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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,ISBN 978-957-729-746-4,知識管理,(,三版,),林東清 著,第,12,章 組織知識管理的行為面觀點,報告者：,9933902,鄧詠元,本章大綱,12.1,組織知識管理的行為面分析,12.2,激勵理論與員工的知識管理行為,12.3,組織文化與員工行為,12.4,組織文化與知識管理,12.5,組織的領導與知識管理,12.6,組織的酬償制度與知識管理,組織知識管理的行為面分析,(1/2),組織知識管理的行為面分析的基本概念,所謂組織知識管理的行為面分析，是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色如何？哪些是影響員工執行知識管理的重要因素？以及組織應如何來設計及推展這些重要因素。,組織知識管理的行為面分析的重要性,員工是組織管理四大構面之一,員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為,傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾,知識內隱在人的心智模式內,圖,12-2,影響員工工作績效的主要原因,組織知識管理的行為面分析,(2/2),組織知識管理行為面分析的主要架構,影響員工工作績效的主要因素,影響員工動機的主要理論因素,激勵理論,期望理論,目標設定理論,影響員工激勵程度的主要因素,圖,12-3,影響員工激勵程度的主要因素模式,激勵理論與員工的知識管理行為,(1/3),所謂激勵理論，是指以經由滿足員工的需求，驅使員工朝組織的目標努力工作為研究重點的一個學域，其主要包括三個要素：,努力,組織目標,員工需求,以下將探討幾個重要的激勵理論，並引申至知識管理下的員工行為。,激勵理論與員工的知識管理行為,(2/3),期望理論與知識管理的意涵,期望理論,努力與績效的關聯性,績效與組織的酬償的關聯性,組織的酬償與個人需求目標的關聯性,知識管理的意涵,不要讓員工工作沒有績效而徒勞無功,有功必賞,符合員工需求的酬償,圖,12-4,期望理論模式,激勵理論與員工的知識管理行為,(3/3),目標設定理論與知識管理的意涵,目標設定理論,目標設定理論，是指對員工而言，若組織有設定明確與較難達成的目標，會比沒有設定目標及過於容易達成、或根本達不到的目標，所產生的激勵作用更大。其主要論點如下：,有明確的目標，員工才有努力的方向,訂定困難度較高但可以達成的目標,知識管理的意涵,對於知識管理許多的流程目標須明確訂定,目標的設定應考慮財務性,vs.,非財務性、質化,vs.,量化、過程,vs.,目標等各種績效衡量工具的平衡，如此才不會有所偏失。,對於目標的設定必須合理,組織文化與員工行為,(1/4),組織文化的基本概念,組織文化是組織內員工所共同遵守、分享的一些觀點與信念，是具有無形、不成文、不易改變，以及對員工行為具有深遠的影響力等特性。,不成文,相當的穩定性且不易改變,影響力非常深遠,組織文化常會傳達下述一些內隱規範的訊息來影響員工的行為，例如讓員工認知到下列的觀點：,組織文化與員工行為,(2/4),行為的遵循,行為的期望,績效的衡量,升遷的標準,目標的價值,行為的認同,招募的標準,以上這些規範及信念，都會深遠地影響組織知識管理的推動成效。,組織文化與員工行為,(3/4),組織文化的表現方式,儀式與典禮,組織常會以儀式或典禮的方式，來昭告或宣示其所強調的目標或行為規範。,流傳的故事,組織的文化也常常會顯露在長久流傳於員工之間的傳奇故事中。,實質象微,組織的文化也可以從其辦公室的設計、員工的穿著、主管的排場等，實質象徵中顯露出來。,組織文化與員工行為,(4/4),組織的願景與信念,組織對於其最注重的價值或行為的規範，也常可從其所提出的願景或口號中顯示出來。,衡量成功的方式,透過組織衡量成功的方式，常可看出其對員工行為的期望，以及其所重視的價值與目標。,組織文化的功能與重要性,引導與塑造員工的態度與行為,澄清疑惑與控制員工行為,提高組織的內聚力與穩定性,約束員工個人的自我利益,文化的僵固性,組織文化與知識管理,組織文化對知識管理的重要性,組織的,KM,文化,支援不同,KM,流程的文化,組織文化的改變策略,善用組織文化的力量來推動知識管理,組織的,KM,文化,知識重要性的認知,組織清楚的,KM,願景與目標,居安思危的環境警覺性,高階主管的認知與支持,鼓勵員工知識的探索與學習,鼓勵組織內外的協同交流,圖,12-5,組織的,KM,文化基礎建設,圖,12-6,影響知識創造的主要文化,圖,12-7,影響知識分享的主要文化,組織文化的改變策略,重複地彰顯新策略所能產生明確的績效改善,明確地闡釋舊文化的貢獻以及適應程度,確定招募的員工要有新文化的觀念,盡量不要表揚及鼓勵舊文化的擁護者,確認高階主管的言行間不能存有舊文化的觀念和心態,組織的領導與知識管理,領導的基本概念,知識管理領導者的角色,知識管理願景的提出者,知識管理文化風氣的塑造者,知識管理策略目標的訂定者,知識管理資源的承諾與配置者,知識管理障礙與衝突的掃除者,知識管理執行績效的最高考核者,知識管理的創業家角色,組織的酬償制度與知識管理,(1/2),酬償制度的基本概念,組織如何以有形的酬償制度配合無形的文化規範來影響員工的行為。,組織酬償的類型,內在酬償,內在酬償，是指員工自己感受到的一些報酬，大部分是來自工作中的滿足感。,外在酬償,外在酬償，包括直接調薪、績效獎金、分紅與間接的保險、休假或俱樂部會員卡等。,組織的酬償制度與知識管理,(2/2),知識管理的酬償制度設計重點,組織在知識管理方面之酬償制度必須是明確的,酬償制度要與知識管理目標密切配合,酬償制度要平衡內在酬償與外在酬償,團隊與個人酬償的平衡,酬償要實質且制度化,酬償制度的評估衡量要平衡與客觀,酬償制度要與文化相容,圖,12-8,組織酬償的各種類型,
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