培训资料《工作分析与胜任特征评估》课件

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,培训资料工作分析与胜任特征评估,*,单击此处编辑母版标题样式,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,31,DocID,Hewitt Associates,中管网制造业频道,工作分析与胜任特征评估,中国四达人力资源基础服务专家,培训资料工作分析与胜任特征评估,第一节 工作分析,一、工作分析定义,采用一定的方法（访谈法、问卷法等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（职位目的、职位关系、职位责任、工作环境、素质要求等）的过程,培训资料工作分析与胜任特征评估,工作分析的六个导向,回答工作做什么，称为任务导向分析；,回答工作要如何做，称为行为导向分析；,回答任职条件是什么，称为个人导向分析；,回答工作绩效是什么，称为目标导向分析；,回答工作环境是什么，称为条件导向分析；,回答工作责任是什么，称为责任导向分析。,培训资料工作分析与胜任特征评估,职位基本信息,职位分析的基本信息,职位名称,职位代码,所在部门,直接上级的职位名称,工作地点,现任任职者的姓名,该职位的职位等级,该职位的薪点范围,职位分析的时间,职位说明书的有效期,职位分析员人名或代码,常见的工作标识,一、工作标识,培训资料工作分析与胜任特征评估,常见的工作标识,职位名称,指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功能。如会计，销售经理。,部门名称,指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。,分支部门,指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该栏目可以省略。,培训资料工作分析与胜任特征评估,常见的工作标识,直接主管,直接上级主管的工作头衔.,直接主管签字和任职人签字,在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。,职位说明书撰写/修改人姓名,职位说明书撰写/修改日期,培训资料工作分析与胜任特征评估,一、基本信息,职位名称,招聘配置主管,所在部门,人力资源部,目前任职者,黄 谦,职位等级,高级主管级,工作代码,H0001,工作地点,3M公司总部,职位分析员,中南林业科技大学人力资源管理教研室,分析时间,2006年9月,某公司职位说明书工作标识示例,培训资料工作分析与胜任特征评估,二、工作概要,请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗位存在的原因是什么。,通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗位是由一个任职人同时完成着两个或更多的不同的工作。,此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对公司业务的独特贡献。,培训资料工作分析与胜任特征评估,工作依据,工作行动,工作对象,工作目的,根据公司的销售战略，,利用和调动销售资源，管理销售过程、销售组织、关系，开拓和维护市场，,以促进公司经营目标和销售目标的实现,销售部经理,二、工作概要,培训资料工作分析与胜任特征评估,完备性：,它表达了该职位所要取得的所有关键成果。,成果导向：,它是成果为导向，而非以过程为导向。即它要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。,稳定性：,工作职责仅仅包含该职位的稳定性的工作内容，而不包含上级那些临时授予的、动态性的工作内容。,独立性：,每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。,系统性：,同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。,工作职责的基本特征,三、工作职责,培训资料工作分析与胜任特征评估,正向目标,反向目标,支持目标,确保,保证,促进,提高,提升,完善,防止,避免,防范,致使,作为,供,支持,提供,利于,帮助,实现,控制,表达目标的常用词,培训资料工作分析与胜任特征评估,培训资料工作分析与胜任特征评估,1、对计划、制度、方案、文件等,编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见,2、针对信息、资料,调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理,3、某项工作(上级),主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估,4、思考行为,研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、,5、直接行动,组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、,6、上级行为,许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定,7、管理行为,达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督,8、专家行为,分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价,9、下级行为,检查、核对、收集、获得、提交、制作,10、其他,维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用,职责描述的常用动词,培训资料工作分析与胜任特征评估,、必须采用“动词+名词+目标” 或者“工作依据动词名词目标”的书写格式；,、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等；,、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；,、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在职位说明书的附件中予以解释；,、当其存在着多个行动和多个对象时，如会在行动动词和对象之间的关系引起歧义，需要进行分别表述。,职责描述的书写规则,培训资料工作分析与胜任特征评估,X,负责,预算工作,X,负责,培训工作.,X,负责,仓库保管工作,典型错误一,X,管理,MIS系统,X,管理,内部银行的运作.,X,管理,人事配置工作,X,领导,公司的企业文化建设工作,X,领导,组织的薪酬与福利管理工作,X,领导,公司的对外宣传工作,典型错误二,典型错误三,X,无条件完成领导交办的其他工作,典型错误四,职责描述的典型错误,培训资料工作分析与胜任特征评估,工作的目的,成果领域A,成果领域B,成果领域C,成果领域D,职责目标a,职责目标b,职责目标c,职责目标d,行动,行动,行动,行动,第一步,第二步,第三步,第四步,第五步,基于战略的职责分解步骤,培训资料工作分析与胜任特征评估,关键成果领域,所要达成的目标,部门预算,确保部门预算与组织的战略与整体预算保持一致。,人力计划,确保人力资源计划与战略、组织结构保持一致。,招聘录用,提高招聘工作的效果与效率，并确保空岗的关键职位的能够及时得到高质量的人员补充。,人力配置,提高组织内各部门、各职位的人事匹配。,培训开发,提高培训组织的效果与效率。,薪酬管理,确保组织能够有效的吸引、激励和保留人才。,绩效管理,保证绩效管理循环的正常运行。,员工关系,避免员工不满与劳动纠纷的发生。,人力资源经理成果目标示例,培训资料工作分析与胜任特征评估,流程型,并列型,网络型,混合型,职位目标,类型,图示,职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。,上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输入。,存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成果成为该核心职责的工作输入,上述几种类型的混合体。应用范围最广。,逻辑关系,职责内在关系的四种类型,培训资料工作分析与胜任特征评估,1、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。,2、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保公司的项目投标的成功率。,3、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效的监控,4、依据公司对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。,5、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。,6、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反馈，以利于树立公司的良好形象和业主的二次开发。,前期调研阶段,投标与竞标阶段,项目计划阶段,项目计划阶段,投标结束总结阶段,项目执行阶段,流程型职责示例某公司的市场部经理,培训资料工作分析与胜任特征评估,提供本院教授级以上人员的用车服务。,提供财务用车、行政用车、外事用车服务。,到校后勤处联系车队。,公务用车服务,提供来访者在出发地与学校之间的往返用车服务。,根据来访者需要，协助安排来客食宿,接待学院来客,了解行政人员对办公用品的需求。,在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。,协助教务秘书选购相关教材，并提供运输。,到劳动部、劳动协会、教育部等有关机构取送文件和办理相关手续。,行政服务工作,采购固定资产,登记固定资产卡片。,报上级复批。,日常维护固定资产。,年底核查、清算固定资产。,固定资产,管理工作,基本职责,并列型职责示例某高校院系办公室主任,培训资料工作分析与胜任特征评估,收集行业信息，分析行业的发展趋势,收集竞争对手的信息，监控竞争对手的动态与竞争策略,收集并传达国家的产业政策与宏观经济信息，并分析其对本行业和本公司的战略影响,分析组织内部的战略资源，发现组织的优势与劣势,起草公司的长期、中期战略规划与公司的年度经营计划,分析组织内部的战略变革因素，并形成对变革支持与阻力的判断,网络型职责示例某公司的战略分析高级主管,培训资料工作分析与胜任特征评估,关键性：,即业绩标准变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控制点中寻找出来的过程性标准更好。,可操作性：,即业绩标准是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。,可控性：,即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。,上级职位的认可：,业绩变量的选取还必须得到该职位的上级的认可。,四、业绩标准,业绩变量的筛选标准,培训资料工作分析与胜任特征评估,五、,工作联系,下属人数,指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的全部员工数之和。,内部关联,在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级/同部门同事/其它部门发生工作关系；也可以说是对该职位有或受该职位影响的单位或个体有哪些。,外部关联,指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的机构，包括供应商，客户，上级单位，关系单位，政府机关等。,培训资料工作分析与胜任特征评估,内外,联系对象（部门或单位）,联系的主要内容,与公司总部各部门的联系,财务部,薪酬预算、薪酬发放,行政部,文件、档案管理,总部各部门,人员招聘、培训、调动、考核,与公司子公司的联系,子公司人事部,业务指导,子公司总经理,业务协商,与公司外部单位的联系,人才市场、高校、猎头公司,人员招聘,外部培训机构,人员培训,五、,工作联系,示例某公司的人力资源部经理,培训资料工作分析与胜任特征评估,六、工作压力因素与工作环境,维度,具体界定,选择,工作时间的波动性,定时制：,一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。,适度波动：,一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。,周期性：,在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。,出差时间的比重,经常出差，占总时间的40以上,出差较为频繁，占总时间的2040,出差时间不多，占总时间的1020,很少出差，占总时间的610,偶尔出差，占总时间的05,工作负荷,轻松：,工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。,正常：,大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长，一般没有加班情况。,满负荷：,工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。,超负荷：,完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常的加班现象。,培训资料工作分析与胜任特征评估,工作环境,空气,油污,粉尘,液体,气体,噪音,温度,通风,照明,火花飞溅,铁屑飞溅,电弧光,地面清洁,设备清洁,警觉程度,危险程度,紧张程度,培训资料工作分析与胜任特征评估,下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为5个等级。等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。,1空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。,清新1 2 3 4 5 污浊,2油污：指工作岗位和工作台面上油污的多少。,无 1 2 3 4 5 有,3粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。,少 1 2 3 4 5 多,4液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度。,无害1 2 3 4 5 有害,5气体：指操作时经常接触到的化学气体的有害程度。,无害1 2 3 4 5 有害,6噪音：指工作环境周围（半径30米内）较大声音的程度。,小 1 2 3 4 5 大,7温度：指工作场所的温度是否适宜。,适宜1 2 3 4 5 不适宜,8通风：指在有烟雾或其他不良气味的工作环境中空气的流动情况。,好 1 2 3 4 5 不好,9照明：指工作场所的光照程度。,明 1 2 3 4 5 暗,10火花飞溅：指操作时是否有火花溅出。,无 1 2 3 4 5 有,11铁屑飞溅：指操作时是否有铁屑溅出。,无 1 2 3 4 5 有,12电弧光：指操作时是否产生电弧光。,无 1 2 3 4 5 有,13地面清洁：指工作岗位所在地面的清洁程度。,洁 1 2 3 4 5 脏,14设备清洁：指操作时所用的设备、模具、夹具、工具、量具、辅具的清洁度。,洁 1 2 3 4 5 脏,15警觉程度：指在操作中是否需要随时注意周围所发生的一切。,小 1 2 3 4 5 大,16危险程度：指万一由于操作不慎给操作人员或他人造成的危险的程度。,小 1 2 3 4 5 大,17紧张程度：指时间上的持续作业和上下工序间的连续作业所形成的压力。,小 1 2 3 4 5 大,培训资料工作分析与胜任特征评估,是完成,一项工作,的基本条件,要求,技 能：,competence，主要指心智、行为、人际等方面的潜能和素质,skill 主要指操作性实务方面的技术能力，,重点关注外语、计算机、具体业务流程和设备操作方面,工作经验：从事从岗位需要的相关工作经验,教育背景：学历、专业背景等，如： XX及以上,学历，XX或XX专业毕业,七、任职条件（资格）,其他要求：指执业资格、性别、党派、身体状况等,不代表现有人员的情况，而是指胜任此岗位所需的条件。,职前培训：指上岗前需要接受的相关制度、法规等培训,培训资料工作分析与胜任特征评估,练习,请基于撰写职位描述的撰写指导原则，以您自己的职位填写一份空白的职位问卷来草拟职位描述。,工作分析的工具职务说明书,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；,（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；,（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要,工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等,工作职责,工作结果,工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。,工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历；,所需培训的时间和科目；,从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。,一般能力,兴趣爱好,个性特征,性别、年龄特征。,体能要求：,工作姿势,对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求,精神紧张程度,体力消耗大小。,工作环境,工作场所,工作环境的危险性,职业病,工作时间特征,工作的均衡性,工作环境的舒服程度,工作分析的工具职务说明书,培训资料工作分析与胜任特征评估,培训资料工作分析与胜任特征评估,培训资料工作分析与胜任特征评估,二、工作分析的基本过程,1、确定目的,工作分析的内容取决于工作分析的目的和要求,招聘侧重点：该岗位的工作职责；对任职者的要求。,绩效侧重点：衡量每项工作任务的标准。,薪酬侧重点：对岗位的量化评估以确定职务的相对价值。,培训侧重点：每项工作任务应达到的要求内容和水平。,培训资料工作分析与胜任特征评估,二、工作分析的基本过程,2、收集信息,组织结构图,工作流程图,职业分类标准（职位名称词典）,现有岗位描述,培训资料工作分析与胜任特征评估,培训资料工作分析与胜任特征评估,培训资料工作分析与胜任特征评估,职业名称词典中使用的九种职业类别,1、专业人员、技术人员和管理人员,2、办事员和信货员,3、服务,4、农业、渔业、林业及相关行业,5、加工,6、机械贸易,7、法律工作,8、建筑,9、其他,培训资料工作分析与胜任特征评估,计划和执行与人事活动的所有阶段有关的政策。招募、面试和选拔员工以填补空缺职位。计划并进行新员工的上岗引导以培养对公司目标的积极态度。记录保险费用、养老金计划和像雇佣、提升、调动和解雇这样的人事变动。调查偶然事故和为保险受益人准备报告。在劳动力市场进行工资调查研究以确定具有竞争力的工资水平。编制人事工作预算。会见员工及主管人员以处理意见。为因某种原因而离职的员工写离职通告并进行离职面谈以确定隐藏在离职后面的原因。准备报告和推荐手续以减少旷工和人员流动。与外部供应商接触以便为员工提供服务，如食堂、交通和重新安置等服务。可以对受雇员工的特征进行跟踪以便向政府进行报告。可以与劳动工会的商务代表协商集体谈判协议。,1 6 6. 1 1 7.,0 1 8,基本职业类型（1表示专业、技术和管理人员）,基本职业类型中的门类（16表示行政管理方面的职业）,基本职业类型中门类的组别（166表示人事管理方面的职业）,关于数据的难度（1表示需要对数据进行协调）,关于人员的难度（1表示需要与人员进行协商）,关于事情的难度（7表示需要对事情进行处理）,如果前六位数字相同则用它来区分一种特定的职业,培训资料工作分析与胜任特征评估,某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制,职责：,在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工作，归口数据管理。,工作标准：,综合统计、编制报表、图表。月报于次月6日前报出，季、年报表于季后第1月7日前、次年1月10日前报出，每月15日前完成图表上墙，每月28日前提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达99%,负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量，做到准确无差错。,负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月20日前将16个单位主要指标登入台账，填写图表上墙。,负责提出统计分析，每月28日前完成。,建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。,任职条件：,必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力，掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算技能。,培训资料工作分析与胜任特征评估,二、工作分析的基本过程,3、选择职位,对公司比较重要的职位,所选职位的组合能反映出公司的组织结构,所选取的职位比较稳定,没有比较频繁的变化,能够尽可能代表更多类似的职位,培训资料工作分析与胜任特征评估,二、工作分析的基本过程,4、进行分析,由人力资源工作者进行,360度评价,培训资料工作分析与胜任特征评估,二、工作分析的基本过程,5、核对信息,6、撰写说明书,撰写职位说明书,撰写非典型职位说明书,形成岗位责任说明书体系,培训资料工作分析与胜任特征评估,三、常用的工作分析方法,1、现场观察法,优点：适于由身体活动构成的工作,缺点：脑力劳动、偶发事件难于观察,培训资料工作分析与胜任特征评估,2、所需最低学历 A小学 B初中 C技校高中 D大专 E大专以上,1、所需最低工作熟练程度等级,A 初级工 a. 1级 b. 2级 c. 3级,B 中级工 a. 1级 b. 2级 c. 3级,C 高级工 a. 1级 b. 2级 c. 3级,12、紧张程度 高,1 2 3 4 5,低,10、观察 高,1 2 3 4 5,低,7、触摸 频次高,1 2 3 4 5,低,6、听力 强,1 2 3 4 5,弱,3、眼手灵活性 高,1 2 3 4 5,低,1、工作姿势 A 站 B 坐 C 蹲 D1 空走 D2 搬物直走 D3 弯腰搬物走,3、相同或相似岗位工作经验,A 半年 B一年 C两年 D两年以上,（接下页）,三 身心活动,2、加工或装配的零部件及零件号,四 任职资格,1、设备与用具,13、计算程度 难,1 2 3 4 5,易,二 设备与产品,11、注意力 集中,1 2 3 4 5,分散,7、 具体工作任务,9、分析 高,1 2 3 4 5,低,6、岗位在工序中的作用及其重要性,A 一般岗 B 关键岗 C质控岗 D 关键质控,8、记忆 强,1 2 3 4 5,弱,5、工序类型 A 部装 B 主线 C 其他,5、视力等级 好,1 2 3 4 5,差,4、,4、眼手脚协调性 高,1 2 3 4 5,低,3、流水线类型,2、,1、岗位名称,1、 2、体力负荷,一 岗位,产品名称,产品名称,工序名称,工序名称,量具,辅具,模具,设备,数量,型号,名称,推拉,搬,拿,公斤,备注,50,2550,1025,510,35,13,负重,次数,职位分析观察表,培训资料工作分析与胜任特征评估,2、设备运行前准备,设备试运行 A 需要 B 不需要,设备保养 A 需要 B 不需要,1、原材料 A 需要准备 B 不需要,需要多长时间 A 少于10分钟 B 1015分钟 C 1520分钟 D 20分钟以上,8、噪音 大,1 2 3,小,十一 需要说明的其他问题,5、气体 有害,1 2 3,无害,4、液体 有害,1 2 3,无害,3、粉尘 多,1 2 3,少,1、外部配件 原料、毛坯的质量对本岗位工作的影响 A 严重 B 不严重 C无影响,表现在哪些方面,2、油污 有,1 2 3,无,十 与外部配件的关系,1、空气 污浊,1 2 3,清新,七 工作环境与条件,九 工作准备与安排,六 工作评价标准,8、与同事的合作与协调 A 多 B一般 C少,八 差错类型与影响程度,一次差错对企业可能造成的损失,A 10元以下 B 11100元/次 C 1011000元/次 D 100110000元/次 F 其他,7、与上下工位的联系方式,A 头交流 B 动作交流 C 文档交流,16、铁屑飞溅 有,1 2 3,无,6、什么性质 A 定期 B 不定期,15、危险程度 大,1 2 3,小,5、什么人,14、警觉程度 需要,1 2 3,不需要,4、是否指导别人 A 是 B 否,13、设备清洁 脏,1 2 3,洁,3、什么性质 A 定期 B 不定期,12、地面清洁 脏,1 2 3,洁,2、什么人,11、电弧光 有,1 2 3,无,1、是否有人指导监督 A 有 B 无,10、火花飞溅 有,1 2 3,无,五 工作关系,9、照明 暗,1 2 3,明,6、性别 A 男 B 女,7、通风 不好,1 2 3,好,5、年龄 A 1823岁 B 2428岁,C 2933岁 D 3438岁 E 39岁以上,6、温度 不适宜,1 2 3,适度,4、岗前培训时间,其他,设备保养标准,单件操作时间,生产数量/班,产品合格率/班,培训资料工作分析与胜任特征评估,三、常用的工作分析方法,2、工作日志法,优点：信息全面；费用低,缺点：信息整理量大；填写走过场,培训资料工作分析与胜任特征评估,前 言,姓名（）职位名称（）：,首先，感谢您在繁忙的工作中抽出时间参与本次职位分析活动，本次职位分析的主要目的是确定此岗位新的任职者的培训需求。您填写的工作日志将帮助我们全面界定此岗位的主要职责。,在接下来的一个月里，请在您完整的工作日内，每隔半小时如实记录前面半小时的工作内容（若任务连续不可间断，在任务完成后请立即填写）。请于本月末将填写的工作日志交至公司人力资源部。,当您在填写过程中遇到困难时，请及时与我们联系，电话。,再次感谢您的支持与合作！,公司职位分析项目组,工作日志填写示例,培训资料工作分析与胜任特征评估,工作日志记录表,月 日 工作开始时间 工作结束时间,序号,工作活动名称,工作活动内容,工作活动结果,所耗时间,备注,1,2,3,4,5,16,17,18,工作日志填写示例（正文）,培训资料工作分析与胜任特征评估,工作日志记录表,5月29日 工作开始时间8:30 工作结束时间17:30,序号,工作活动名称,工作活动内容,工作活动结果,所耗时间,备注,1,复印,协议文件,4页,6分钟,存档,2,起草公文,贸易代理委托书,800字,75分钟,报上级审批,3,贸易洽谈,玩具出口业务,1次,240分钟,承办,4,布置工作,对日出口业务,1次,20分钟,指示,5,会议,讨论东欧贸易,1次,90分钟,参与,16,请示,贷款数额,1次,20分钟,报批,17,计算机录入,经营数据,2屏,60分钟,承办,18,接待,参观,3人,35分钟,承办,工作日志填写示例（正文）,培训资料工作分析与胜任特征评估,三、常用的工作分析方法,3、访谈法,方式：个人访谈/群体访谈/主管访谈,优点：了解一些难以发现的行为/提供一个解释的机会/了解一些不太吐露的看法,缺点：引起员工怀疑/有意夸大或弱化某些职责,培训资料工作分析与胜任特征评估,你好！我叫王海，是本公司人力资源部职位分析师。想必你的上司已经和你沟通过，我们将通过访谈等方式对你的职位证券分析员进行职位分析，确定该职位的工作职责及任职资格。本次项目选取了公司证券投资部5个核心职位作为标竿进行分析，证券分析员这一职位我们选取了公司五位职员进行访谈，你是我们访谈的第二位。通过本轮访谈收集的信息将连同职位分析问卷一道作为职位分析的信息基础，最后的成果在正式提交前，我们会再次和你沟通确认。当然对于本次访谈的内容，我们会予以保密。在访谈开始前，你问题需要向我们提出吗？,常用介绍词示例：,培训资料工作分析与胜任特征评估,需要收集的主要信息,WHY,此项工作任务的主要目的,WHAT,主要的工作内容,HOW,完成工作的方法,WHEN,工作时间,WHERE,工作地点,WHO,工作联系（协助者、指导者）,WHICH,相关设备、工具,培训资料工作分析与胜任特征评估,职位分析师,时间,访谈对象,职位名称,相关工作经验,（年） （月）,当前工作时间,（年） （月）,工作地点,电话号码,工作条件,1.,2.,3.,4.,5.,6.,7.,8.,9.,工作过程（职责）,1.,2.,3.,4.,5.,6.,7.,8.,9.,结果,1.,2.,3.,4.,5.,6.,7.,8.,9.,访谈记录表,培训资料工作分析与胜任特征评估,职位分析访谈提纲,1、请您用一句话概括您的职位在本公司中存在的价值是什么,它要完成的主要的工作内容和要达成的目标？,2、请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主要方式是什么？,3、您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项职责。,4、对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中碰到的主要困难和问题是什么?,5、请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分比重。(请指出其中耗费时间最多的三项工作),6、请您指出您的以上工作职责中最为重要、对公司最有价值的工作是什么？,7、组织所赋予您的最主要的权限有哪些？您认为这些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？,8、请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么？,9、您认为在工作中您需要其他部门、其他职位为您提供哪些方面的配合、支持与服务？在这些方面，目前做得好的是什么，尚待改进的是什么？,10、您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些能力？,11、您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些专业知识和技能？您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的个性品质？,12、请问您工作中自主决策的机会有多大？工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？,培训资料工作分析与胜任特征评估,三、常用的工作分析方法,4、问卷法,优点：快速高效、标准化,缺点：情境未知、无法解释、回收率低,结构化问卷：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用工作分析问卷、,ONET,本节主要介绍非结构化问卷法,培训资料工作分析与胜任特征评估,职位分析调查问卷,职位分析又叫工作分析或岗位分析，是人力资源管理乃至整个企业管理的基石，是一项专业性很强的技术。职位分析的根本目的在于完整地收集一项工作的所有信息，客观地确认工作活动的内容、性质、所承担的责任、工作环境和任职资格。感谢您在紧张而繁忙的工作中抽空填写本调查表，您填写的完整性和真实性对我们进行职位分析非常重要，因此请留意每个项目后的说明和示例，尽量列举，并可将内容较多的部分写在表格之外，甚至附页说明。如果职位没有此项内容则可以跳过。尤为重要的是，身兼数职的人员必须将多个职位的职责分开来，最好用不同的颜色标明，在每一部分都分开填写。有不清楚的地方可向职位分析项目组问询。,填表日期：2002年6月10日前交至人力资源部处,一 职位基本情况,姓名,职位名称,年龄,学历,所学专业,职称,目前工资,本公司工龄,所在部门,二 本职位设置的目的,填写说明：,这一栏目的主要目的是用一个简短的，具有高度概括性的语句来揭示一个职位在一个组织中存在的目的和作用。,具体填写格式为：工作依据工作内容工作成果,“工作依据”填写格式：根据,“工作内容”填写格式：动词工作对象，其中动词的使用需经过仔细提炼，确保准确概括本职位在工作中发挥的作用，动词的选择参见后附参考动词表,示例：,培训资料工作分析与胜任特征评估,“工作成果”填写格式：主要描述工作达到的目的,例如，某公司办事处系统部客户经理职位设置的目的是：根据公司有关客户服务的规章制度和公司战略发展需要，拓展本系统客户关系，确保本系统销售目标的完成和客户关系的提升。,（请你填写你的工作目的）,三 工作职责（请尽量列出本职位的职责，并按照其重要性加以排序）,1、“重要性排序”是指按照每项工作对于达成本职位目标的重要程度将全部职责排出顺序，最重要的排在第一、其次排第二，依此类推。注意：投入时间多的工作不一定重要。,2、工作职责书写格式：动词工作对象工作需达到的目标,其中动词的选择需根据工作实际情况仔细斟酌，请参考附件参考动词库。,3、“时间比重”请你大致计算某一工作职责占你全部工作时间中的百分比之后填写，注意各项工作职责的百分比之和为100%。,4、任多个职位的人员请注意分别开来，将两个或多个职位分开书写，并予以标明。,5、以下是某公司办事处系统部客户经理的填写的内容，请将其作为参考：,30,通过 组织、参与技术交流、技术推广、样板点考察等多种宣传活动， 促进 公司和产品品牌的提升和市场目标的实现。,3,30,安排本系统客户到公司考察、管理交流、用户恳谈会以及日常拜访等市场公关工作，建立均衡、稳固的客户关系平台。,2,40,了解本系统客户要求，及时反馈市场信息，挖掘并组织项目实施，提高项目成功率，确保销售目标与回款的完成,1,时间,应负责任,重要性,培训资料工作分析与胜任特征评估,请你填写你的工作职责。填写空格不够时，可以另附表格,重要性,工作职责,时间比重,1,2,3,4,5,6,7,四 填写下面的图表，以表明本职位在整个组织中所处的层级,1、此格填写你的二级上级职位名称，,2、此格填写你的直接上级的职位名称,3、本行中，有灰色底纹的方格填写你的职位，其余方格填写与你有同一个直接上级的其余职位名称，,4、本行填写你的直接下级职位名称以及各职位现有员工数量,（请你在上图中直接填写）,注：根据所担任的职位在整个组织中的位置填写空框，尤其要注意填写清上下级职位名称，此部分可以参照公司已有的组织结构图，身兼数职者（如管理者代表）要特别在图上标明，或者自己画出结构图 。,本职位,培训资料工作分析与胜任特征评估,五 工作联系,填写说明：,请你填写在从事本职工作时，与你发生业务关系的部门、子公司、外部单位，并列举出联系的主要内容,（不够可以在表外标明、填写）。,有关“业务关系”的界定：本表格列举的工作联系为你的工作中经常发生的关联，而非突发事件，具体界定为每周至少发生一次或在一个业务周期内定期发生的关联。,“联系的主要内容”请你简单界定。如“财务部审计主管”对“分子公司财务部门”的工作联系为“内部审计”。,内外,联系对象（部门或单位）,联系主要内容,与内部各部门的联系,与外部单位的联系,六 工作特征,（请在符合你的工作特征后画“”）,维度,具体界定,选择,工作时间,定时制：,一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。,适度波动：,一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。,周期性：,在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。,工作负荷,轻松：,工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。,正常：,大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长，一般没有加班情况。,满负荷：,工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。,超负荷：,完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常的加班现象,出差,占总时间的,%（填写百分比）,培训资料工作分析与胜任特征评估,七 任职资格,任职资格指任职者履行该职位的职责所应具备的资格条件（不是填写该职位现在的工作人员的情况，即应当从职位的角度而非从任职者自身的角度来考虑担任这一职位的人所应具备的资格条件）。,中专以下,中专、高中,大专,本科,硕士,毕业生,1年,2年,3年,4年,5年,6年,学习专业,应具备资格证书,（一）、学历工作经验替代表,说明：,请将所有符合你职位条件的学历、工作经验组合用阴影填涂,培训内容,培训方式,每年的计划时间,（二）、专业培训,说明：,其中培训方式选择为：在职培训（离岗半天以内）、长期脱产培训（离岗半月以上）、短期集中培训（离岗一天-半月）,培训资料工作分析与胜任特征评估,维度,表述,选择,外语,能力,不需要,国家英语四级，能读写简单的英语文章,国家英语六级，能进行简单的英语交流，看懂专业文章,国家英语六级，能进行简单的英语交流，看懂专业文章,公文处理,能力,熟悉一般公文写作格式，符合行文要求,能抓住要点，并加以归纳整理,具有强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅,计算机,熟练使用办公室工作软件,熟练使用本专业专业软件,能针对需求编程,（三）工作技能（请划“”选择完成工作必须具备的技能）,素质或能力项目,等级,1）业务能力：,掌握本职位的工作所具备的专业知识和技能，能有效地发现问题并及时加以解决。,1 2 3 4 5,2）学习能力：,善于读书学习，能总结经验教训，吸取他人的长处，接受新知识，注重自我提升。,1 2 3 4 5,3）创新能力：,在工作中不断提出新设想、新方案，改进工作方式和方法，开拓新局面的能力。,1 2 3 4 5,4）协调能力,：与人融洽相处，在人际交往中随和大度，能坚持立场，有效化解冲突。与上司、下属、客户保持友好关系的能力。,1 2 3 4 5,5）沟通能力：,通过口头语言准确、简捷地表达自己的思想和感情，根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式和技巧的能力，在人际交往的情景中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，抓住关键信息，作出恰当反映的能力。使别人接纳自己意见和建议的能力。,1 2 3 4 5,6）公关能力：,采取恰当的方式与媒体、政府部门及公众沟通，以达到预定的目标。,1 2 3 4 5,7）适应性：,能根据不同的环境和条件及时调整自己的心态和工作方法，在新的自然和人文环境下能很快胜任工作要求，采取相应的应变措施。,1 2 3 4 5,（四）能力与素质（请选择完成工作必须具备的能力与素质）,说明：,上述的各项能力或素质，从低到高共分为5个等级，5表示要求非常高，4表示比较高，3表示要求一般，2表示要求不太高，1表示要求不高，在对应的下方划“”代表胜任该职位对各项能力或素质的要求程度。,培训资料工作分析与胜任特征评估,八、职业通道,职位名称,所需培训项目,能晋升至本职位,本职位能晋升至,可轮换的职位,九、备注,再次感谢您的支持和合作！,附：参考动词表,（略）,培训资料工作分析与胜任特征评估,三、常用的工作分析方法,5、综合分析方法,成本,可操作性,员工的接受程度,培训资料工作分析与胜任特征评估,四、常用的工作分析问卷,1、职位分析问卷（,PAQ）,Position Analysis Questionnaire,共六个部分，计194个项目，33个维度,优点：量化后便于比较并确定工资等级,缺点：适合技术和半技术性工作，管理类与专业性工作不适合；模糊了职位间的具体区别；无法揭示职位间的根本区别。,培训资料工作分析与胜任特征评估,PAQ各维度及其详细说明,1、信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息？,知觉解释,解释感觉到的事物,信息使用,使用各种已有的信息资源,视觉信息获取,通过对设备、材料的观察获取信息,知觉判断,对感觉到的事物作出判断,环境感知,了解各种环境条件,知觉运用,使用各种感知,2、,工作输出：工作中包含哪些体力活动、需要使用什么工具设备？,使用工具,使用各种机器、工具,身体活动,工作过程中的身体活动（坐立除外）,控制身体协调,操作控制机械、流程,技术性活动,从事技术性或技巧性活动,使用设备,使用大量的各种各样的装备、设备,手工活动,从事手工操作性相关的活动,身体协调性,身体一般性协调,培训资料工作分析与胜任特征评估,3、心智活动：工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动？,决策,作出决策,信息处理,加工处理信息,4、人际交往：工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系？,信息互换,相互交流相关信息,一般私人接触,从事一般性私人联络和接触,监督/协调,从事监督协调等相关活动,工作交流,与工作相关的信息交流,公共接触,公共场合的相关接触,5、工作环境：工作发生的自然环境和社会环境如何？,潜在压力环境,工作环境中是否存在压力和消极因素,自我要求环境,对自我严格要求的环境,工作潜在危险,工作中的危险因素,6、其他职位特征：其他活动、条件和特征,典型性,典型性工作时间和非典型性工作时间的比较,事务性工作,从事事务性工作,着装要求,自我选择着装与特定要求着装的比较,薪资浮动比率,浮动薪酬与固定薪酬的比率,规律性,有规律工作时间和无规律工作时间的比较,强制性,在环境的强制下工作,结构性,从事结构性和非结构性工作活动,灵活性,敏锐的适应工作活动、环境的变化,培训资料工作分析与胜任特征评估,职位分析问卷的部分示例,1.1.1,工作信息视觉来源,通用,通用,通用,尺度,书本、报告、文件、文档等,书面材料,1,图片或类似图片的信息材料，例如地图、照片、X光片等,图形材料,3,包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字表等,数量化资料,2,等级,释义,内容,非常重要,较重要,一般,偶尔,少量,无运用,5,4,3,2,1,N,使用的深度,2.6,操作协调活动,通用,通用,尺度,各种类型的细致的手指活动，包括使用精密仪器、写字、绘图等，没有显著手臂运动,手指操作,93,通过手臂运动操纵控制目标，例如修理汽车、包装产品等,手臂操作,94,等级,释义,内容,极度,高,平均,低,微小,无运用,5,4,3,2,1,N,重要性,4.1.1,口头交流,通用,通用,尺度,对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向他人提供咨询和指导,劝导,99,与他人就某项问题达成一致所进行的交流沟通，例如劳动谈判、外交关系,谈判,100,等级,释义,内容,极度,高,平均,低,微小,无运用,5,4,3,2,1,N,重要性,4.3,工作联系数量,专用,尺度,与他人或组织发生工作联系的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅考虑与工作相关的联系,工作联系,112,等级,释义,内容,专用尺度,：联系时间,偶尔,3,经常,4,非常频繁,5,不经常,2,几乎不,1,培训资料工作分析与胜任特征评估,1、信息输入,1.1工作所需信息的来源：这部分包括工作需要信息的来源。请根据右边的六个标准来评定。,1.1.1视觉信息来源,使用程度,重要性,所需时间,发生概率,适用性,其他,1,文字材料（如书籍、报告、文章、说明书、办公记录等）,2,数据材料（如图表、账目、数字表等）,3,图形或图案材料（如草图、工程蓝图、工艺图、线路图、地图等）,4,模型或有关装置（模板、样板、模型等）,5,指标器（拨号器、测量器、信号灯、雷达、速度表、时钟等）,6,测量仪（尺、轮胎压力器、比例尺、厚度测量仪、米表、分度器等）,7,机械仪器（工具、设备、机器和其他仪器均可作为信息源）,8,在制原料（凡可加工、整修及进行其他处理过程者均可作为信息源）,9,非在制原料（非加工过程中的零件、原料在受检验、处理、包装、配售过程中均是信息源）,10,自然特征（被观察的风景、场地、植物、气候等均可提供信息）,11,人为环境（建筑、堤坝、公路、桥梁、铁路等户内外设施均可提供信息）,职位分析问卷（PAQ）实例,培训资料工作分析与胜任特征评估,四、常用的工作分析问卷,2、管理职位描述问卷（,MPDQ）,Management Position Description Questionnaire,包括13个方面计193个项目,专门用于评定管理职位,在分析技术类、专业类职位显得不具体,培训资料工作分析与胜任特征评估,管理职位分析的挑战,（1）管理者的行为极为广泛复杂，难以简化描述,（2）管理行为难以用统一的价值尺度进行度量,（3）大量思维性活动，难以准确观察、度量,（4）大量人际交往活动,培训资料工作分析与胜任特征评估,信息输入板块,信息分析板块,信息输出板块,管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的基础上，生成8种运用于不同人力资源功能板块的信息分析报告,管理职位分析问卷的主体部分，包括15部分，274项工作行为，由管理职位任职者填写，主要用于收集该职位的相关信息,根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价,培训资料工作分析与胜任特征评估,MPDQ问卷的组成内容,序号,主要部分,项目释义,题数,1,一般信息,描述性信息，如工作代码、预算权限、主要职责等,16,2,结