广西职业培训网内部资料如何设计年度培训计划与预算方案文库

企业培训师资格报考网广西职业培训网电话0771-2800915林老师,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企业培训师资格报考网广西职业培训网电话0771-2800915林老师,*,如何设计年度培训计划与预算方案,Key Competences for Key Person,课程内容,培训的目的和作用,培训体系,年度培训计划结构,制定年度培训计划过程与技巧,年度培训计划写作要点,年度培训计划与预算方案范例,年度培训计划推介,常见问题与表格,第一部分,关于培训,培训的目的和作用,培训体系,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观,沟通公司新的战略目标,在变革期改变员工观念,协助新项目推广、解决眼前问题,提高员工岗位工作技能,推广新的观念、知识和技能,提高团队整体素质水平,个人职业生涯发展,企业竞争力与人才培训的关系,人才培训,核心,技术,核心,人才,核心,才能,企业竞争力,Core Technology,Core People,Core Competency,从经营者立场看人才培训要求（,1,）,创新,改善,维持,KAIZEN,解决问题,提升效率,团队合作,品质改善,INNOVATION,产品创新,激发创意,突破瓶颈,勇于冒险,MAINTENANCE,专业知识,企业文化,品质水准,激励士气,企业内培训的目的,组织面,提高生产力，降低成本,提升品质,有效解决问题,贯彻纪律，沟通共识,增进团队合作效能,个人面,增进员工适应能力与信心,使员工发挥立即作战能力,工作安全,增进向心力，降低流动率与缺勤率,培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,从经营者立场看人才培训要求（,2,）,增进人才的专业能力,知识,（,Knowledge),技能,（,Skill),态度,（,Attitude),强化组织的核心能力,团队合作,（,Teamwork),企业文化,（,Corporate Culture),公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,为什么需要培训？,有勇无谋型,不该录用型,需要激励型,积极进取型,低,低,高,高,能力,意愿,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,培训体系,组织学习体系,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训需求调查体系,培训课程设计、开发与管理体系,机构与讲师筛选和内部培训师培养体系,培训资格审查与报名体系,培训行政支持体系,培训效果评估与跟踪辅导体系,培训预算控制体系,培训体系,Do,培训,See,评估反馈,Plan,需求调查,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 4,5,人小组,50,本书中每人每月选,2,本, 为其他成员讲解,公司规章制度, 知识类，如计算机、外语、财务、,PM4,内部培训师, 会计师、,PMP,、技术类（如,Cisco),等,专升本、双学位,MBA,、,EMBA,、,MPA,等,人力资源发展与职业生涯规划体系,总裁,人力资源副总裁,营销副总裁,财务副总裁,薪酬经理,培训经理,大区经理,销售主管,销售代表,培训主管,培训,岗位要求,人力资源培养计划,培训需求调查体系,战略,目标,文化,公司,业绩,问题,工作,主管,发展,困难,兴趣,学员,需求调查,参加公司会议,与高层经理直接面谈,研究会议纪要和通讯,问卷调查,小组访谈,工作跟踪,直接面谈,问卷调查,绩效考评,培训课程设计、开发与管理体系,培训课程库建立,建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、,PPT,文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。,培训素材库建立,依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。,培训课程开发,依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。,机构与讲师筛选和内部培训师培养,项目,流程,培训机构筛选,培训师选择与课程采购,内部培训师培养,搜集,机构,名单,机构,资质,审评,机构,能力,评价,谈判,签订,合作,协议,入库,确立,主题,审查,课程,大纲,小组,面谈,试讲,试听,签订,合作,协议,入库,确定,资格,标准,TTT,培训,旁听,学习,参与,讲课,试讲,认证,入库,其它培训体系,培训资格审查与报名体系,培训行政支持体系,培训效果评估与跟踪辅导体系,培训预算控制体系,培训体系与培训学院制度范例,培训课程,人力资源,第二部分,年度培训计划,年度培训计划结构,年度培训计划制定过程与技巧,年度培训计划写作要点,年度培训计划结构,封面,目录,执行概要,主体计划,背景分析与需求调查结果分析,关键问题分析,培训目标设定,培训课程安排,行动计划,预期效果与评价方法,预算,附录,年度培训计划制定过程与技巧,培训需求调查与调查结果统计分析,年度培训规划与课程体系设计,培训师资筛选与安排,培训设施与行政安排,培训效果评估与跟踪辅导方案,预算,培训需求调查,培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！,一,.,高层管理者的要求,企业文化,企业精神、行为规范、习俗,战略目标,关键结果领域,制度规范,员工认同,二、解决眼前问题,服务水平差,销售能力不足,跨部门沟通与合作困难,计划与目标管理技能缺乏,不会时间管理,管理者角色错位,三、岗位技能要求,职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训,加薪,晋升、发展,职务要求细则,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDER,Sales Level Descriptors,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE,1.,Customer Value Proposition,2.,Business Awareness,3.,Customer Management,4.,Market Awareness,SKILLS,5.,Relationship Building,6.,Selling & Negotiating,7.,Coaching , Development & Training,8.,Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR,9.,Results Orientation,10.,Working In/,Building Teams,11.,Managing,Performance Self/Team,12.,Entrepreneurship,SALES COMPETENCY PROFILE,Level 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三个方面,态度,知识,技能,习惯,四、变化的要求,传统与现代职业生涯比较,维度,传统生涯,现代生涯,目标,晋升,心理成就感,加薪,心理契约,工作安全感,灵活的受聘能力,运动,垂直运动,水平运动,管理责任,公司承担,雇员承担,方式,直线性、专家性,短暂性、螺旋型,专业知识,知道怎么做,学习怎么做,发展,依赖正式培训,依赖人际互助和在职体验,马斯洛需求论,自我实现,自尊,爱与归属,安全需求,生理需求,培训需求分析,打死我也,做不了！,不好好做我打死你,区分培训问题与管理问题,培训需求分析,培训需求分析的一般方法,业务分析,组织分析,工作分析,调查分析,绩效考评,评价中心,自我申请,群体讨论,基本培训需求分析,以事件为主：解决问题,以组织为主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e,化、国际化、学习性组织、,顾客为中、企业文化,差距分析、前程规划、,接班人计划、,销售业绩、团队士气,销售业绩、团队士气、,竞争压力、成长瓶颈、奖励,一、企业文化与企业战略,参加高层管理会议,与高层管理者面谈,结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物,二、新员工入职（,ORIENTATION,）,各部门经理问卷或面谈,使员工成为正式员工的信息,有助于员工了解企业体制的信息,建立员工归属感的信息,公司的历史和经营哲学,公司的使命和目标,让员工熟悉自己岗位职责的信息,三、岗位技能,各级经理、相关员工问卷调查,员工工作观察,关键成功因素和技能,工作过程或程序,员工工作常遇问题,四、技术培训,相关经理和技术员工调查,与工作相关的技术知识,产品知识,五、专项培训,高层管理层、相关项目组长及外部咨询师,公司遇到的问题、原因,项目实行方案及相关技能,有效评定培训需求,1,2,3,4,5,经营目标与方针,专长能力之要求,管理问题之解决,个人生涯之发展,未来机会之掌握,培訓需求調查,(1),經營目標與方針,1.,经营目标与策略,高阶主管指示,访谈或会议,2.,目标管理之展开,目标层级化展开,绩效指标之拟定,达成目标所需加强之能力,培訓需求調查,(2),專長能力之要求,1.,建立专长能力蓝图,(Competence Roadmap),从工作绩效思考,从顾客需求思考,从竞争要求思考,2.,调查及分析能力模型,(Skill Module),业务技能,（,Business Skill,）,人际技能,（,Human Skill,）,发展技能,（,S,elf Development,）,專長能力藍圖,(Competence Roadmap),从工作绩效,思 考,从顾客需求,思 考,从竞争要求,思 考,业务技能,Business Skill,人际技能,Human Skill,自我发展,Self Development,角度,能力,培訓需求調查,(3),管理問題之解決,1.,分析：,个人绩效不善之原因,2.,分析：,组织绩效不善之原因,3.,分析：,制度作业流程之问题,4.,分析：,造成管理盲点之原因,培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求,绩效不佳问题描述,需求之能力,知识,(K),技能,(S),态度,(A),培訓需求調查,(4),個人生涯之發展,1.,員工性向志趣之面談,2.,員工工作滿意度調查,3.,個人生涯發展之建議,4.,組織發展與自我成長之配合,培訓需求調查,(5),未來機會之掌握,1.,組織未來發展之需求,2.,接班人培育計劃,3.,標竿設定,(Learning From Best),4.,國際化發展之需求,培訓需求調查表,從未來機會分析,未來機會領域,期望的人才能力,培訓目標,培訓策略,1.,組織未來發展,2.,接班人培育計劃,3.,標竿設定,(Learn From Best),4.,國際化發展,評量培訓需求之實務作法,1.,依公司作業流程分發培訓需求調查表,請各級主管填寫後彙總。,2.,培訓部門依公司,教育訓練體系,與,訓練藍圖,整合培訓需求總表。,3.,必要時召開教育訓練委員會共同決定。,培訓個案研討,1,：企業該如何導入培訓制度,個案描述：,本公司為中型之,IC,設計公司，員工人數,86,人。統計去年度全公司之受訓時數為,420,小時，訓練費用為,120,000,元，平均每人之訓練時數不滿,8,小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與,R&D,的主管討論，是否多派,Engineer,去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前,R&D,人力很緊，每個工程師都身兼數個,project,，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，,R&D,工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在,Project Meeting,討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。,得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入,ISO,系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工,;,若導入,ISO,，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實,ISO,，如此教育訓練體系亦將能落實執行。,請問：我該怎麼做？,問題分析：,對策建議：,培訓個案研討,2,：主管對技術部門人才培訓不重視,個案描述：,本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培,訓不重視，且有下列觀點：,員工自我學習成長，公司沒有義務培育。,單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。,年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。,在不景氣面臨困境如下：,年資,35,年人員留不住，造成業務推動有阻礙。,經驗傳承斷層。,企業轉型業務承接面臨人才缺乏。,海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。,請問：如何才能改善種狀況？,問題分析：,對策建議：,培訓個案研討,3,：高階主管培訓之參與意願低,個案描述：,今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：,期初在規劃階段,對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？,培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？,執行階段,雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。,事後的檢討,活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。,諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？,問題分析：,對策建議,培訓個案研討,4,：年度培訓計劃前的需求調查困難,(1),個案描述：,中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計,126,人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年,10,月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年,10,月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表,(,附件一,),給各部門主管參考，調查期限為,10,月,16,日到,10,月,30,日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。,今年回收紀錄及調查狀況如下：,NO,部門別,回收日期,備註,1,總經理室,10/18,沒任何自身訓練需求,2,業務處,10/29,職能相關課程,3,製造處,10/19,無需求,4,研發處,11/10,專業課程,5,財務部,10/21,職能相關訓練,6,管理部,10/17,個人成長課程,根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃,(,隔年元月才完成計劃及開始實施,),，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓個案研討,4,：年度培訓計劃前的需求調查困難,(2),*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：,據了解該公司行政部人員共計,3,人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作,(,跟催動,作,),。,*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：,各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表,回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，,還造成雙方不愉快,(,執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩,),*,無法真正瞭解需求：,因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。,*總經理室無任何自身訓練需求：,因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不,做。,*製造處無需任何訓練：,製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制，,足公應付工作上需求，甚至更有效率。,*研發處需要專業課程：,研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋,(,外訓,課程較少；內訓,缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深,人員授課,),，故一直無法確切執行訓練計劃。,*管理部希望多開辦個人成長課程：,管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。,由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？,問題分析：,對策建議：,中天科技股份年度培訓需求調查表,部門工作內容,目標,應加強之能力,項次,需求課程名稱,內外訓,預定月份,訓練單位或講師,時間,訓練對象,預定人數,費用預估,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份年度培訓需求調查表,部門工作內容,目標,應加強之能力,項次,需求課程名稱,內外訓,預定月份,訓練單位或講師,時間,訓練對象,預定人數,費用預估,開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質,RF,基本概念,產品生產管制流程,專案管理能力,創意設計構想表達實務,外訓,2/62/12,工業研究院,36,工程師,1,$,基礎,PLC,研習班,外訓,3/183/21,生產力中心,16,工程師,2,$,C,C+Programming,外訓,46,月,企管顧問公司,30,助理工程師,4,$,產品生產流程管制,外訓,710,月皆可,企管顧問公司,28,主管及組員,3,$,Linux,作業系統網路連接,外訓,112,月皆可,交大電信所資工所，清大自強中心,32,主管及貰員,6,$,部門：研發處,日期：,填表人：部門主管：,中天科技股份 年度培訓需求調查表,部門工作內容,目標,應加強之能力,項次,需求課程名稱,內外訓,預定月份,訓練單位或講師,時間,訓練對象,預定人數,費用預估,確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊,*財務與資金管理能力,*稅務相關法規之運用,稅務規劃,外訓,3,月,會計事務所,8,所有同仁,3,$,成本實務及控制,外訓,5,月,會計事務所,8,所有同仁,3,$,資金融通及外匯風險,外訓,7,月,財務主持人協會,8,所有同仁,3,$,證券法令及公司法相關法規,外訓,10,月,金融基金會,16,所有同仁,3,$,部門：財務部,日期：,填表人,:,部門主管：,1.,維持性目標,確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度,確保員工能符合公司企業文化及紀律要求,2.,改善性目標,提高效率要求下，學習新技能,提昇解決問題能力,3.,創新性目標,從業人員心態及思維轉變,增進主管的管理創新能力,年度培训规划与课程体系设计,培训规划,手段,战术,战略,目标,重新思考：培訓策略,(1),策略思維,1.,培訓品質,2.,切合需求,3.,運用資源,4.,核心能力,5.,減少干擾,6.,經驗傳承,影響實際作法,找對講師,課程設計,善用顧問公司,加強核心專長訓練,運用外界場地,部門加強,OJT,重新思考：培訓策略,(2),策略思維,7.,重點投資,8.,擴大培訓,9.,強化團隊,10.,要求效果,11.,教學自動化,12.,績效導向,影響實際作法,增加專案訓練,培訓內部講師,加強團隊訓練,導入行動學習,導入,e-learning,注重問題解決之培訓,教育訓練體系範例（,1,）,工作外訓練,(OFF-JT),公司內部,(OFF-JT),公司外部,(OFF-JT),企業人教育,專門教育,個別研修,O,J,T,職 級,處長級以上,經、副理級,襄 理 玫,一 般 人 員,依單位需要不定時自行實施,階層別訓練,職能別訓練,海內外留學,自 修,戰略決策能力研修,組織能力開發研修,進階管理研修,基礎管理研修,一般訓練新進人員,進階訓練資深人員,業務主管專門技能訓練,人員訓練金融業務,人員訓練一般業務,推廣技巧進階,一般性專題講演,產業分析與金融趨勢專題講座,金融研修中心訓練,新產品技術訓練,外部研修講座,研究所在職進修,國外考察進修,英日語研修支援,函授教育支援,教育訓練體系範例（,2,）,OJT (,工作現場訓練體系),(,ON JOB TRAINING),海外據點訓練體系,自我啟發才能體系,SDP,OFF-JT (,集中,訓練),國際化人才,培育體系,進修教育,訓練體系,新進人員訓練體系,內部師資培訓體系,管理才能訓練體系,基層主管,中階主管,高階主管,職能別訓練體系,業務人員資材人員,行銷人員製造人員,研展人員直接人員,行政人員班組長,財務人員 秘書助理,TQM,訓練體系,派外訓練：國內、國外,IT,應用,訓練體系,部門自辦訓練,訓練體系規劃（工作表）,區分,OFF-JT,OJT,SDP,高階,管理,13,級以上,中階管理,12,等級,11,等級,10,等級,9,等級,8,等級,基層管理,7,等級,6,等級,5,等級,一般職,4,等級,3,等級,2,等級,1,等級,培训课程三明治体系设计,核心能力课程,新员工入职培训,销,售,管,理,系,列,市,场,营,销,系,列,财,务,管,理,系,列,人,力,资,源,系,列,客,户,服,务,系,列,行,政,管,理,系,列,技,术,开,发,系,列,生,产,作,业,管,理,物,流,管,理,系,列,中、高级经理者培训,初级经理人培训,决策者与领导者课程,管理技能,基本技能,岗位技能,基層主管訓練藍圖,第一階段,（一年內）,第二階段,(,一年以上,),業務技能,A11,新任主管之角色任務,3H,A12,成本意識,3H,A13,基本管理技能,6H,A14,目標管理與績效考核,3H,A15,人力資源管理,3H,A16,管理與基準,3H,A17,工作效率,3H,A18,智慧財產之保護,3H,A19,簡報技巧,3H,A21,電腦化管理,3H,A22,成本分析與控制,3H,A23,思考邏輯,3H,A24,時間管理技巧,6H,A25,技巧,6H,A26,法務常識,3H,A27,.,.,法,6H,A28,管理才能訓練,32H,人際技能,B11,關心與助人技巧,3H,B12,有效溝通技巧,6H,B13,人際合作技巧,3H,B14,基本激勵技巧,3H,B21,組織內之溝通協調,3H,B22,員工問題分析處理,6H,B23,有效面談技巧,6H,B24,團隊共識之建立,3H,自我成長,C11,自我分析,2H,C12,自我激勵技巧,3H,C21,生涯規劃,3H,C22,自我管理,3H,中階主管訓練藍圖,Level 1,（,-2,+1 Year,）,Level 2,（,+1 Year More,）,Business,Skills,MB-101,MB-102,MB-103,MB-104,MB-105,MB-106,MB-107,中階主管角色任務,資訊處理技巧,授能技巧,高效率的工作習慣,專案管理,管理個案研討,創意思考方法,2H,2H,2H,2H,3H,3H,3H,MB-201,MB-202,MB-203,MB-204,MB-205,MB-206,MB-207,財務報表運用,企業經營模擬,企業再造工程,談判技巧,問題解決與決策技巧,國際企業,企業成功管理經驗談,3H,6H,3H,3H,6H,2H,3H,Human,Skills,MH-101,MH-102,MH-103,MH-104,諮商輔導技巧,激勵藝術,人際衝突管理,管理心理學,4H,2H,3H,6H,MH-201,MH-202,MH-203,MH-204,團隊學習,人際敏感度,企業倫理,跨部門溝通技巧,3H,6H,2H,2H,Self,Development,Skills,MS-101,MS-102,MS-103,系統思考,與成功有約,生涯突破,3H,3H,MS-201,MS-202,MS-203,壓力管理,自我超越,習慣領域與自我成長,3H,3H,3H,秘書人員訓練藍圖,Level 1,（,0,2 Year,）,Level 2,（,2 Year More,）,Business,Skills,SB-101,SB-102,SB-103,SB-104,SB-105,SB-106,SB-107,SB-108,SB-109,公司組織及部門功能介紹,行政作業流程介紹,法律常識,電腦軟體運用,會議安排和跟催,部門外訓活動規劃,主管的行程管理,零用金之管理,中英文書信處理要點,1H,2H,1H,6H,2H,2H,2H,1H,2H,SB-201,SB-202,SB-203,SB-204,SB-205,SB-206,SB-207,SB-208,SB-209,壓力管理,衝突管理,高績效秘書的時間管理,資深秘書經驗交流,問題分析與解決技巧,顧客抱怨處理,國際禮儀,如何成為上司得力助手,工作改善與創新技巧,3H,2H,3H,2H,4H,2H,3H,3H,3H,Human,Skills,SH-101,SH-102,SH-103,SH-104,人際關係和溝通技巧,電話應對技巧,辦公室禮儀,工作壓力與自我調適,3H,2H,3H,3H,SH-201,SH-202,SH-203,SH-204,人際敏感度訓練,卓越,EQ,秘書之自我發展與生涯規劃,自我激勵,3H,4H,2H,3H,採購人員訓練藍圖,Buyer,Level 1,（,0,2 Year,）,Level 2,（,2Year More,）,Knowledge,K-101,K-102,K-103,K-104,K-105,K-106,採購者之角色定位,採購合約與法務知識,採購基本技能,採購制度與作業流程,採購計劃與預算管理,商情收集與分析運用,1H,2H,2H,2H,2H,2H,K-201,K-202,K-203,K-204,K-205,K-206,採購工作績效評估與成果管理,關鍵零組件之供應商管理,採購與國際金融運作,供應商管理實務,採購風險管理,單一供應來源之採購運作,3H,3H,3H,3H,3H,3H,Skills,S-101,S-102,S-103,S-104,S-105,S-106,S-107,S-108,採購談判與議價技巧,採購成本分析與降價技巧,供應商評選與報價技巧,催料技巧,採購者之人際關係技巧,團隊共識建立技巧,表達力,觀察力,2H,2H,2H,2H,2H,2H,1H,1H,S-201,S-202,S-203,S-204,S-205,S-206,S-207,採購運作,QDC,管理,組織內之溝通協調,衝突管理,創造力與應變力,採購團隊談判技巧,供應來源開發技巧,向上管理,2H,2H,2H,4H,4H,4H,4H,Attitude,A-101,A-102,人際敏感度訓練,自我激勵,4H,3H,A-201,A-202,採購自我成長與生涯發展,自我超越,2H,2H,採購主管訓練藍圖,Manager,Level 1,（,0,2 Year,）,Level 2,（,2Year More,）,Knowledge,K-101,K-102,K-103,K-104,K-105,K-106,K-107,K-108,中階主管角色任務,資訊處理,授權技巧,供應商管理,專案管理,管理個案研討,創意思考方法,採購績效管理,3H,2H,2H,2H,3H,3H,3H,3H,K-201,K-202,K-203,K-204,K-205,K-206,K-207,K-208,國際採購策略,如何與供應商建立雙贏的合作關係,採購談判策略與運作,如何運用標竿設定於採購效能提昇,企業改造與採購管理,21,世紀採購新趨勢,採購與公共關係管理,採購與電子商務,3H,3H,3H,3H,3H,3H,3H,3H,Skills,S-101,S-102,S-103,S-104,採購問題分析與決策技巧,培育與指導部屬技巧,採購團隊建立之技巧,溝通與說服技巧,3H,3H,4H,4H,S-201,S-202,S-203,S-204,人事問題之處理,採購團隊學習技巧,激勵與領導,e,化採購技巧,2H,3H,2H,4H,Attitude,A-101,A-102,A-103,人際敏感度訓練,自我激勵,壓力管理,4H,3H,3H,A-201,A-202,A-203,採購自我成長與生涯發展,自我超越,與成功有約,2H,2H,3H,关键岗位核心技能课程系列,Key Competences for Key Person Program,基础,（,0-6,个月）,中级,（,6-24,个月）,高级,（,24,个月以上）,培训,对象,描述,新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。,或担任此项工作一段时间，了解工作要求，有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。,担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、系统化指导。,做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。,有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。,需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。,培训,目标,将应做的作对,将能做得做好,从良好到卓越,ELECTIVE COURSES,销售系列课程,对象,初级销售代表,中级销售代表,高级销售代表,/,销售主管,培训,课程,工作流程与工作标准,S01,销售人员自我管理,S09,从销售到管理,S17,客户档案与客户维护,S02,顾问式大客户销售训练,S10,区域管理技巧,S18,专业销售程序与技巧,S03,专业谈判技巧,S11,专业辅导技巧,M02,销售演说技巧,S04,大客户管理技巧,S12,销售过程管理,S19,专业销售员的素质要求,S05,微观市场分析与市场计划,S13,主持销售会议,S20,团队合作,B01,消费者行为与销售心理,S14,销售队伍管理,S21,异议处理与成交技巧,S06,产品策划与市场推广,S15,市场营销管理,S22,竞争销售,S07,品牌定位与广告原理,S16,渠道与经销商管理,S23,目标与计划管理,S08,专业解决问题技巧,B04,协同拜访技巧,S24,时间管理技巧,B02,职业生涯发展规划,B05,培训培训者,T02,ELECTIVE COURSES,客户服务系列课程,培训,对象,初级客服代表,中级客服代表,高级客服代表,/,客户服务主管,培训,课程,工作流程与工作标准,C01,主动服务技巧,C06,从服务到管理,C14,优质客户服务技巧,C02,内部客户服务,C07,服务战略与服务致胜,C15,电话服务技巧,C03,同理心倾听技巧,C08,服务体系运作,C16,处理投诉与抱怨技巧,C04,人际风格与服务,C09,服务过程管理,C17,团队合作,B01,服务满意测量,C10,服务团队管理,C18,专业沟通技巧,B03,专业解决问题技巧,B04,大客户开发,C19,个人形象与商务礼仪,C05,服务利润链,C11,持续过程改进,M12,客户档案与客户维护,S02,专业演讲技巧,C12,跨部门沟通,M10,专业谈判技巧,S11,服务营销,C13,服务与,6,管理,C20,时间管理技巧,B02,职业生涯发展规划,B05,危机与公关管理,L06,ELECTIVE COURSES,管理系列课程,培训,对象,基层经理人,中层经理人,高层经理人,/,领导者,培训,课程,工作流程与工作标准,M01,情境领导,M09,领导艺术,L01,专业辅导技巧,M02,跨部门沟通,M10,突破企业发展瓶颈,L02,关键结果领域与计划,M03,绩效管理与绩效面谈,M11,战略管理与决策,L03,团队建设与团队领导,M04,持续过程改进,M12,领导者个人行为分析,L04,主持会议技巧,M05,人力资源管理基础,M13,与成功有约,L05,专业沟通技巧,B03,专业解决问题技巧,B04,危机与公关管理,L06,目标选材,M06,非财务人员的财务管理,M14,压力调节与情绪控制,L07,有效授权与激励技巧,M07,专业商务写作技巧,M15,公共形象管理,L08,冲突管理技巧,M08,项目管理基础（,PM4,）,M16,第五项修炼,L09,时间管理技巧,B02,会议报告与讲话技巧,M17,六顶思考帽,L10,ELECTIVE COURSES,其它系列课程,分类,培训管理系列,人力资源,/,行政管理系列,财务,/,生产管理系列,培训课程,工作流程与工作标准,T01,工作分析与职位描述,H01,现代企业财务管理,F01,培训培训者（,TTT,）,T02,人力资源评估与招聘,H02,培训管理,T03,有竞争力的薪酬体系设计,H03,培训体系与流程建设,T04,人力资源发展规划,H04,培训作业管理与培训支持,T05,人事政策与员工关系管理,H05,企业年度培训计划,T06,绩效管理与绩效考评,H06,培训预算管理与控制,T07,企业行政管理,H07,培训效果跟踪与辅导,T08,培训资源库建立,T09,培训项目管理,T10,注：,蓝色字体,为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，,红色字体,为重点推荐课程。,培训师资筛选与安排,相应培训机构介绍,培训师资背景介绍,内部培训师培养计划,培训设施与行政安排,培训报名资格、流程与表格介绍,内训项目场地安排与相关情况说明,选派外训项目介绍,培训部人员职责介绍,招聘人员计划,新增设备计划,訓練前準備檢核表,工作項次,進度日,如未完成應採取的行動,1,課程目標確認,2,需求調查表發放與需求訪談,3,訓練需求彙整，提供講師,4,受訓學員資歷調查與分析，提供講師,5,課程表與需求單位協調完成,6,課程表（含日期）與主管（或高階）確認,7,場地確認（含設備需求）,8,講師邀請（發出邀請函）,9,發放課程通知,10,接受報名，人數統計,11,簽到表製作,12,課程講義確認與製作,14,投影片製作,15,課後行動製作,16,分組名單確認,17,餐飲準備,18,教室佈置,19,上課文具準備,20,課程串場活動設計,21,前一天提醒講師上課,課程名稱：,開課日期：,講師：,訓練中及課後工作檢核表,工作項次,有否改進之處,訓練中工作,1,學員報到,2,開訓與課前解凍,3,課程表說明，場地環境介紹,4,講師介紹，講師茶水與名牌,5,講師講課重點紀錄,6,協助講師課程進行,助教,7,紀錄課程可改進之處,8,觀察學員學習狀況,9,課程時間控制,10,課程總回顧與結訓,11,錄影,12,錄音,13,課堂日誌,課後追蹤,1,教室整理、還原,2,訓練使用道具與設備收拾與整理,3,當天課程檢討會,4,課程調查表統計,5,課程結案報告撰寫,6,講師回饋與致謝函,7,課後檢討會,8,講義歸檔,9,課程錄音資料整理,10,學員受訓登錄,培训效果评估与跟踪方案,培训需求调查与调查结果统计分析,年度培训规划与课程体系设计,培训师资筛选与安排,培训设施与行政安排,培训效果评估与跟踪辅导方案,预算,訓練績效評估,反向思考：為什麼訓練沒有效果？,訓練評估,Level 15,訓練之成本效益分析,高效能訓練,(IMPACT),反向思考：為什麼訓練沒有效果？,為什麼訓練沒有效果？,需求未掌握,目標定位,講師,教材,組織主管,管理,1.,未真正掌握重點,2.,方法不對,3.,未做診斷需求,1.,未與業務結合,2.,未與人事結合,3.,缺乏追蹤改善,1.,課程目標不明確,2.,為上課而上課,3.,目標未配合政策,1.,公司文化、風格,2.,主管排斥訓練,3.,工作壓力大,1.,教學表達不足,2.,專業實務不足,3.,不生動、欠互動,1.,欠缺實務內容,2.,表現方式單調,3,內容不符需求,訓練評估,Level 1,Level 5,Level 1,反應,Reaction,Level 2,學習,Learning,Level 3,行為,Behavior,Level 4,成果,Result,學習過程,應用過程,訓練之運作,訓練之轉化,Level 5,投資報酬率（,ROI,）,Level 1.,反應評估,(Reaction),目的,了解受訓者對於訓練之滿意程度,衡量對象,課程主題及目標,時間安排,講師表達及教學技巧,課程內容及教材品質,場地設備及服務品質,方式,使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2.,學習評估,(Learning),目的,衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況,衡量對象,與課程相關之知識,(Knowledge),與課程相關之技能,(Skill),與課程相關之態度,(Attitude),方式,測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3.,行為評估,(Behavior),目的,了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況,衡量對象,學習的新行為是否在工作上出現,方式,現場評價、,Focus Group,、行動計畫、,IDP(,個人發展計畫,),、,360,度回饋,Level 4.,成果評估,(Result),目的,測量訓練後對組織產生之最終成果,衡量對象,數量,(,生產力,),安全,成本,方式,控制組,vs.,實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估,Level 5.,投資報酬率評估,(ROI),目的,了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬,衡量對象,投入成本,vs.,產生效益,創造價值,vs.,競爭優勢,方式,收集,Hard Data,及,Soft Data,如何評估訓練之投資報酬率,(ROI),比較訓練前後之績效資料,(,數據,),(,例,) ,工安事故發生率,機器維修比,銷售數量或金額,由參訓學員及其主管提出概括數據,課後行動計劃之推展及主管之回饋,成本效益分析法,(Cost-Benefit Analysis),訓練之成本效益分析,訓練成本,課程發展時間或外購之成本、授權費用,教材費用,設備及硬體成本,場地租金,交通、食宿、運費,人員薪資、講師或顧問費用,生產力降低,訓練效益,節省的時間或時效目標之達成,數量提昇,品質提昇,出勤率提高、抱怨率降低,高效能訓練,(IMPACT),I,M,P,A,C,T,Interactive,Motivational,Practice,Application,Creative,Touch(EQ),互動的,激勵的,多練習,能應用,有創意,受感動,如何成功推展年度培訓計劃,如何成功推展年度培訓計劃,講師,各級主管,培訓人員,掌握訓練需求,制度,管理,內部講師,外部講師,教學技巧,行動學習,培訓回饋,企業文化,重視訓練,掌握部屬狀況,高級主管支持,作業流程,訓練預算及修正,教育訓練體系,專業知能,向上影響力,撰寫企劃書能力,工作分析,績效分析,機會分析,有效訪查培訓需求,訓練方法,現場走動,培訓藍圖,與人事結合,工作現場指導,预算,课程名称,时间,讲师,形式,成本,人均费用,销售部,4,人,服务部,5,人,合计,代表,1,代表,2,经理,1,Q1,Q2,Q3,Q4,专业销售,内训,刘,5000,元,/,次,1000,1000,1000,2000,客户管理,外训,X,公司,1800,元,/,人,2000,2000,2000,5X2000,14000,团队合作,拓展,鹰雁,2800,元,/,人,3000,3000,2X3000,9000,专业沟通,内训,王,1000,元,/,次,500,500,500,500,5X500,4000,合计,2,3,3,1,1500,3500,5500,18500,29000,培训成本包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。,年度培训计划写作要点,简洁,结构清楚,逻辑清晰,用可视化（如图表）资料,第三部分,范例,年度培训计划与预算方案范例,咨询项目/倍达培训项目建议书C0721,咨询项目,倍达培训项目建议书,C0721,D:,合作伙伴,周逸松,三九医药贸易公司,D:,合作伙伴,周逸松,培训计划,2002,培训规划,.doc,D:,合作伙伴,周逸松,培训计划,培训中心,2002,年预算,.doc,第四部分,年度培训计划推介,培训师资筛选与安排,资料准备,提前沟通,组织说明会,主要培训项目和课程推介,培训预算说明,第五部分,常见问题,