第二章_招聘与配置[1]

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,http:/,*,合易咨询,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,http:/,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第二章,招聘与配置,企业人力资源管理师四级,讲师：郭景璐,联系电话：,15666306757,舍长以就短,智者难为谋,生材贵适用,慎勿多苛求,顾嗣协,.,清代,杂兴,1,人员招聘的程序与信息发布,课程内容,2,企业应聘人员的选拔,3,校园招聘的准备与实施,4,员工录用管理,陈鲁豫说：,我做事只有两个原则：,一是做自己喜欢的事；,二是做自己擅长的事。,碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作,招聘的基本内容,核心：通过选拔实现“人,事”匹配,目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。,招聘与配置要解决什么问题,选,育,用,留！,第一节,人员招聘的程序与信息发布,7,招聘与配置,第一节 人员招聘的程序与信息发布,第一单元：人员招聘的基本程序与补充来源,一、人员招聘的定义：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。,8,人员配置,是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所得原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。,人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段,广义,招聘的实施阶段，其中重要包括,招募,、,筛选,（或称选拔、选择、挑选、甄选）、,录用,三个具体步骤。,狭义,时间方式结果匹配,小宏的裤子 小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小宏把裤子长两寸的,问题,说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户“哐”的一声关上把嫂子惊醒，猛然醒悟到小叔子裤子长两寸，自己辈分最小，怎么得也是自己去做了，于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡。老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，趁水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。最后小宏只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。,企业人员招聘的正确理念,注意“俄罗斯套娃”现象,企业人员招聘的正确理念,理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”,大卫,.,奥美现代广告之父奥美广告公司,如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。,但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司,“俄罗斯套娃”现象,2024/9/16,13,不同招聘方法适用的招聘对象,招聘方法,适用对象,不太适用,发布广告,中下级人员,借助一般中介结构,中下级人员,热门、高级人员,猎头公司,热门、尖端人员,中下级人员,上门招聘,初级专业人员,有经验的人员,熟人推荐,专业人员,非专业人员,人员配置的原理,要素有用原则,没有无用之人，只有没有用好人。,能为对应原则,大才大用，小才小用，,各尽所能，人尽其才。,互补增值原则,尺有所长，寸有所短。,以己之长补他人之短。,动态适应原则,人与事的不适应是绝对的，,适应是相对的，,从不适应到适应是在运动中实现的。,弹性冗余原则,省时、高效的原则，,是以省力为前提条件的。,一般分工,特殊分工,个别分工,层 次,职能分工,专业分工,技术分工,企业人员的分工,招聘过程,人力资源计划,职位说明书,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,了解市场,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,做出决策,发出通知,评 价,思路,程序,效率,方法,20,信度效度评估,信度,效度,稳定系数,等值系数,内在一致性系数,预测效度,内容效度,同侧效度,招聘工作只有开始，没有结束。,第二节 企业人员的选拔,可以分为内部补充和外部补充。,（一）内部招募的优势与局限,内部竞聘；,工作调换；,工作轮换；,人员重聘等。,包括,企业人员补充的来源,23,才能,T,alent,激情,P,assion,组织需求,O,rganization needs,事业有成,Successful,事业成功三要素：,TOP,模式,P + O,力不从心,T + P,怀才不遇,T + O,缺乏动力,情商,EQ,智商,IQ,逆商,AQ,优点,准确性高,适应较快,激励性强,费用较低,不足,因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。,容易造成,“,近亲繁殖,”,。,不利与冒险和创新精神的发挥。,能岗匹配原则,原因：,能级区别,专长区别,不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职,职得其人,27,企业人员招聘的正确理念,学历,不代表,能力,;,经历,不同于,经验,；,最合适的,最满意的,最优秀的,天鹅、狗、鱼和虾 有一次，天鹅、狗、鱼和虾，一起想拉动一辆装东西的货车，三个家伙套上车索，拚命用力拉，可车子还是拉不动。 车上装的东西不算重，只是天鹅拼命向云里冲，虾尽是向后倒拖，狗往陆地上跑，鱼直向水里拉动。 究竟哪个错,?,哪个对,?,用不着我们多讲，只是车子还停留在老地方。 天鹅是最好的，狗也是最好的，鱼和虾也是最鲜活最健康的，但目标和方向不一致，他们再有才能，施展的再好，放在一起也只会把事情弄糟。领导者的智慧，就是要看看自己的岚，妥善挪用人员，并协调他们之间的合作。 无论一个公司的金钱、机器和材料的总和多么强大，如果没一支愿意进行思考和清醒的人们组成的队伍可以使用，他们只不过是一堆不会产生成果的僵死物质。,寻找人才的方法：,慧眼看才能，俗眼看性格,-,紧急的任务看能力，长期的任务看性格。没有慧眼，看不见大才，没有俗眼，看不见大弊！,完成任务靠推，提升修养靠拉,-,使用养羊策略,风险事掌舵，稳妥事撒手,-,领导者只关注异常，不关注正常，只关注例外，不关注例行 。,举例：,比如说，现在我们要招一个总经理秘书。替领打个文件，传递个口信等。我说，会用,WORD,、,EKSIO,软件的请站起来，这是看你会不会，是考量你的知识水平；我再说，以前干过,2,年秘书的请继续站立，没干过的就请坐下，这是考量你的经验；接着我继续问，我们的公司，试用期间月工资是,2600,元，不教保险，愿意干的请继续站立，这是期望值匹配；紧接着我又说，我们公司是做直销的，如果愿意留下的，请继续站立，这个时候可能就会更少。这就是价值观是否匹配。,价值观包括哪些内容：,1,、金钱观趋同。如何分配如何赚取金钱的观念一样；,2,、人生观趋同。认为人生应该如何度过的想法和她一样；,3,、工作态度趋同。如何对待日常工作？他们的想法完全相同；,4,、家庭观念趋同。夫妻恩爱，忠于爱情；,5,、理想很一致，比如，艰苦奋斗，比如社会责任感等。 总之，企业目标是螺丝杆，企业文化就是螺丝帽，拧一块完全吻合。其他副手就是之间的润滑油，只能让他们更加契合，否则就不会长久。,技能,知识,价值观,自我定位,需求,人格特质,会做，能做,知道为什么要做,很重要，所以做,是我该做的,我要做,生来就是做这是的料,企业人员招聘的正确理念,强调企业文化的认同感,金钱观趋同：赚钱和分配的方式相同,有这样一个寓言故事：有三名神甫，分别是英国人、美国人及犹太人。三人一起参加一个讲座后，彼此交流起自己的工作状况。,美国神甫问其他两位：,对于教堂奉献箱 里信徒们所奉献出来的钱，你们都是怎么处理的？,英国人一向比较保守，所以英国神甫说,为了公平，我会在地上画一条直线，然后把奉献箱里所有的钱，往天上一丢，落在地上直线右边的，是属于上帝的钱，作为教堂运作的经费；而落在直线左边的，则算是我的薪水，留下来让自己过,生活,。你们又是怎么处理的？,美国神甫秉持美国人的务实精神，生性也较为活泼坦率一些。他说：,我也跟你差不多，我是在地上画个圆圈，当然，圆圈不能画得太大啦！然后把奉献箱的钱呢，往天上一丢，掉在圆圈里面的就奉献给上帝，而掉在圆圈外面的，就当做是我的私房钱啦。,这时候，视钱如命的犹太神甫忍不住开口了：,哪有那么多的麻烦，我根本不用画什么直线、圆圈的。我的方法很简单，只是直接把信徒奉献的钱往天上一丢，留在天上的，当然归上帝所有，至于掉在地上的，哈哈,就全归我了。,（二）外部招募的优势与局限,优势,带来新思想、新方法。,有利于招到一流人才,树立形象的作用。,不足,筛选难度大，时间长。,进入角色慢。,招募成本大。,决策风险大。,影响内部员工的积极性。,内部招聘渠道利弊比较,渠道,优点,缺点,适用,内部招聘,内部晋升,成本低,自我封闭，不易吸收优秀人才，,中高层员工的招聘,针对性强,可能会使企业缺少活力,内部公告,风险小，成本低，有利于,张榜，录用、筛选这些会花费较多的时间，,关键岗位人员,调动员工的积极性和凝聚力,即时性不强；某些员工可能会因为申请被柜绝面信心受挫、萌生退意。,员工推荐,招聘前就双方有所了解,选择范围小，不利于吸引社会优秀人才，,关键岗位人员,节约招聘程序和费用,引荐人数过多易形成小团体主义,职责分清,资源共享,团队合作,达到共赢,团队协作,工作环境的配置,内容,合理装备和布置工作地,保持正常秩序,工作地的供应和服务工作,三、竟聘上岗,理论基础：能岗匹配,竞聘上岗是指全体员工，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选与任用。,竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。,特点,创造性、竞争性、科学性。,适用情况,任期到；空缺或新增岗位；试验性。,竞聘上岗主要操作流程和关键点,成立组织内部竞聘上岗专职领导机构,组织对目标职位进行分析,持续的内部宣传与引导,发布职位空缺竞聘要求以及,竞聘上岗须知,竞聘上岗辅导,候选人资格初审,召开竞聘大会,评审小组对候选人竞聘表现进行评价,与目标职位直接上司沟通意见,发布竞聘上岗结果,劳动环境优化,照明与色彩,噪声,绿化,温度、湿度,【能力要求】,一、人员招聘的基本程序,【能力要求】,招聘的基本程序,招聘准备,需求分析,工作岗位,招聘计划,招聘实施,招募,筛选,录用,招聘评估,发现问题,分析原因,寻找对策,46,招聘流程的设计,二内外招募具体来源甄选,【能力要求】,唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。,（一）,内部招募来源的选择,可以细分为,内部提拔,工作调换,工作轮换,重新聘用,公开招募,（二）,外部招募来源的选择,具体来源,1,、学校招聘,2,、竞争对手与其他单位,3,、下岗失业者,4,、退伍军人,5,、退休人员,三、竟聘上岗的程序和步骤,【能力要求】,注意,1,、强调公开性,2,、至少有一人是企业外部专家,3,、不能有选定的对象,4,、有科学完整的工作说明书,5,、有合理的候选人数,步骤,（,1,）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。,（,2,）对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者,（,3,）组织相关,”,文化考试,“,或,”,技能考试,“,，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。,（,4,）在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。,（,5,）组织,”,考官小组,“,进行综合全面的,”,诊断性面试,“,。,（,6,）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的业绩进行考核，按照,1,：,3,比例筛选。,（,7,）按德、才、能、识、勤、绩、体进行全面衡量。,（,8,）正式张榜工部竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。,我想原因每一个做,HR,都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？,我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”,我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。,综上所述，我们在招聘之前应该做得是,我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。,申请者与组织匹配,每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯。彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。,3.,职位与组织匹配,唐太宗贞观年间，长安城西的一家磨房里，有一匹马和一头驴。它们是好朋友，马在外面拉东西，驴在屋里推磨。贞观三年，这匹马被玄奘大师选中，出发经西城前往印度取经。,17,年后，这匹马驮着佛经回到长安。它重到磨房会见驴朋友。老马谈起这次旅途的经历；浩瀚无边的沙滩，高入云霄的山岭，凌峰的冰雪，热海的波澜,那些神话般的境界，使驴听了大为惊异。驴惊叹道：“你有多么丰富的见闻呀！那么遥远的道路，我连想都不敢想。” “其实，”老马说，“我们跨过的距离是大体相等的，当我向西城前进的时候，你一步也没停止。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前进，所以我们打开了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一生就围着磨盘打转，所以永远也走不出这个狭隘的天地。”,但是，我们回过头来说：玄奘大师，会不会带着驴去取经呢？如果让白龙马常年去拉磨，他能安分吗？所以，仅有目标还不行，职位与组织目标是要匹配和一致才可以。,1,避免上官意志的影响,2,不要求全责备,3,不能将人才固定化,4,全方位地发现人才,在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求,招聘信息的产生与收集,招聘需求的产生,自然减员、业务量增加、配置不合理,招聘信息的收集,空缺岗位、工作描述、任职资格,一个团队仅有良好的愿望和热情是不够的，要积极引导并靠明确的规则来分工协作，这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目如此，管理一个部门也是如此。 团队协作需要默契，但这种习惯是靠长期的日积月累来达成的，在协作初创起，还是要靠明确的约束和激励来养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不好就欲速不达。 领导的权力不是指挥棒，而是杠杆。,养羊策略,领头羊起到拉的作用，引导 示范 带领，牧羊犬起到推的作用，奖励 考核 惩罚,招聘工作中的常见问题,缺乏规划，无规范流程,标准不合理，手段不科学,招聘人员及招聘队伍的非专业化,招聘面试组织不合理，效率不高,缺乏适当的成本预算和效率度量,缺乏对招聘对象的心理分析,面试的维度安排,1.,表达能力、性格,2.,求职动机、态度,3.,职业规划,4.,离职分析,5.,工作经验,6.,分析判断能力,7.,岗位了解,8.,事业心,9.,工作态度,10.,应变能力,11.,自控力,12.,人际关系,人力资源招聘的,12,个面试维度,?,招聘信息的产生与收集,招聘需求的产生,自然减员、业务量增加、配置不合理,招聘信息的收集,空缺岗位、工作描述、任职资格,招聘信息的整理,分类：,按岗位或部门,记录、保存：,资料库,打印,报送、审批,背景调查,是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。,背景调查的内容：,1),学历,2),个人资质,3),个人资信,4),员工忠诚度,背景调查,背景调查的单位,1,）学校学籍管理部门,2,）曾就职的公司,3,）档案管理部门,背景调查的方法：,电话、访谈、要求提供推荐信等,也可聘请代理机构进行,背景调查的方法,如何识别假文凭？,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,1,、信息发布的范围。,2,、信息发布的时间。,3,、招聘对象的层次性。,一、招聘信息的收集,【能力要求】,（一）招聘需求信息的产生,组织人力资源自然减员。,组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。,现有人力资源配置情况不合理。,（二）招聘信息的收集,空缺岗位,2,、工作描述,3,、任职资格,人员招聘信息主要有,二、招聘需求信息的整理,【能力要求】,对招聘信息进行分类,对招聘信息进行记录、保持。,对需求信息进行打印,人员招聘信息的报送与审批,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,一、招聘广告的一般特点,发布迅速,成本比较底,可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告,可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才,对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。,可以利用广告渠道发布遮蔽广告。,优点,与团队的匹配度,有这样一个寓言，叫,做一棵永远成长的苹果树,：一棵苹果树终于结果了。第一年，它结了,10,个苹果，,9,个被拿走，自己得到,1,个。对此，苹果树愤愤不平，于是就自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了,5,个苹果，,4,个被拿走，自己得到,1,个。“哈哈。去年我得到了,10%,，今年我得到了,20%,？翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。,这个寓言问的是，所招用的人不是一个自断经脉的青年。他与团队是否匹配？刚开始工作时，青年才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现时敲了他几闷棍，或觉得为单位做了大贡献而感到没有被人所重视，或只得到口头上的重视而没有得到实惠,总之，就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到很小一部分，与他的期望相差甚远。于是就愤怒、懊悔、牢骚满腹,最终，决定不再努力工作，让自己所做去匹配自己的所得。之所以犯这种错误，是他们不能与团队的目标很好地柳丁，因为他们太过于在乎一时的得失，而忘了自己的成长和团队的发展才是最重要的。,招聘广告的设计原则,引起读者注意,激发读者兴趣,创造求职的愿望,促使求职的行动,注意事项,真实,合法,简洁,招聘广告的内容,1,、单位情况简介：简介、,LOGO,、网址,2,、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责,3,、岗位任职资格要求：专业、工作经验,4,、相应的,HR,政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会,5,、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等,6,、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期,报纸招聘广告的程序,选择报纸,选择刊登时间,编制预算,预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前,5,天）,拟定广告稿,设计并校对广告稿,刊登,二、招聘广告的设计原则,注意,兴趣,愿望,行动,1,引起读者的,注意,2,激发读者的,兴趣,3,创造读者的,愿望,4,促使求职,行动,三、招聘广告的基本结构,公司概况,发展前景,工作地点,岗位职务,工作责任,任职资格,工资水平,福利待遇,个人素质,一、招聘信息发布渠道的选择,【能力要求】,报纸,1,杂志,2,广播电视,3,网上招聘,4,其他印刷品,5,招聘信息发布渠道的选择,发布,渠道,优点,缺点,适用,报纸,发行量大,迅速,大小灵活选择,对象杂,保留时间短,质量差,某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业,杂志,接近目标群体,质量较好,预约期长,地域分散,岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广,广播,电视,冲击力强,印象深刻,时间较短,不便保留,费用较高,单位迅速夸大影需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传,网络,传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制,大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘,其他,印刷品,即时性,灵活,自身作用有限，需结合使用,就业交流会、招聘会、就业服务会等,二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法,【能力要求】,选择报纸；刊登时间；编制预算,选择报纸发布招聘信息的基本程序,1,办理刊登广告手续,2,跟踪广告刊登结果并存档,3,刊登广告的费用,4,刊登报纸广告时的招聘周期,5,三、招聘广告的设计,【能力要求】,（一）,招聘广告的内容,1,、单位情况说明,2,、岗位情况介绍,3,、岗位任职资格要求,4,、相应的人力资源政策；,5,、应聘者应该准备的工作,6,、应聘的联系方式,（二）,招聘广告设计和撰写的注意事项,真实、合法、简洁,四、招聘广告的案例分析,（一）招聘广告案例分析之一：鹏程万里,（二）招聘广告案例分析之二：宝洁公司,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,一、招聘申请表的特点,1.,个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、,2.,求职岗位情况,3.,工作经历和经验,4.,教育与培训情况,5.,生活和家庭情况,6.,其他,二、招聘申请表内容,1,、节省时间；,2,、 准确了解；,3,、提供了后续选择的参考,招聘申请表的含义和特点,招聘申请表,是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。,特点,1,）节省时间,2,）准确了解,3,）提供后续选择的参考,个人基本情况,求职岗位情况,工作经历和经验,教育与培训情况,生活和家庭情况,其他,招聘申请表的具体内容,应从申请者角度设计，将同类问题归为一组,应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理,应采取多种形式，按不同人员类型分别设计,招聘申请表的设计要求,申请者职位匹配,1,申请者组织匹配,2,职位组织匹配,3,时间方式结果匹配,4,有效招聘的要件,1.,申请者和职位匹配,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。,人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”,第二天，农场门口来了这么七位应聘者,鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。,第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。,第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。,第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。,第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了,18,篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。,第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。,第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士,”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。,最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。,至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的,像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的,为什么会导致这个失败的结果呢？,公司简介及作用,公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。,作用,1,）让应聘者判断与公司是否匹配,2,）使应聘者清楚在组织中可以得到什么,3,）感到公司的真诚，值得信赖,4,）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备,一、招聘申请表设计,【能力要求】,编写公司简介的原则,感召性,真实性,详细性,全面性,可信性,重点性,酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。 我们讲水浒里的林冲后来对梁山贡献，就是因为他认同了宋江提出来的替天行道这种企业精神；三国里吕蒙悄然而死，就是因为他不能认同组织方向。,招聘的基本程序,招聘准备,需求分析,工作岗位,招聘计划,招聘实施,招募,筛选,录用,招聘评估,发现问题,分析原因,寻找对策,99,纸笔测评法,1,、测试内容,知识、分析推理能力、文字表达能力,2,、优点,知识技能信度、效度高,3,、缺点,不能全面考察态度、品德、口头表达能力,面试的特点（了解）,语言行为,非语言行为,以观察和谈话为主,工作内容,经历、背景,回答情况,情感交流,能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随机性,面试的种类,按面试的结构分,非结构化面试,结构化面试,半结构化面试,按面试的目的分,压力面试,非压力面试,企业人员招聘的正确理念,宁缺勿滥,内部环境,招聘的影响因素,战略规划,外部环境,岗位需求,财务预算,法律法规,劳动市场,经济条件,面试要素及权重,综合分析能力；,言语表达能力；,应变能力；,计划与组织协调能力；,人际交往能力；,自我情绪控制能力；,求职动机与岗位匹配性；,举止仪表,18%,15%,11%,13%,15%,12%,8%,8%,评价要素,权重,面试系统六步法,员工录用,招聘评估,面试安排,正式面试,综合测试,环境布置,编写校园招聘记录表,二、其他招聘申请表的设计,【能力要求】,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,一、公司简介的功能,1,、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。,2,、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。,3,、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。,4,、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。,二、编写公司简介的原则,1,、感召性,2,、真实性,3,、详细性,4,、全面性,5,、可信性,6,、重点性,编写公司简介的步骤,【能力要求】,（一）正确选择公司简介的形式。,（二）收集整理公司的相关资料。,（三）确定公司简介的基本内容。,（四）公司简介的制作。,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,企业应聘人员的选拔,第一单元 人员初步选拔的步骤和方法,第二单元 应聘者的背景调查与体检,员工录用管理,第一单元 新员工的录用与培训,第二单元 员工信息管理,校园招聘的准备与实施,一、应聘人员选拔的意义,1,保证组织得到高额的回报,2,降低员工的辞退率与辞职率,3,为员工提供公平竞争的机会,二、简历与申请表的差异性,招聘申请表,个人简历,优点,直截了当,结构完整,限制了不必要的内容,易与评估,体现应聘者的个性,允许应聘者强调自认为重要的东西,允许应聘者点缀自己,费用较小,缺点,限制创造性,设计、印刷、分发费用教贵,允许应聘者略去某些东西,难以评估,三、材料筛选法,1,招聘申请表,2,个人简历分析,3,应聘者的推荐材料,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,企业应聘人员的选拔,第一单元 人员初步选拔的步骤和方法,第二单元 应聘者的背景调查与体检,员工录用管理,第一单元 新员工的录用与培训,第二单元 员工信息管理,校园招聘的准备与实施,第三节 校园招聘的准备与实施企业人员招聘的正确理念,招聘是一场企业与应聘者之间的,“,互动营销”,。,一、背景调查的内容,应聘者的背景调查包括四个方面：,1,、学历调查,2,、个人资质调查,3,、个人资信调查,4,、员工忠诚调查,二、背景调查的原则,只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。,重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。,慎重选择“第三者”。,估计调查材料的可靠程度。,利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。,一、背景调查的方法,【能力要求】,1,、学校学籍管理部门。,2,、曾经就职过的公司。,3,、档案管理部门，,二、假文凭的识别,1,、观察法。,2,、提问法。,3,、核实法。,4,、网上查询,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,企业应聘人员的选拔,第一单元 人员初步选拔的步骤和方法,第二单元 应聘者的背景调查与体检,员工录用管理,第一单元 新员工的录用与培训,第二单元 员工信息管理,校园招聘的准备与实施,一、校园招聘的概念,校园招聘,是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种,两点式招聘,，即在学校与企业两点间进行。,校园招聘,是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。,优点：,针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高,缺点：,费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业,校园招聘的概念和特点,企业到校园招聘,学生提前到企业实习,企业和学校联手培养,校园招聘的方式,准备工作：,制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组,面试考题的准备,考核招聘,校园招聘的流程,二、选择学校的考虑因素,三、校园招聘的方式,1,、企业到校园招聘。,2,、学生提前到企业实习。,3,、企业和学校联手培养。,四、校园招聘的特点,优点,针对性强,选择面大,层次清晰,战略性强,人才单纯,成功率高,认可度高,不足,1.要事先商议时间，印制宣传品等事宜；2.学生阅历浅，责任心较弱；3.缺乏实践经验，企业投入成本高；学生容易眼高手低等,。,P111,五、校园招聘可能出现的困难和问题,（,1,）领导不重视。（,2,）招聘人员的错误观念。（,3,）招聘人员素质不高。,（,1,）淘汰太多数投档者（,2,）过分着重专业、分数及学历（,3,）可能出现的某种歧视,（,1,）简单地把笔试成绩作为筛选依据。（,2,）笔试题目的难度把握不准。,（,1,）招聘人员无法胜任面试工作。（,2,）面试内容不确定。（,3,）滥用压力式面试。,（,4,）不切实际地自夸。,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,企业应聘人员的选拔,第一单元 人员初步选拔的步骤和方法,第二单元 应聘者的背景调查与体检,员工录用管理,第一单元 新员工的录用与培训,第二单元 员工信息管理,校园招聘的准备与实施,招聘信息的整理,分类：,按岗位或部门,记录、保存：,资料库,打印,报送、审批,招聘的原则,效率优先原则,1.,双向选择原则,2.,3.,公平公正原则,4.,确保质量的原则,CEO,意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。,1.,招聘的流程,人力资源部门的人员开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给,CEO,进行审定。,在,CEO,签字审核后，人力资源部门立即开展了期一周的招聘工作,发布招聘信息、组织人资部门进行面试、经,HR,批准后录用，并且在招聘结束后，对新聘任的,20,名员工进行上岗培训,面试中的基本过程,观,听,问,评,基本功,可是！,当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了冷淡的回应，谁都没有兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满,于是,CEO,认为体系是错的。,包括中层管理者都在指责：,你们人力资源部是怎么搞的！,人力资源部门：,是啊，,我到底怎么搞的？！,人员录用原则,因事择人原则,1,任人唯贤原则,2,用人不疑原则,3,严爱相济原则,4,人员录用程序,一般试用期是,36,个月,（一）,上岗前的集中训练,1,、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。,2,、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。,3,、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。,（二）,上岗后的集中训练,1,、基础知识教育,2,、教育重点,本章结构,人员招聘的程序与信息发布,第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源,第二单元 招聘信息的收集与整理,第三单元 招聘信息发布与广告设计,第四单元 招聘申请表设计,第五单元 公司简介编写,企业应聘人员的选拔,第一单元 人员初步选拔的步骤和方法,第二单元 应聘者的背景调查与体检,员工录用管理,第一单元 新员工的录用与培训,第二单元 员工信息管理,校园招聘的准备与实施,一、员工信息管理系统的构建,一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：,基础数据层,业务处理层,决策支持层,基础数据层，是整个系统正常运转的基础。,主要有两大类：,1,、是员工个人属性数据；,2,、是单位数据。,员工信息管理具有的作用,1,、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。,2,、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。,3,、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。,二、员工信息管理的内容,1,、反映员工历史状况的信息。,2,、反映员工现状的信息。,3,、反映员工个性与潜能的信息。,企业人员招聘的正确理念,好的不一定是最合适的,一、新招聘人员信息的收集,员工信息管理的一般步骤和方法,1,员工材料的收集,2,员工材料的整理,3,员工材料的保管,（使其达到,“,完整、真实、精确、实用,”,的要求）,清大将石齐用人之道,聋子,贴身侍卫,哑巴,传递绝密情报,盲人,夜里窃听敌情,瘸子,守炮台,什么是分槽喂马的策略呢？,举例。说农场里有个老先生，养了两匹千里马，准备卖钱。结果养了一段时间发现，这两匹千里马不吃草不吃料，浑身掉膘，而且身上还有伤痕，这下子老先生可急了，有问题找专家，赶紧把马博士请来了。马博士来了一看，说：“你这个不对啊，哪有你这么养马的！”老爷子问为什么不对，马博士说：“这千里马本事大，脾气急，互相不服，在一起吃草的时候，互相争抢，你踢我咬，不但不上膘，还会受伤。你呀，一定要把食槽分开，一分为二，中间隔开，让他们一人一个空间，各吃各的，保证没几天就膘肥体壮。”果然，按照马博士的方法去做，没几天两匹马膘肥体壮，卖了好价钱。这个策略就叫做：不要让两匹千里马一个槽吃草，不要安排两个能人同时做一件事。如果安排他们同时做一件事，他们明着不争暗里争，就算他们自己不争，他们的下属、他们的粉丝还要争呢！所以一定要把他们分开。铁路警察，各管一段。,分槽喂马是策略，合槽喂猪也是策略,。,故事的另一半。话说农场的老爷子把马卖了，养了两只小猪，本来准备养肥了卖钱，结果过了些日子就发现，这两只小猪也不吃东西，日渐消瘦。老爷子就急了，有问题找专家，就把朱博士给请来了。朱博士来了就急了，说你糊涂啊！猪圈又不是你们家客厅，你打什么隔断呢？老爷子说马博士让我分着养的，朱博士说，不对，别听他的！你一定要把隔断去掉，食槽合起来才行啊！老爷子就问了，这是为什么呀？朱博士说，你没听说吗？一个猪不爱吃，两个猪争着吃，三个猪抢着吃，一群猪往死里吃。只有在竞争中，才能增加他们的食欲，促进他们的成长啊！老爷子一拍大腿说，嗯！有道理啊！果然，合了食槽后，小猪吃东西你追我赶，没几天，膘肥体壮又卖了好价钱！老爷子卖了钱，开始反思了，两个专家，一个说分，一个说合，那到底是分还是合呢？想不出来怎么办？最后开了一个猪马论坛，经过讨论，专家得出了一致结论,看对象。对于不能干也不想干的员工，一定要让他们好几个人负责一个任务，在竞争中促进他们成长；而对于能干又想干的千里马型的员工，就得把他们分开，让他们一人一摊活。,用人之短,循规蹈矩，创造力差,生产部门,高智商的散漫分子,策划、设计、研发部门,坐不住、心眼多的人,销售部门,吹毛求疵的完美主义者,质量管理、现场管理,谨小慎微的胆小者,消防、安全管理，设备检修,斤斤计较的小气者,财务管理、仓库管理,性格急躁，争强好胜者,生产调度、物流运输,道听途说、喜传小道消息者,信息采编、调研、网站管理,形 式,时间范围,空间范围,范 围,种 类,企业间协作,企业内协作,简单协作,复杂协作,企业人员的劳动协作,1,、通知录用者,1,）公布录用名单：张榜,2,）办理录用手续：,2,、签订合同,1,）安排合适的岗位,2,）试用期：,3-6,个月，签订试用合同,3,）正式录用：转正,3,、新员工培训,1,）上岗前的集中培训,2,）上岗后的分散培训,人员录用的流程,人力资源规划,人力资源需求,岗位说明书,岗位分析,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,渠道,发布信息,接受申请,甄选,/,选拔,初步筛选,笔试,/,面试,其他测试,录用,做出决策,发出通知,评估,思路,/,程序,/,方法,效率,/,效益等,招聘流程管理,因事择人的原则,任人唯贤的原则,用人不疑的原则,严爱相济的原则,人员录用的原则,员工信息管理,是记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面的管理。,员工信息的内容：,1,）员工的历史材料和个人材料,2,）员工的招聘材料,3,）员工进入单位后的材料,员工信息管理：,收集,整理,保存,员工信息管理,猩猩的结果是什么？,猩猩的结果是什么？,猩猩的结果是什么？,谢谢聆听,联系地址：威海市人力资源保障局,联系人：郭景璐,联系电话：,0631-5190919,