第三讲 员工招聘与甄选

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Employee Recruitment and Selection,第三讲 员工招聘与甄选,本讲主要内容,一、员工招聘,二、人员甄选,三、测试,一、员工招聘,（一）员工招聘概念,员工招聘是指组织,根据,人力资源规划的要求，,通过,各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人,吸引,到其空缺岗位上，以,满足,组织人力资源需求的过程。,1.,麦肯锡的用人之道,工作能力强,工作热情低,工作能力低,工作热情低,工作能力低,工作热情高,工作能力强,工作热情高,热情高,能力弱,热情低,能力强,重用，鼓励,勿 留,解雇，调出,培训或调用,2.,司马光的用人之道,君子：道德高 能力低,愚人：道德低 才能低,小人：道德低 才能高,圣人：道德高 能力高,才能高,道德低,才能低,道德高,德才兼备为上选之,人,道德修养好，才能差点的为中选之人,德才均不具备者不用,道德修养差而有才之人，需格外当,心,3.,韦尔奇的用人之道,能人：个人打算,多，,能力很强,差人：事业心差，业务也差,好人： 事业心强，业务较差,完人：骨干精英,文化亲和力高,能力弱,文化亲和力低,能力强,企业存在与发展的支柱,会对企业造成巨大的伤害 发现一个，清除一个,淘 汰,应合适安排其岗位让他们发挥作用,（二）员工招聘的原则,职位分析原则,效率优先原则,公开原则,全面考核原则,平等原则,择优原则,能级对应原则,合法原则,招聘过程用人部门与,HR,部门的职责分工,人力资源部职责,招聘岗位标准识别，,确定,招聘信息发布的时间、方式、渠道；,应聘者申请登记，应聘资料,初步,资格,审查,、,筛选,；,参与,确定面试人员名单，通知参加面试的人员；,组织,面试、考试工作。,参与,雇佣决定。,用人部门职责,识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的,提出,；,向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，,确定,参加面试的人员名单；,负责,面试、评估候选人；,确定,录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。,（三）员工招聘的程序,1.,筹划,包括,三项准备性工作,:,一是确定负责筹划并实施各环节的机构。,二是分析与招聘相关的信息。,三是制订招聘方案。,2.,招募,（,1,）内部招聘,主要通过内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的雇员。,思考：内部招聘的优点和不足有哪些？,内部招聘的优点：,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,内部招聘的不足：,来源局限、水平有限,“近亲繁殖”,可能造成内部矛盾,（,2,）外部招聘, 招聘广告,在报纸、杂志、电视、网络等媒体上刊登招聘广告，在招聘现场的散发招聘宣传资料等。,招聘广告应有的内容,企业价值观或使 命。尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。,企业所从事的业务。简要介绍企业主要业务，但要避免长篇大论。,招聘岗位信息。一是岗位名称。二是岗位目的。三是主要职责与要求。,需申请者提供的信息。,联系信息。包括联系部门、联系人、联系方式（通信地址、电话、传 真、电邮等）,招聘广告,常见问题,没有招聘单位名称,没有招聘职位信息,能力要求太笼统,要求过高或过于全面,令于不愉快的用语,招聘广告的书写,案例 轻松应聘不蹊跷,广州某公司在报纸上刊登了一则招聘营销人员的招聘启事，应聘条件、工资待遇等内容一应俱全，参加笔试、面试等要求也非常明确，可通篇启事从头看到尾，就是没有发现应聘的联系方式。,真是怪事啊，招聘启事哪有不留联系方法的？多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社做更改或补充但也有三位应聘者见招聘岗位适合自己，便不去管谁的疏忽：小王通过互联网，轻松搜出包括通信方式在内的所有公司信息；小张立即通过,114,查号台，查出公司的电话号码，通过向办公室人员咨询，取得了联系方式；小刘则颇费了一番周折，他依稀记得该公司在某商业区有一个广告牌，于是骑车绕城区转了一下午，终于找到了广告牌，并顺藤摸瓜取得了公司地址和邮编。,招聘启事刊登的第三天，多数应聘者正眼巴巴等着从新来的报纸找有关更正和补充时，小王、小张和小刘的求职信和有关材料已经寄到公司人事主管的手中。,此后，人事主管与三位年轻人相继面试时，公司对三位小伙子的材料和本人表示满意，当即决定办理录用手续。三人为如此轻松应聘而颇感蹊跷：招聘启事中不是说要进行考试吗？。,带着这一疑问，他们向老总请教。,思考题：,1,如果你是公司老总，你将如何回答三个人的问题？,2,你有何感悟？, 人才交流会, 校园招聘, 职业介绍机构, 员工推荐和申请人自荐, 猎头公司,（,Executive Recruiters,Headhunter,）,猎头公司，也称作,高级管理人员代理招募机构,，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是，由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以，经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻”和推荐,高级管理人才,和,关键技术人员,。,思考：,外部招聘的优点和不足有哪些？,员工外部招聘的优点：,来源广，余地大，有利于招到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,员工外部招聘的不足：,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,可能引来企业窥察者,案例 挖人才的局限,著名管理学者、北京大学光华管理学院副院长张维迎认为：“很多企业垮台就因为企业人才的供给速度跟不上企业扩张的速度。所不以少外国企业是依据人才的供给速度来确定企业发展速度的，任何企业寻找人才不外乎两种途径：外面挖或内部培养。而如何协调好两者的关系就非常重要。”,“从外面挖的风险很大。对于一个跳槽的人，我们就要好好想想他为什么跳槽，并不是这种人都可以拿过来用。此外，企业的人才有两类：一般性人才，就是哪个企业都要有的；还有特质性人才，就是只这个企业需要的人。后面这种人才往往需要在特定企业的不断实践中涌现出来，如果直接从外面找一个，他很可能无法适,应。一个企业如果一直靠挖，那它随时都面临倒台的危险。所以外资企业进入中国，开始都是挖，但很快就会转为以内部培养为主。甚至我们看一个企业机制的成熟程度，一个标准就是看它能不能不断从内部培养和提拔人才。”,“在内部培养时，企业要明白知识是消耗品，不同于买台电视看一辈子，教育将是终身的，如果企业只在引进人才时只想到了工资而不能为员工提供不断受教育的机会，那么它未来对人才的吸引力也将是非常低的。”,思考题：,阅读上述材料，谈谈你对人才“内部培养”与“外部引进”的关系？,3.,筛选,（,1,）接受应聘申请,（,2,）资格审查,（,3,）面试与测试,4.,录用,新的招聘趋势,重视应聘者的综合能力,重视应聘者的工作经历,无履历招聘,案例 高科技,A,公司人才招聘,A,公司是一家知名的高科技公司，依托其雄厚的研发实力，业绩突飞猛进。随着公司规模的高速扩张，公司每一年都要引进大批人才。但目前公司各部门仍宣称人才不足，特别是关键的研发、营销部门更是连连告急，要人报告接连不断，公司的领导百惑不解，为什么年年招进大批人才，却不够用。究竟是什么环节出现了问题？,该公司目前状况是：公司规模大，分支机构众多，出于需要，经常将引进的优秀技术人才如工科硕士、博士提拔为行政管理人员，导致每年不得不重复引进技术人才来保证公司的研发力量。而由于职能部门的增多，行政线上的管理理人员膨胀。,思考题：,1.,案例中的某公司是真的人才短缺吗？,2.,出现这种现象的原因是什么，应该如何解决？,3.,请从你的角度和立场给出建议。,二、人员甄选,（一）人员甄选的概念,人员甄选是指从大量的申请者中挑选出最有可能有效胜任工作，或组织认为最合适的人选的过程。,（二）甄选的过程,1.,初步筛选,根据应聘者的资料，剔除明显不合格者。,2.,初步面试,根据应聘者的经历和个人条件，以及组织对岗位的要求，剔除明显不合格者。,3.,测试,测试分为,智力测试,、,心理测试,、,操作测试,等，通过测试，剔除明显不合格者。,4.,诊断性面试,剔除综合素质明显不合格者。,5.,背景资料调查,6.,体检,7.,引导上岗,与面试相关的几个问题,笔迹分析,1,、书面整洁情况：,书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。,2,、字体大小情况：,字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。,3,、字体结构情况：,结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。,4,、笔压轻重情况：,书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。,5,、书写速度情况,：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。,6,、字行平直情况：,书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。,7,、通篇布局情况：,这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。,左边空白大,，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。,右边空白大，,书写者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。,左右不留空白,，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。,行与行之间排列整齐,，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。,行与行之间排列不整齐，,说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。,动作与性格,托腮：,服务精神旺盛、讨厌错误的事情，对松懈的对象会很生气。,摸弄头发：,情绪化，常常感到郁闷焦躁的人物。对流行很敏感。,到处张望：具有社交性格的乐天派，有顺应性，对什么事都有兴趣，对朋友有好恶感。,摇头晃脑：,日常生活中常见有人用摇头或点头以示自已对某事某物的看法，这种人特别自信，以至于惟我独尊。他们在社交场合很会表现自已，对事业一往无前的精神常受人赞叹。,边说边笑,：,这种人与你交谈时你会觉得非常轻松愉快，他位大都性格开朗，对生活要求从不苛刻，很注意知足长乐，富有人情味。感情专一，对友情、亲情特别珍惜。人缘较好，喜爱平静的生活。,掰手指节,：,这种人习惯于把自已的手指掰得咯咯响，他们通常精力旺在，非常健谈，喜欢钻牛角尖。对事业、工作环境比较挑剔，如果是他喜欢干的事，他会不计任何代价而踏实努力地去做。,腿脚抖动：,这类人总是喜欢用脚或脚尖使整个腿部抖动；最明显的表现是自私，很少考虑别人，凡事从利已出发，对别人很吝啬，对自已却很知足。但是很善于思考。,摆弄饰物：,有这种习惯的人多数是女性，而且一般都比较内向，不轻易使感情外露。他们的另一个特点是做事认真踏实，大凡有座会、晚会或午会，人们都散了，但最后收拾打扫会场的总是他,耸肩摊手,：习惯于这种动作的人，通常是摊开双手，耸耸肩膀，表示自已无所谓的样子。他们大都为人热情，而且诚恳，富有想像力。会创造生活，也会享受生活，他们追求的最大幸福是生活在和睦、舒畅的环境中。,抹嘴捏鼻,：,习惯于抹嘴捏鼻的人，大都喜欢捉弄别人，却又不敢敢作敢当，爱好哗众取宠。这种人最终是被支配的人，别人要他做什么，他就可能做什么，购物时常拿不定主意。,常常低头：,慎重派。讨厌过分激烈、轻浮的事，孜孜勤劳型，交朋友也很慎重。,把手放在嘴上：,属于敏感型，是秘密主义者，常常嘴上逞强但内心却很温柔。,案例一,GE,公司前总裁琼斯的选聘风格,美国通用电气公司前总裁琼斯选接班人共花了八年多的时间，具有戏剧性色彩。,人员筛选（从,96,个人中层层筛选出,3,个）,（离开之前的一年才初步面试）初步面谈,全面考核,体力意志测试,再测试,总裁面谈,飞机面谈,（董事会）最后决策。,最后选择的那个人是谁？是被成为“全球第一,CEO”,的韦尔奇。,1981,年接任第八任,GEC,总裁。,这是最高层管理人员的甄选。实际上每个步骤还有多个环节，组成一个复杂的过程。因为总裁的候选是一个百年老企业存亡的关键。整个过程非常谨慎。,案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇佣过程,第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做）,第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。执行：肯塔基雇佣服务部。,第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。执行：肯塔基雇佣服务部。,第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标：讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。,第五阶段：健康评价。身体检查和药物,/,酒精测评。（有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊，为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人，或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。,第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰田汽车制造公司。,当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋势。,三、面试,（一）面试的概念和主要特点,1.,面试的概念,面试是指,主试者,通过与,应聘者,正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否被聘用作出决策，或为决策者提供依据的过程，它是一种直观、随机、双向沟通的过程。,2.,面试的主要特点,直观性,随机性,双向沟通性,（二）面试前的准备,主试方：,1.,选择和培训面试考官（主试人员）,面试主考官的资格：,具有一定的人力资源理论和实践积累,较深的人生阅历,广博的知识和较深厚的文化底蕴,爱才惜才之心,2.,确定面试小组的组成人员,人力资源专家,、,招聘岗位领域的专家,、,部门主管,、,决策专家,。,应聘者的登记表和简历,测试成绩登记表,评价量表,问话提纲,4.,设计面试方案,面试题目和表格设计,确定面试方式、场所和时间等,一般来说，面试题目有六种类型：即背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型。,3.,确定面试人选、准备必要的资料,（三）面试的种类,1.,按照面试方式,（,1,）结构化面试,又称程序化面试或模式化面试，是指主考人员根据预先确定的问题、程序、分值等有关细节，对应聘者以同样的语气、措词和顺序，逐一发问的面谈方式。,优点：,结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。所以结构化面试的信度与效度较好。,缺点：,过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。,（,2,）非结构化面试,又称非程序化面试、自由式面试或随机面谈。主试者可以完全、任意地与应试者讨论各种话题，让应试者自由地发表议论，在谈话中观察应试者的组织能力、知识面、行为举止以及谈吐风度等。,特点：,面试问题的不确定性,面试答案的非标准性,面试过程的发散性,评分标准的模糊性,优点：,面试灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。,缺点：,缺乏统一的标准，主观性较强，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。,（,3,）半结构化面试（混合式面试）,主试者提前准备好一些重要的问题，但不要求按照固定的次序提问，且可以根据具体情况调整问题的内容；根据不同类型的人员设计不同的问题和提问方式。,2.,按照面试人数的多少,个别面试、集体面试。,3.,按照面试的轮次,初试、复试和录用面试。,4.,按面试目的,压力面试、非压力面试。,面试主考人员注意事项,营造良好的面试环境,：应选择一个没有干扰、温度适宜、灯光柔和的安静环境；给双方提供舒适的座位、摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；尽可能使用圆桌，缩小双方的之间的权力距离。,表现出专业的形象,：职业化的着装、微笑着招呼应聘者的名字、通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；两人的目光距离一般为,1.5,米左右、主试的目光大体在被试人的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动。,面试过程要善于观察应聘者的各种行为：,如身体姿 态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神状态等，从中可以反映出对方的个性、诚实、自信心等。,主试官面试时要应多听少说，不轻易打断应聘者的讲话，语言表达要清楚准确、语言简练。,及时书面记录面试收集的信息。面试结束时要给予应聘者提问的机会，不管录用与否均应在友好的气氛中结束面试。,（四）面试的内容,与学习、工作经历有关的问题,与教育程度及所受培训有关的问题,与工作有关的个人问题，如与人沟通的能力、个人品质、情感态度、价值观以及自我评价等,其他问题,实战面试提问示例,你毕业后都做过什么工作？,你现在或最近所做的工作，其职责是什么,?,担任什么职务？,个人认为工作中的成就？,在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付？,得到什么样的奖励或处罚,？,你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点，什么样的工作比较适合你,你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如何看待物质条件及工作条件？,你喜欢与什么样的领导共事？,你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成财由什么决定的,?,工作经历,：,从近年来的工作经历，重要性职务变化等判断其工作责任心、开创精神与工作业绩等素质特征。,工作态度与工作动机：,过去和现在对工作的态度、期望、评价，离职原因，个人发展打算。个人收入要求等是否满足。,应变能力,与反应能力,头脑的机敏程度，对,突发事件或意外事件,的的应急处理能力，,对主试人提出的问题,是否迅速、准确地理解、,并尽快作出合理、准确,的回答。,你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是来看他的，因此他接下礼物，这时你如何向你的领导说明是来看朋友的，而又不伤领导的面子？,在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？,王经理不苟言笑，平时神情很严庄重，没有人不怕他。一天，你正和同事议论他，谈完一转身发现经理就站在你们身边，对此你怎么办？,分析判断能力：,你认为怎样适应从学校到社会的转变？,你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？,你认为成功的关键是什么？,认为自已适合做什么工作？,吸烟有害健康，但烟草行业对国家税收有很大贡献，对政府采取措施禁烟，各方看法不同，你对此有何看法？,事业心进取心自信心,你在工作中追求什么？你个人有什么抱负及理想？准备如何实现自已的理想？,你认为现在的工作有什么需要改进的地方？,你经常向领导提合理化建议吗？你如何看待你们部门混 日子、应付工作的现象？,平时你对自已的工作有什么要求？,能否通过分析、判断，抓,住事物本质，说理透彻，,分析全面，条理清晰，逻,辑性强，是否能将自已的,思想观点、意见通顺畅达,清楚明白表达出来。,组织纪律性诚实可靠性,你认为单位管得松一些好，还是严一些好？,你在工作中常向主管沟通，向他汇报工作吗？,发现别人违反制度怎办？,精力、活力、爱好,你喜欢做什么运动？一般什么时候休息什么时候起床？谈谈休病假的情况？,你的业余时间如何度过？,喜欢看什么电视节目？喜欢读什么书籍？,组织协调能力、人际关系适应性,（考察被试人是否乐于、善于与人交往，参加社交的次数范围，人际关系处理等。）,你担任过什么社会工作？你喜欢去做一种与陌生人会谈的工作吗？,在集体活动中，你扮演什么角色？你怎样与你不喜欢的同事安然相处？,你在单位朋友多吗？你喜欢与哪些人交朋友？,假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪方面做好？,（五）面试的障碍,“象我”现象,与我有相象之处,“晕轮”效应,被美丽外表所迷惑,“近因”效应,只顾头或尾,“盲点”,整个面试从头开始就忽视了要点,“比较”错误,以不完全相关的因素做比较,“脱线风筝”,没有按照面试指南规定的目标行 动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家常,。,案例 如何顺利在面试中闯关,通过正确高效的应聘渠道，您精美实用的简历终于被递送到企业,HR,部的面前，再经过重重筛选，优秀出众的您终于得到了面试的机会。如何将这“临门一脚”转变成“破门得分”，就是每一位求职者接下来要做的功课了。在本文中，资深的人资管理专家、,104,人力银行人资学院事业处副总经理陈志钰先生将与您分享面试技巧和心得，希望能够帮助每一位读者在面试过程中顺利闯关，得到满意的工作。,“,磨刀不误砍柴工,”,“凡事预则立，不预则废。”要想取得满意的面试结果，求职者自然需要用心的做好前期准备，在这里陈志钰先生向求职者提出以下几个容易忽视的注意事项：,情况摸底,尽管目前一些优秀的招聘平台如,104,人力银行等，都会对其刊登的职缺进行严格的审查和筛选，但是求职者还是应该在面试之前对应聘企业及职位进行大致的了解，利用网络的便利性熟悉其企业文化、发展历程、组织架构、业务范畴和经营业绩等，不但能够保障求职的安全，更可以保证面试时能够有所针对，对答如流。,实地勘察,如果时间和空间的条件允许，更建议求职者能够在面试前对应聘企业进行实地勘察，不但可以直观的了解这家企业的文化氛围，更可以了解到今后自己的通勤路线及时间，保证面试时候不会因意外情况而迟到。,人脉询问,除了通过网络和实地考察来了解企业情况外，求职者还应该更积极主动地通过自己的人际脉络作进一步了解。比如咨询自己的亲戚朋友、师长校友等，不但有机会获取到较为关键的资讯，更可以得到不同角度的经验和教训。,常见问题,对于不同的企业和职位来说，总有一些固定模式的问题会出现在面试的过程中，网络上也充斥着“世界,500,强企业面试心经”、“外企面试秘籍”之类的前人经验总结，因此求职者不妨根据应聘职位的行业分类和自身特点来有的放矢的准备，增加自己面试成功的机会。,重制简历,尽管招聘企业已经通过招聘渠道看到了求职者的个人简历，但是这些简历往往千人一面、模版相似，难以完整清晰的表现出求职者的个人风采，因此建议求职者在面试之前有针对性地制作一份内容详尽的求职简历，试想在面试时递给面试官一份根据职缺需求量身定做的细致简历，还愁不能给企业方留下良好深刻的印象吗？,四、测试,（一）智力测试,1.,一般智力测试,一般智力是指一个人学习和获取知识的能力，通常以,“,智商,”,来衡量。,一般智力测试主要测评一个人的基础性行为能力，包括语言关系能力、文字处理能力、数字运算能力、图表认知能力、空间知觉能力、逻辑推理能力以及记忆能力等。,2.,社会智力测试,社会智力是指一个人在社会或群体活动中适应环境和处理人际关系的能力。,社会智力测试主要用以测评一个人在社会或群体活动中的感知能力、沟通能力、行为能力以及处理人际关系的能力,。,（二）模拟测验,1.,文件框法,把应试者安排在一个模拟的工作场所，如公司的销售部经理办公室，然后给应试者一堆公文，要求他在规定的时间内（通常为,1.5,3,小时）处理好这批公文。,2.,角色扮演法,3.,无领导群体讨论法,由若干名应试者共同组成一个群体，模拟某一种讨论会情境，就某一给定的问题展开讨论。,4.,评价中心法,评价中心不是指一个地方或机构，而是一种综合性测试方法。,在评价中心在测验中，混合使用模拟测验的各种具体方法以及其他一些技术手段，具有较高的效度和信度，因而被越来越多的组织所采用。,（三）,PIP,测试,PIP,测试是个性测试（,personality test,）、兴趣测试（,interest test,）和偏好测试（,preference test,）的通称。,1.,个性测试,又称人格测试，它注重测验一个人的心理和行为特征。,2.,兴趣测试,主要用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列。,3.,偏好测试,偏好测试侧重于了解一个人对工作及工作特征的价值取向。,案例 西方跨国企业招聘三部曲,西方跨国企业招聘高级管理人员的工作，基本上是按下面三个程序进行。,先初步面试,。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。,具体操作是：,1,、就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低（,1,分）到高（,10,分）打分。,2,、就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等作具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。,接着进行标准化心理测试,。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。,目前，这类标准化的心理测试主要有,16,种人格因素问卷,、,时尼苏达多项人格测验,、,适应能力测验,、,欧蒂斯心智能力自我管理测验,、,温得立人事测验,等等。心理测试的评价结果，只是供最后确定人选提供参考依据。,第三步进行“模拟测验”。,这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。,思考题,请你对此发表看法。,