制定企业规章制度和劳动合同法讲座

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,制定企业规章制度和劳动合同法讲座,1,主 讲：,侯笑梅,电 话：,82290705,网 址：,中国劳动咨询网,邮 箱：,2,提纲,一、为什么,劳动合同法,将制订劳动规章制度列为重要内容,二、企业规章制度的法律效力,三、拟订企业规章制度应遵循的原则,四、企业以往在拟制劳动规章制度与程序上的若干误区,五、制订企业劳动规章的具体操作方法,六、规章制度的种类和选择,3,一、为什么,劳动合同法,将制订劳动规章制度列为重要内容,（一）劳动规章制度,（以下称,“,企业规章制度,”,） 是用人单位制定的组织劳动过程和劳动管理的规则的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的,“,法律,”,。,4,（二）劳动规章制度的作用,（,1,）保障劳动者享有劳动权利；约束劳动者履行劳动义务。,劳动合同法,第四条有两层意思：第一层意思，由于使用了,“,应当,”,的措辞，因而用人单位依法建立完善的规章制度，既是,劳动法,授予用人单位的权利，又是,劳动合同法,规定用人单位的义务。第二层意思，这些规章制度既要保证劳动者享有劳动权利；又要约束劳动者履行劳动义务。,5,（,2,）将劳动法律原则性规定或认识有歧异的问题变成具体的无争议的标准。,劳动合同法,是一个专门的法律，不少条文已经非常具体并可操作，但一个带普遍约束力的法律不可能涵盖所有，一些具体事项仍需照根据用人单位的特点，通过用人单位的规章制度将其延伸使原则性的规定得以具体化。,6,（,3,）将劳动法律未作规定的内容作补充规定，满足企业管理的需要,。,企业的性质千差万别，企业中的岗位也各有不同，,劳动法,、,劳动合同法,不可能对所有具体问题作详细规定，要规范劳动者的行为，维持企业正常生产（工作）秩序，保证劳动关系的和谐发展，需要用企业规章制度作补充。,7,二、企业规章制度的法律效力,（一）依法制定的企业规章制度对本企业和全体职工具有约束力。,规章制度是企业对职工管理的法则，是本企业职工的行为规范，全体职工都必须严格遵守。规章制度对企业的约束力主要体现在制定时应当听取工会或职工代表的意见，应当经过法定的民主协商程序，内容应当不违反法律、法规，应当尊重职工的知情权。,8,（二）可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,用人单位根据,劳动法,第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（摘自人民法院的司法解释）,9,（三）企业集体合同的效力优于职工个人劳动合同，职工个人劳动合同效力优于企业劳动规章制度。,根据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,（二）（法释,20066,号）第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因而，企业规章制度的内容不应与集体合同或职工的劳动合同内容相抵触。,10,三、拟订企业规章制度应遵循的原则,（一）程序合法。,规章制度的大多数内容与职工的权益密切相关，应让广大职工参与规章制度的制定，防止用人单位的规章制度侵犯劳动者的合法权益。对于,“,单决权,”,和,“,共决权,”,在草拟时有争议，最后以,“,应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定,”,作了立法。程序可分为：制定程序、修改程序和告知程序。,11,（二）内容合法。,要严格执行国家的法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。 否则就会受到法律的制裁。,12,（三）内容具体，不具歧义。,直接牵涉职工利益的内容如：工资标准、劳动定额标准、处罚标准、解除劳动关系标准要具体，可以计算和量度。表述要准确，不能存在多种解释。,13,（四）经实践证明不适当的内容应及时修改完善。,规章制度既要符合法律、法规，也要合理，符合社会道德。工会或职工认为不适当的，有权通过协商作出修改完善。,14,四、企业以往在拟制劳动规章制度与程序上的若干误区,（一）程序不当,1,、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；,2,、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施。,3,、以总公司或集团公司本部的劳动规章制度代替下属独立法人企业的劳动规章制度；,4,、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。,15,（二）内容不当,1,、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单；,2,、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的誊印件；,3,、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；,4,、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以,“,按照有关规定执行（办理）,”,而概之，出现问题再去找文件。,16,案例：,有的企业规章规定：,“,禁止同事之间恋 爱、结婚。否则予以解聘（表现为强迫辞职）,”,；还有的企业规定：在公司工作两年之内可以结婚，但是不得怀孕生育，否则视为违约,.,。,17,公司禁止同事之间恋爱、结婚，甚至有的公司还规定不能,“,怀孕生育,”,，否则就视为违约，强迫当事职工离职等等。这些规定看似有约在先，是职工违反了公司的规章制度，公司似乎可以依据,劳动法,第,25,条：,“,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,”,之规定，解除职工劳动合同。其实这些规定，无论以规章制度的形式还是劳动合同约定条款的形式出现，都是无效的。因为这种规定本身就是违法的，侵犯了职工的婚姻自主和生育、生产权。我国,劳动法,规定：女职工有生育、生产的权利，同时享受法律赋予的休假等权利。,18,（三）公示问题,1,、没有公示；,2,、已经公示但没有掌握每个职工已经知悉的依据。,19,案例：某建筑公司在规章中规定：,“,建筑工程队实行月工资制，日工资按每月日历,30,天平均计算。,”,邓某等,15,人为该公司建筑工程队工人，合同中约定月工资标准,750,元，公司以,750,元除以每月日历天数,30,天，得出日工资,25,元。邓某等人找到公司，提出日工资标准偏低，要求改正，公司以公司规章规定为由，说日工资是按规章规定由原月工资标准换算出来的，拒绝改正。邓某等人不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起上诉，仲裁委员会受理案件后，指出该公司的错误，公司同意按每周,40,小时计算日工资。邓某等人表示满意。,20,分析：劳动部,关于贯彻执行,若干问题的意见,第,61,条规定，实行计时工资制的劳动者的日工资按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周,40,小时工作制的为,20.92,天）进行计算。从以上案例看，每周实行五天工作制，公司与职工劳动合同规定每月工资,750,元，职工的日工资计算应为：,750,元,20.92,天,=35.8,元。,该公司在计算劳动者日工资时，把规定的应按制度工作天数折算日工资错误地按日历天数计算，没有扣除法定休假日和公休日，因此出现了错误的结果。,一般来说，企业在指定规章时，在工资的相关条款中，应完整地写明日工资、小时工资的换算公式，公正、公开、透明，这样就可以避免出现不应有的失误。,21,五、制订企业劳动规章的具体操作方法,第二步，拟订。,第一步,确定规章内容,第五步，公示和确认。,第四步，与工会或者,职工代表平等协商确定,。,第三步，经职工代表大会或者,全体职工讨论，提出方案和意见。,22,（一）制订规章制度的程序,第一步，确定规章内容。（）确定题目。（,2,）确定正文内内容。法律、法规已有可操作性的具体内容，且这些内容不容企业作选择，在规章制度中可以简单握要。（,3,）法律、法规明确要求企业必须制定的内容，例如：劳动安全卫生制度（,劳动法,第五十二条）；工资分配制度（,广东省工资支付条例,第七条）等必须依法制定。（,4,）对劳动者有特别要求的企业，应该设定专门内容的规章制度。,23,第二步，拟订。内容确定以后，指定专门人员起草文件。一般指定劳动人事部门起草，较综合性的规章制度可成立专门的起草小组负责起草。,第三步，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。,第四步，与工会或者职工代表平等协商确定。,第五步，公示和确认。,24,（二）规章制度的内容如何设定对企业有利,1,、保证设定的内容合符法律、法规，避免因内容违规而受到处罚,;,2,、根据本企业的实际，依法对法律原则规定设定具体实施标准,;,3,、对法律未作规定的其他劳动保障事项作出规范和量化标准；,4,、对具争议的事项作出具体的界定方法,。,25,（三）,劳动合同法,有哪些规定需要用企业规章制度配合实施,（主要内容）,第八条在招用劳动者时双方互相告知的事项,用人单位需要告知的具体情况。,（,1,）工作内容：,哪些类别的职工的工作内容是一个具体的职务、岗位；哪些类别的职工的工作内容是一个业务范围,（,2,）工作地点：,哪些类别的职工在一个固定工作地点工作；哪些类别的职工是在几个或一个地区范围内工作。,（,3,）劳动报酬：,本单位工资的总构成与职工劳动合同内约定工资额的关系。,（,4,）职业危害：,本单位哪些工作场所可能存在职业危害。,（,5,）工作时间和休息时间安排：哪些岗位实行标准工时制、哪些岗位实行综合计算工时制、哪些岗位实行不定时工作制,26,需向劳动者了解的情况：,了解的内容：,姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码、身体状况、学历和工作经验、婚姻状况等,欺瞒的后果：,可能会承担无效劳动合同的法律责任。,27,第十四条订立无固定期劳动合同的规定的程序和实施办法,（,1,）法律规定应该签订无固定期限劳动合同的职工续签劳动合同的程序：发出,“,续订劳动合同意向书,”,发出,“,续订劳动合同通知书,”,依法重新约定劳动合同的内容,按照职工的意见签订有固定或无固定期限劳动合同。,（,2,）对符合第三十九条情形的职工发出,“,终止劳动合同通知书,”,（,3,）对符合第四十条（一）（二）情形的职工发出,“,终止劳动合同通知书,”,。,28,第十七条关于劳动合同法定内容和约定其他内容的普遍性规定；,（,1,）要求双方提纲的资料必须真实，隐瞒和欺骗的处理方法；,（,2,）劳动合同期限：,A,什么情况可以双方约定期限；,B,什么情况应按照法律规定签订无固定期限。,（,3,）工作内容：,A,约定一个具体的岗位或职务；,B,约定一个工作范围。,（,4,）工作地点：,A,一个固定的工作地点；,B,若干个具体工作地点；,C,一个工作区域。,（,5,）工时制度：,A,标准工作时间；,B,不定时工作制；,C,综合计算制；,D,特殊岗位有效工作时间的约定等。,（,6,）劳动报酬：,A,约定一个与工作内容相对应的，固定不变的，正常工作时间工资；,B,约定正常工作时间工资，并约定绩效工资、奖金、各项津贴补贴按照本单位薪酬制度计发。,（,7,）其他需要约定的内容：,A,约定可以不实行或缩短试用期；,B,约定培训服务期和违约金；,C,约定保密事项和违约金；,D,约定补充保险项目和福利待遇；,E,其他需要约定的内容。,29,第十九、二十条关于试用期的具体规定,（,1,）试用期怎样约定：,A,照抄第十九条第一款，让职工明晰法定试用期限的规定；,B,明确哪些情况不实行试用期。,（,2,）试用期工资约定：明确本单位试用期工资的具体标准，包括是按照劳动合同约定工资的,80%,还是按照同岗位的最低工资档次。,（,3,）明确试用期内解除劳动合同怎样告知并说明理由。,30,第二十二条关于约定服务期和违约金的具体规定,（,1,）依法对本单位专项培训费用和专业技术培训作界定,（,2,）本单位专业技术培训的形式（包括全脱产、半脱产、业余的选择）,（,3,）依法对本单位专项培训费用的构成作界定（包括单位出资构成范围，经批准全额或半额报销构成范围）,（,4,）违约情形、违约金额度以及追偿方法。,31,第二十三、二十四条关于保密和竟业限制的具体规定,（,1,）哪些是本单位的商业秘密，哪些是本单位与知识产权相关的秘密，解密时间；本单位哪些人员负有保密义务并应在劳动合同或在专门的保密协议中约定保密事项；,（,2,）对哪些负有保密义务的人员实行竟业限制；,竟业限制的时间和解除劳动关系后按月支付的经济补偿金 数额；,负有保密义务的人员违约情形、违约金额度以及追偿方法。,32,第二十六条 关于劳动者欺诈企业的处理规定,（,1,）劳动者欺诈企业的若干情形：,A,提供假身份证、毕业证、失业证以及假特种作业资格证书等；,B,出具虚假体检证明证明；,C,瞒报婚姻状况；,D,瞒骗其他应向企业提供的情况。,（,2,）劳动者欺诈企业行为的处理办法：,A,查证程序；,B,教育纠正程序；,C,造成企业多大的经济损失需要追究赔偿责任；,D,经济赔偿的标准；,E,达到怎样的程度可以解除劳动合同。,33,第三十一条关于加班的具体规定,（,1,）本单位在什么情况下需要安排职工加班；,（,2,）什么情况下安排职工加班职工必须依法执行，不能执行这种指令的特殊原因及报告形式；,（,3,）什么情况下安排加班需要与职工协商及协商的程序；,（,4,）什么时间加班可以补休，补休在什么时间内有效，补休怎样安排。,（,5,）依法明确标准工时制、综合计算工时制和计件工资制职工加班工资的计算方法；,（,6,）明确不定时工作制职工不执行加班工资制度；,（,7,）上述办法业与本企业工会协商一致，除对上述办法作修改外，今后安排职工加班不再逐一征求工会意见。,34,第三十五条关于变更合同的具体规定,（,1,）企业在什么情况下需要向职工提议变更劳动合同；,（,2,）职工在什么情况下可以向企业提议变更劳动合同；,（,3,）变更劳动合同的程序：,A,提议方变更劳动合同的书面意见；,B,相对方的书面回复,C,协商一致后签订变更劳动合同协议书，各执一份；,D,协商不一致的处理办法等。,（,4,）在劳动合同约定范围内，本单位可以提前,10,天通知职工调整范围内的具体内容，无需与职工协商一致。,35,第三十六条关于协商解除劳动合同的具体程序,（,1,）企业在什么情况下需要向职工提议协商解除劳动合同；,（,2,）职工在什么情况下可以向企业提议协商解除劳动合同；,（,3,）协商解除劳动合同的程序：,A,提议方协商解除劳动合同的书面意见；,B,相对方的书面回复,C,协商一致后解除劳动合同手续和交接方法；,D,协商不一致的处理办法等。,36,第三十七条关于劳动者未依法解除劳动合同处理,（,1,）,劳动者没有按法律规定的程序和形式通知公司，自行解除劳动合同，造成公司损失的，应当承担赔偿金。,（,2,）,造成公司损失是指因岗位无法补缺而造成直接经济损失*元以上。,（,3,）,赔偿金计算：当事人招聘录用费用,+,当事人的培训费,+,对公司造成的直接经济损失。直接经济损失的含义。,37,第三十九条各项的具体内容,（,1,）,职工在试用期内，有证据证明不符合已经在招聘时告知的一项或多项录用条件以及本单位规章制度规定的其他条件；,（,2,）,职工严重违反规章制度是指员工未全面履行劳动合同并符合本单位规章制度规定应该解除劳动合同的条件；,（,3,）,职工严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失是指因员工失职，营私舞弊的行为，造成公司*损失，其中严重失职是指*，营私舞弊是指*；,（,4,）,职工私自在外单位兼职是指*，有上述行为的职工经公司有关部门告戒*次以上仍拒不改正；,（,5,）,职工被证实在招聘时以*等行为欺骗公司；,（,6,）,职工被依法追究刑事责任以司法机关的书面凭证为据。,38,第四十条各项解除劳动合同的具体内容,（,1,）,职工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原岗位工作的依据，仍然无法从事另行工作的标志以及解除劳动合同的程序。,（,2,）,职工不胜任工作的标志。不胜任工作需要作培训后重新上岗的程序或者调整工作岗位的程序，在新岗位仍不能胜任工作的标志以及解除劳动合同的程序。,（,3,）,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的标志，提请变更劳动合同内容的程序，协商不一致解除劳动合同的程序。,39,第四十一条、第四十二条各项的具体内容,（,1,）企业在什么情况下需要依照破产法进行重组；,（,2,）企业生产经营发生严重困难的标志；,（,3,）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的标志，在什么情况下需要批量性裁减人员；,（,4,）什么情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而令到职工劳动合同无法履行需要批量性裁减人员；,（,5,）批量性裁减人员的具体程序,:A,提前三十日向工会或全体职工说明情况；,B,听取工会或者全体职工的意见；,C,拟订裁员方案；,D,将裁员方案报告劳动行政部门；,E,按规定程序解除职工劳动合同，支付经济补偿金。,（,6,）明确哪些职工不得裁减，哪些职工优先留用，留用的职工的工作安排和变更劳动合同的程序。,40,第四十四条的具体规定,（,1,）终止劳动合同的具体程序；,（,2,）明确达到法定退休年龄未能满足按月享受基本养老待遇的职工是否可以终止劳动合同；,（,3,）明确企业被宣告破产以及被吊销营业执照、责令关闭、撤消和提前解散遣散职工的具体程序,（,4,）明确法律规定不得裁减的职工的处理和补偿办法。,41,第四十七条经济补偿的相关事项,（,1,）明确劳动者解除（终止）劳动合同经济补偿的计算方法（建议照抄四十七条内容）；,（,2,）明确职工解除（终止）劳动合同前十二个月平均工资的构成内容。,42,第五章第二节作为劳务派遣用工单位对劳动者的具体义务,（,1,）企业对劳务工的具体义务；,（,2,）劳务工在本企业出现工伤的处理意见；,（,3,）劳务工是否参加本企业工会；,（,4,）劳务工退回劳务派遣单位的具体条件,。,43,第五章 第三节对非全日制用工劳动者的具体义务,（,1,）非全日制用工是否签订书面劳动合同；,（,2,）依法明确非全日制用工的工作时间；,（,3,）依法确定非全日制用工劳动者的工资支付办法；,（,4,）非全日制用工劳动者在本企业出现工伤的处理意见；,（,5,）终止用工的程序。,44,（四）因本企业特点而设的其他内容。,（主要内容）,1,、劳动合同履行的特殊规定,（,1,）,经济承包人员劳动合同的特殊内容以及社会保险、住房公积金、经济补偿金基数等事项的约定；,（,2,）,以外勤工作为主人员劳动合同的特殊内容以及有效工作时间计算；,（,3,）,保安、值班、炊事、司机等人员劳动合同的特殊内容以及有效工作时间计算；,（,4,）,被追究刑事责任、被判处拘役、有期徒刑、劳动教养、,“,双规,”,等人员劳动关系的处理意见；,（,5,）,其他有特殊情况职工的劳动关系、工资（或生活费）、社会保险、福利待遇等特殊处理办法。,45,2,、工资标准和支付的特殊办法,（,1,）,无法确定工资的特殊人员怎样计算带薪假期工资和经济补偿；,（,2,）,怎样确定加班工资计算基数；,（,3,）,怎样确定带薪假工资计算基数。,（,4,）,年终奖怎样计入经济补偿基数；,（,5,）,已经解除劳动关系的职工，当年的年终奖如何处理。,3,、本企业其他容易产生劳动争议的事项。,46,（五）规章制度要与劳动者个人劳动合同有效配合,（主要内容）,规章制度与劳动合同约定工作内容和工作地点的配合,（,1,）规章制度与劳动合同约定工作内容的配合,序,岗位类别,实际相关岗位名称,1,公司高级管理人员,总经理、副总经理、经理、副经理,2,公司管理人员,A,、,B,、,C,、,D,、,E,、,F,、,G,3,公司内部服务人员,A,、,B,、,C,、,D,、,E,、,F,、,G,4,公司一线服务人员,A,、,B,、,C,、,D,、,E,、,F,、,G,47,（,2,）,规章制度与劳动合同约定工作地点的配合：,A,劳动合同约定若干工作地点，规章制度明确这些具体工作地点；,C,劳动合同约定一个工作区域，规章制度明确这个工作区域的界线。,48,规章制度与劳动合同约定劳动报酬的配合,（,1,）制定本企业薪酬管理制度，在劳动合同中约定绩效工资、奖励工资、各项津贴补贴按照本单位薪酬制度计发；,（,2,）制定本企业薪酬管理制度，明确各类特殊工作内容职工的工资支付办法。,规章制度与劳动合同约定的培训、保密、福利待遇的配合。,按照上述第（三）项第,6,点执行,49,（六）规章制度的公示办法,（,1,）劳动合同约定法。可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。,（,2,）试券保留法。对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。,（,3,）入职申明法。入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。,（,4,）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。,（,5,）电子邮件确认法。职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。,（,6,）传阅签名法。规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。,（,7,）手册发放法。发放手册，人手一本，收讫签名。,（,8,）书面确认通知书。发规章制度付书面确认通知书，回执确认。,推介：传阅法；电子邮件确认法；手册发放法；书面确认通知书。,无论采取何种办法，都要有凭据证实职工已经知道规章制度的内容，这是劳动争议处理时证实职工已经知情的重要证据。,50,六、规章制度的种类和选择,（一）综合性规章。,如：,员工守则,、,劳动人事管理制度,等；,（二）单项性规章。,如：,薪酬制度,、,劳动安全卫生管理制度,、,劳动定额制度,、,保密制度,、,职工奖惩制度,等；,（三）专门性规章。,如：,保安人员管理制度,、,值班人员管理制度,、,司机管理制度,、,饭堂管理制度,、,质检人员工作规范,等。,51,