编,分,析,减,员,流,失,分,析,人力资源需求预测程序图,17,招 聘,18,一个著名的定律,250 定律,每一位顾客身后，大体,有 250名亲朋好友。如果您,赢得了一位顾客的好感，就,意味着赢得了250 个人的好,感；反之，如果你得罪了一,名顾客，也就意味着得罪了,250 名顾客。,美国著名推销员拉德,善待身边的每一个人，每一个人的身后，都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片,19,引申到人力资源上,招聘好一个人，就能带好一大片,交恶一个员工，也能影响一大片,20,招聘计划,人员甄选,信息发布,招聘测试,员工入职手续,招聘结果报告,招聘,流程,21,招聘渠道案例：,普通员工：,内部公告（熟人推荐）,门口公告,当地电视广告,与内地劳动部门合作,人才市场,22,招聘渠道案例：,管理人员：,人才市场,报纸广告,网上招聘,23,招聘渠道案例：,技术人员：,技术学校,行业协会,专业杂志,24,招聘渠道案例：,高层管理人员：,猎头公司,25,工厂现有员工或者熟人的推荐,好处：,被推荐工人更了解工厂的情况,比较有效，应聘成功的概率比较大,节省招聘费用,强化工厂已有的好声誉,26,工厂现有员工或者熟人的推荐,问题：,容易形成地域派别,基层主管如果强化地域派别，容易造成不公平现象,不公平现象，会严重打击其它工人的积极性和稳定性,遇事容易出现群体动荡,27,员工推荐：怎么做？,定期公布招聘信息,注意员工来源地的多样化,奖励推荐者（或者突出的推荐者）,基层团队要打破地域界限,教育基层主管,28,测试手段,面试,笔试,心理测试,情景模拟,29,招聘测试,智力测试,个性测试,兴趣测试,30,如何提高面试效果,围绕中心谈话，不要偏离主题,尽可能使气氛和谐,谈话避免重复,对每一个应聘者要一致，提高可比性,避免刻板,避免应聘者的非语言行为,注意第一印象的影响,避免主观，尤其不要因为应聘者与自己经历或背景相似就产生好感，反之则不产生好感,31,离 职 管 理,32,离职面谈的目标,对即将离厂的人员进行访谈,了解离职的原因,分析离职的原因,改进造成工人离职的部分,33,离职面谈怎么做？,离职面谈表,谁来做？（人力资源部、车间主任？）,谈什么？,定期总结，写出分析报告。,34,离职面谈,人力资源部与员工谈话，调查离职原因,填写“离职人员面谈记录”,35,离职面谈话题,简述你的工作职责,最喜欢的职责？最不喜欢的职责？,工作量：太多？不足？,工作中令你最满意的事？最不满意的事？,你的能力能派上多大用场？,满意你在工作中受到的培训吗？,你在工作中遇到过晋升的机会吗？,36,离职面谈记录的应用,定期统计分析,人数、原因、在职的时间,对公司管理的其他意见和信息,定期将分析报告给公司决策层,37,员工离职管理,通常离开的人中，很多都是优秀者,而留下来的，很多都是平庸者,这就需要我们加强员工关系管理，将优秀的留下来,38,如何改善离职率,意识上的改善：,企业不能成为旅馆，员工不能为过客,流动虽然是正常的，但不能该走的没走，该留的没留。,39,方法上的改善：,检讨整体环境,统计请假率，找出关键少数，重点管理,对流动人员进行分析,40,中小企业留人术,具有竞争力的薪资,培养领导魅力,帮助他赚钱、协助他成功,让他感觉到你的关心,41,领导魅力,对工作有高的标准,对行为有高的要求,对下属高度关心,以身作则,42,对人的认识,从“坏”到好（X、Y理论）,从罚到奖,从被动到主动,从消极到积极,从对抗到合作,43,观念的转变用到人力资源管理中,是领导而不管理,是激励而不是控制,44,培 训,45,人生是需要设计与努力实现的,人是需要学习与进步的,46,案例：,离职中与培训有关的原因：,学不到新的东西,每天都做同样的工作，没意思,加班时间太长，没有时间学习电脑,看不到前途,还年轻，想进步，想今后有所发展,47,应该如何开展培训？,需求分析,设定目标,组织实施,评估效果,48,培训战略方案的确定,初步研究,搜集数据,培训方案,设定目标,研究需求,49,管理能力,业务能力,管理基础 发现问题 目标管理,解决问题 议事决定 信息收集,时间管理 效率提升 业绩评价,调整改善 计划制定 业务分配,投诉处理 业务策划 危机管理,经费管理 投资决策 成本控制,人际管理,沟通技巧,团队协作,激励赏罚,部下管理,组织领导,级别关系,培训什么？,50,精神姿态,经营理念 企业文化 经营方针,主人意识 责任意识 职业道德,服务意识 礼貌礼节 廉洁意识,积极进取 团结协作 遵守规章,51,企业人才结构三大支柱,管理人才,技术人才,市场人才,52,煤与钻石的区别,煤与钻石的成分都是碳，不同的是排列结构。,人力资源培训，就是尝试把煤变成钻石。当排列结构不一样了，人们的思考方式、行为习惯就会不同。,让人从煤变成钻石的过程就是人力资源整合。,人力资源就是能决定员工是上天堂还是下地狱的工作。,53,员工培训与减少流失,提高技能，工人有更好成就感,提高素质，工人有更好的心态,培养多技能，减少工作单调感,工人成长，有晋升的机会,工人得到学习的机会，增加满意度,54,培训三部曲,人材,人才,人财,这是培训在人力资源里扮演的角色。,55,培训体系：,新员工培训,员工在岗培训,管理干部培训,56,培训流程的九个环节,确,定,培,训,目,标,编,制,培,训,计,划,落,实,培,训,师,编,写,培,训,讲,义,组,织,培,训,资,源,组,织,学,员,组,织,实,施,培,训,学,员,意,见,反,馈,评,估,培,训,效,果,57,员 工 发 展,58,职业规划内容,自我剖析,目标设定,策略制定,59,职业计划与发展的方法,组织内职业发展的原则,：,工作本身对职业发展有最大影响（挑战性原则）,需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原则）,只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时，发展才会发生（发展性原则）,60,组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法：,上、下级讨论,公司资料,绩效评价制度,集体讨论会,61,职业成长道路与计划类型,纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；,横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；,双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财务等）；,多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、工艺工程系列等多条途径发展；,网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。,62,职业生涯阶段的划分,通常情况下，可以将职业生涯划分为三个阶段：,职业生涯早期阶段,。指从学校进人企业，逐步“企业化”的过程，时间跨度为2030岁。,职业生涯中期阶段,。在完成企业化，被企业接纳后，即进入职业生涯中期，职位提升、薪酬福利增加是这一阶段的表现形态，时间跨度一般为3050岁,职业生涯后期,。这一阶段时间跨度一般为50岁至退休。,63,早期阶段的职业生涯管理,早期阶段面临着从学生到职员的转变，面临着从学校生活到社会生活的转变，在这一时期里，应当在下面几个方面下功夫塑造自己：,掌握职业技能，学会如何开展工作,适应企业环境，学会与同事、上司、老板相处,正确面对困难，学会生存,正确认识社会，增加适应能力,不断提升个人综合素质，争取成长,反省和检讨，抓住机会，寻找到自己的职业锚。,64,中期阶段的职业生涯管理,在职业生涯中期，成家立业，责任更重大，理想和现实的差距越来越大，心理意识压力增加在这一时期，主要应当在下面几个方面下功夫做好职业生涯管理：,进取的精神和乐观的心态，克服心理危机,慎重地对待新的职业和新的职业角色的选择,职场中担当良师，言传身教，引导年轻人,维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间平衡,65,企业职业生涯规划管理程序,职,业,生,涯,规,划,的,评,估,修,正,对,员,工,进,行,分,析,和,定,位,帮,助,员,工,确,立,职,业,目,标,帮,助,员,工,制,定,职,业,策,略,66,个人职业生涯目标与企业发展目标的整合原则,双赢原则,相互沟通原则,因人而异原则,重点突出原则,动态原则,67,激 励 机 制,68,激励的三种层次,惩罚激励,奖赏激励,精神激励,69,绩效,能力,激励,绩效等式,70,人若是想要造船，不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起他们对辽阔大海的渴望！,71,成功激励“三部曲”,激励的针对性,激励的时效性,丰富激励的内容,72,激励的针对性,把握需要的类型,马斯洛需要层次论,认识主导的需要,不同的年龄层员工需要不同,区分不同的需要,如填写“我们到底需要什么”的表格,正确引导职工的需要,73,激励机制与减少人员流失,提高积极性,提高满意度,通过激励促进工人成长,74,从制约的观念谈起,如果我们立足于“制约”工人，会得到什么样的结果？,押金制约员工流失有效吗？,75,激励的目标,调动员工的积极性,提高生产力,76,激励策略,把握最佳时机,足够力度,公平准确、奖罚分明,物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合,推行职工持股计划,构造员工分配格局的合理落差,77,激励的核心,走在人的欲望和需求之前。,只有走在欲求之前，激励才是最有效的。,78,结束语,你在乎你的员工，员工也就在乎你的客户，公司也因此而日趋兴旺。没有任何组织能够超越“以人为本”的观念而取得更大成功。,79,广州市时线咨询服务有限公司,电话：（020）37616416,传真：（020）37616406,电子邮件：,谢谢！,80,广州市时线咨询服务有限公司,电话：（020）37616416,传真：（020）37616406,电子邮件：,谢谢！,81,广州市时线咨询服务有限公司,电话：（020）37616416,传真：（020）37616406,网 址：,电子邮件：,谢谢！,82,