专业化队伍培训框架之一营销队伍培训体系(PPT50)

单击此处编辑母版标题样式,专业化队伍培训框架之一,-营销队伍培训体系,一、培训现状分析,二、培训体系课程设置,三、培训评估及管理,主要内容,股份公司在发展的初期,，,主要依靠营销拉动取得了今天的成绩，随着公司的快速发展，营销在公司中的地位仍然非常突出，营销人员是企业最为宝贵的资源，为适应新时期的企业发展，营销人员的素质提高显得迫在眉睫。营销团队成员综合素质的高低，决定了企业能不能快速、持续、健康发展，能不能在激烈的市场角逐中，脱颖而出，不断创新，使自己始终立于不败之地。,因而，企业建立并不断完善营销人员培训体系任务任重道远。,一、培训现状分析,组织分析,岗位分析,个体分析,市场和客户需求分析,组织分析,随着客户成分的多元和产品种类的扩大，传化股份的“专家式”服务也应运而生，其最终目的就是为客户提供一个相对全面的产品和技术的解决方案。为了有效实施“专家式”服务、实现技术服务的即时性，传化股份推出了“技销合一”策略，将营销人员、技术服务人员与产品经理三者的优势有机地统一起来，打造了一支对市场快速反应的团队。,(一)、,应用研究系统。,以产品经理的应用研究为主，通过调查、分析市场，从市场中寻找开发的方向，为技术服务提供市场条件。,(二)、,营销团队。,公司应用服务工程师划区服务，一个应用技术服务工程师与多个销售员结合组成营销团队，形成服务面。,这样，销售员、产品经理、应用研究部形成了产品点、线、面结合的产品服务系统。,岗位分析,根据各工作岗位的胜任资格要求，如下表：,岗位,理想的任职资格要求,营销部,经理,大专以上学历，有专业背景知识，,对市场要有敏锐的判断力，有较强的决策能力，有丰富的销售管理工作经验，能带领整个销售团队。,产品,经理,本科以上学历,有专业背景知识,中级职称,，具备丰富的产品应用行业和专业背景，对市场信息反应迅速，能指导解决各类产品技术问题。,技术,服务,本科以上学历，有专业背景知识，具有,丰富的行业企业,工作背景，做过技术主管、车间主任等技术管理岗位。,销售员,大专以上学历，,有专业背景知识，沟通能力强，有一定经济能力，,3,年以上销售工作经验。,个体分析,公司营销人员共131人，,销售部经理8人,产品经理6人,技术服务工程师,15,人,销售人员102人。,从事营销工作的人数占公司总人数的26%。,个体分析,按岗位结构分,按学历结构分,按工龄结构分,按年龄结构分,按岗位结构分：,现状的评估来看，营销人员岗位结构基本合理，但还有必要加大产品经理和 技术服务工程师的比重,各岗位按学历结构分：,根据图示显示：,产品经理的学历结构基本合理；,销售经理存在高中以下的学历均为公司老员工,这部分员工应加强营销理论知识和专业知识的培训；,技术服务工程师中专及高中学历段所占比例稍偏高,近几年公司在招聘时已设定门槛,有待完善；,销售员高中以下学历所占比例太大,据统计平均工龄为6年,大部分为公司老员工. 对个别学历及业绩低下的将实行淘汰机制；,各岗位按工龄结构分：,根据图示显示：,产品经理、销售经理、销售员的工龄结构基本合理；,技术服务工程师工龄13年的所占比例明显偏高, 主要原因是为构建“技销合一”的团队，近几年引进了一批年轻、有发展潜力的骨干人员，但这批人员对公司情况、销售技巧和观念的转变方面比较欠缺；,各岗位按年龄结构分：,根据图示显示：,各岗位35岁以下的人数所占比例较大，这批员工年轻，充满活力和激情，发展潜力也最大，更多的需要从人生态度、素质教育、承受压力和管理等方面培训。,销售员中45岁以上的人数为10人，据统计平均年龄在52岁，年龄比较偏大，这批员工基本上没有潜力可发展，从培训的角度来讲也不是重点培训对象。,市场和客户需求分析,需要产品经理、营销经理对印染行业的发展有更深的了解；,客户反映技术服务工程师人员忙不过来,人员紧缺,；,部分销售员的技术力量要加强,对产品专业技术的指导性需进一步地提高；,能提供给客户有针对性的专家式服务,市场和客户需求分析,理解客户的业务,不是执行，而是帮助,在慎密思考基础上的建议,控制细节，控制成本,快速反应，时常联络,一、培训现状分析,二、培训体系课程设置,三、培训评估及管理,主要内容,二、培训体系课程设置,总体课程内容设置,各岗位课程内容设置,总体课程内容设置,总体,课程设置呈金字塔形,培训循环图,系列培训课程设置,总体,课程设置呈金字塔形,企业文化及制度,产品知识,营销流程及营销政策,法务知识及风险防范,营销技巧,商务礼仪,营销战略,管理,技能,渠道,管理,市场,分析,团队合作,培训循环图,法务知识及风险防范,产品知识,营销流程及营销政策,营销战略与管理,团队管理,渠道管理,打造,“技销合一”,的营销队伍,营销技巧,商务礼仪,市场分析,管理技能,系列培训课程（一）,系列培训课程（二）,系列培训课程（三）,系列培训课程（四）,各岗位课程内容设置,销售员,新进销售员,非包干销售员,包干销售员,营销经理,产品经理,技术服务工程师,销售员培训课程设置,公司招聘进来的销售员水平参差不齐，有的经验丰富，有的初出茅庐。他们以特定比例混合时也许最能满足企业的需要。另外对于不同的产品、服务和方案，以及不同的销售模式，对销售员的素质要求会大不相同，培训的要求和重点也不一样。,新进销售员刚进公司，处于图上的,A,点，对公司的贡献是负值。经过一段时间学习，由新进销售员转为非包干销售员，到达,C,点为开始产生正效益，由非包干销售员正式转为包干销售员。,效益,B,新进员工,A,C,时间,包干,销售员,包干销,售员,非包干,销售员,培训课程设置新进销售员（一）,培训课程设置新进销售员（二）,培训课程设置非包干销售员,培训课程设置包干销售员（一）,培训课程设置包干销售员（二）,培训课程设置营销经理（一）,培训课程设置营销经理（二）,培训课程设置营销经理（三）,培训课程设置产品经理（一）,培训课程设置产品经理（二）,培训课程设置技术服务工程师（一）,培训课程设置技术服务工程师（二,）,培训课程设置技术服务工程师（三,）,一、培训现状分析,二、培训体系课程设置,三、培训评估及管理,主要内容,三、培训评估及管理,对于培训评估，总的规则是：,一级评估：观察学员的反应；,二级评估：检查学员学习结果；,三级评估：衡量培训前后的工作表现；,四级评估：衡量公司经营业绩的变化,。,培训纪律、处罚条款等均按公司培训管理制,度执行。,初步选用的评估方式,培训模块,评估层,评估,方法,评估内容,评估时间,课堂集,中培训,反应层,调查,问卷,讲师、课程内容、,培训组织,培训结,束后,学习层,测试,所学知识进行测试,一周内,经理层,面的培训,行为层,转训-调查,问卷,讲师、课程内容,活动结,束后,到车间、,市场实习、自主培训,学习层,行为层,测试、访谈,所学知识进行测试；,写销售日志，反馈主管；,观察和绩效记录；,3-6个月,拟培训评估办法及相关表单,内部培训讲师管理办法.,doc,内部培训讲师授课考核表.,doc,外派培训报告考核评估表.,doc,学员授课满意度评估表(内训).,doc,新进营销人员指导人制度,新员工工作跟踪档案,非包干销售员转包干销售员鉴定表,针对不同的营销层面，开展有侧重面的培训，有意识地进行强化未来营销“部队”核心领导组的培养与培训工作，使其由“资源型”向“资本型”有效过渡而不致出现“断层”。企业要通过培训来强化激励、考核的效果，同时，企业也要通过激励、考核方式，来促进培训的持久、有序开展，企业只有将培训与激励、考核完美结合，培训才能不流于形式，才能发挥它应有的作用。,总之，现在市场的竞争，归根结底，是人才的竞争，尤其是营销团队核心能力的竞争，企业只有树立“大营销”的观念，构建和完善企业营销系统的培训体系，优秀的 “技销合一” 的营销团队才能形成，企业也才能借助培训的“东风”，增强团队的凝聚力、向心力、创新力，打造体现了“传化形象”的营销团队，为企业创造出更多、更大的价值！,谢谢!请批评指正！,