人力资源规划及职业生涯规划课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源规划及职业生涯规划,人力资源规划,员工关系,六大模块,招聘,与配置,培训,与开发,薪酬,与福利,绩效管理,2,四、人力资源规划的制定过程（狭义）,1,、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各类信息。（根据企业战略收集相关信息）,2,、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备资料。,3,、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量方法，对企业未来人力资源供求进行预测。,4,、制定人力资源供求协调平衡的总需求和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。,5,、人员规划的评价和修正。,9,根据职务分析结果，确定编制和人员配备；人力盘点，统计缺编、超编等，与相关部门讨论并修正统计结果。,现实人力,资源需求,根据企业发展规划，确定各部门工作量；确定需增加职务及人数，汇总。,未来人力,资源需求,统计预测期内的退休 人员；预测未来可能发生的离职情况；汇总。,未来流失,人力资源需求,以上三项汇总,整体人力,资源需求,人力资源需求预测示意图,内部人力资源,供给预测,1,人力资源盘点，了解员工现状；,分析企业职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整比例；,向各部门人事决策者了解可能出现的人事调整；,汇总,2,外部人力资源,供给预测,3,将内部和外部供给预测汇总,总体人力资源,供给预测,地域性因素：,所在地人力资源供给，公司所在地的吸引力；公司的吸引程度；薪酬、福利的吸引程度 ；,全国性因素：,毕业生人数及分配情况；国家就业政策；行业人才供需状况；全国范围内薪酬水平和差异,人力资源供给预测示意图,1,、人力资源需求预测方法,定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法,定量方法：转化比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法,五、人力资源规划涉及的分析方法,12,内部供给预测的方法,人力资源数据库 技能清单和管理才能清单,管理人员接替模型,马尔可夫模型,外部预测的方法,定性分析为主,2,、人力资源供给预测方法,13,六、影响因素,市场需求,生产需求,劳动力成本趋势,（薪酬状况）,劳动生产率的变化趋势,追加培训的需求,每个工种员工的移动情况,旷工趋势（出勤率）,政府方针政策的影响,工作小时的变化,退休年龄的变化,1,、影响人力资源需求预测的一般因素：,14,2,、影响企业外部劳动力供给的因素,地域性因素,人口政策和人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心理偏好,户籍制度,15,方法,含义,适用范围,分类,具体使用范围,具体计算公式,劳动效率定编法,根据计划期规定的生产任务总量和工人的劳动效率以及出勤率来计算定编人数,有劳动定额的人员,时间定额法,工人以时间定额进行管理,定编人数计划期生产任务总量,(,制度工作时间,平均完成定额率,出勤率,),产量定额法,工人以产量定额进行管理,定编人数计划期生产任务总量,(,制度工作时间,出勤率,产量定额,平均定额率,),设备定编法,根据机器设备的数量,设备开动班次和工人看管设备的定额来计算定编人数,以机器设备操作为主的工种，特别是有大量同类型设备的岗位；,单机台设备定编,如机器制造企业的各类机床、冶金企业的高炉、平炉、转炉、炼焦炉、轧钢机，发电企业的发电机组，以及化工企业的管道化生产设备等；,基本定编人数（台班定编,设备开动台数,班制数）,出勤率,多机台设备定编,如纺织企业的纺织机，石油化工企业的各类设备等；,基本定编人数（设备开动台数,每台设备开动班次）,（工人看管定额,出勤率）,岗位定编法,根据工作岗位的多少以及岗位工作量大小来确定定编人数,使用连续生产装置或设备组织生产的企业，不操作设备又不实行劳动定额的辅助生产人员和服务人员；,设备岗位定编,在设备开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合；,班定编人数共同操作的岗位生产时间总和,（班工作时间个人休息时间）,工作岗位定编,有岗位没设备又不能实行劳动定额的人员。如检修工、检验工、电工、警卫、清洁工等；,主要根据岗位工作任务、岗位区域、工作量，倒班情况来确定定额,比例定编法,按照占职工总数或某一类人员总数的一定比例来确定定编人数,主要适用于确定直接生产工具人员与非直接生产人员、基本生产工人与辅助生产工人、各个工种之间以及食堂、卫生保健人员的定编；,定编人数职工总数或某一类人员总数,比例,16,七、人力资源供给与需求平衡,将符合条件，又相对富余状态的人调往空缺职位。,如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在内部无法满足要求时，采用外部招聘计划。,如果短缺不严重，且员工愿意延长工作时间，则按照相关法律法规延长工时适当增加报酬。,提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。,制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者。,制定聘用全日制临时工计划。,1,、企业人力资源供不应求（企业人力资源发生短缺）,17,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。,合并和关闭某些臃肿的机构。,鼓励提前退休和内退。,提高员工整体素质，如：制定全员轮训计划等,加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增加他们的竞争力，鼓励员工自谋职业，可播出资金，开办第三产业。,减少员工的工作时间，降低工资水平。,采用由多个员工分担以前一个活少数几个员工就可完成的任务，按照工作任务量来计发工资的方法。（诱导辞职）,2,、企业人力资源供大于求（人力资源过剩）,18,人力资源规划,人力资源需求预测,人力资源供给预测,供小于求,供求平衡,供大于求,轮岗,工作丰富化,外部招聘,内部招聘,内部晋升,技能培训,增加工作时长,限制雇佣,裁员,提前退休,内退,减少工作时间,末位淘汰,人力资源规划流程图,影响因素,预测方法,外部环境,内部环境,预测方法,19,职业生涯规划,20,什么是职业生涯规划,行之有效的计划,自我分析,兴趣,特点,能力,外部环境,社会,职业目标,职业倾向,经济,组织,爱好,让我们先来了解：职业,职业，说简单些，就是你将来打算干什么。是社会分工中的某种角色。,1999年版的中华人民共和国职业分类大典中，将我国当时的职业确定为1838个。,“,绿色职业,”,将首次在新版大典中被标识出来。主要与保护环境或节约自然资源有关的职业，涉及到各行各业。,什么是职业生涯规划？,一个叫比尔,拉福的美国小伙子立志做一名优秀的商人。中学毕业后考入麻省理工学院，没有去读贸易专业，而是选择了工科中最普通最基础的专业机械专业。大学毕业后，这位小伙子没有马上投入商海，而是考入芝加哥大学，攻读为期三年的经济学硕士学位。出人意料的是，获得硕士学位后，他还是没有从事商业活动，而是考了公务员。在政府部门工作了五年后，他辞职下海经商。又过了两年，他开办了自己的商贸公司。20年后，他的公司资产从最初的20万美元发展到2亿美元。这位小伙子就是美国知名企业家比尔拉福。,案例：比尔,拉福成功记,23,比尔.拉福成功简图：,工科学习 工学学士 经济学学习 经济学硕士 政府部门工作 锻炼处世能力，建立广泛的人际关系 大公司工作 熟悉商务环境 开公司 事业,24,单击添加副标题,哈佛大学人生目标调查结果图,60%,3%,品牌力,/,服务力,潜规则,10%,60%,27%,3%,27%,10%,3%,模糊的目标,有清晰且长远的目标,10%,60%,27%,3%,有清晰但短期的目标,10%,60%,10%,10%,27%,60%,3%,为什么要做职业生涯规划,无目标,25,几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳地工作，但都,没有什么特别的成绩。,几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如,意，常常失业，靠社会救济，并且常常在抱怨他人，抱,怨社会，抱怨世界。,大都生活在社会中上层，他们的共同点是，那些短期目,标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业不可,或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。,二十五年来几乎都不曾改变过自己的人生目标，他们都,朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社,会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、,社会精英。,二十五年之后.,为什么要做职业生涯规划,你想过你未来会是什么样子吗？你有自己的奋斗目标吗？你是否为自己的未来做过一些设想和安排？,单击添加副标题,我的未来不是梦，我要认真的规划每一分钟,为什么要做职业生涯规划,27,职业生涯规划的意义,有助于发掘自我潜能，经营美好未来。,可以给自己一个高度，使自己跳得更高。（渐行渐高）,增强自身发展的目的性和计划性，提升成功的概率。,提升职业竞争力,28,职业生涯规划的定义,从个人角度而言，职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。,29,职业声望、职业期望与职业成功,职业生涯成功的几种情况：,（,1,）个人价值取向、能力、特质与选择的岗位正合适，工作得心应手、顺心、顺利,（,2,）个人有自我职业生涯目标，可能发生数次职业流动和转移，最终个人既定目标得以实现,（,3,）在所从事的工作岗位上，尽心尽力，尽职尽责，做出突出贡献，本人有自我满足感、成就感或者组织同事认同,（,4,）勇于创新，独辟蹊径,职业声望是指职业的社会地位。,30,制定职业生涯规划需要考虑的因素,个人基本情况，包括个人爱好、兴趣与特长，性格、能力和价值观，个人目标和需求，个人生理与健康情况，工作经验、社会阶层与教育水平、性别、年龄、负担状况以及智商与情商等因素。,对个人能力、兴趣、潜力、职业生涯需要及追求目标的评估，包括对个人优势与劣势的分析、个人职业发展目标的设定以及设定的原因、达到目标的途径与所需要的培训教育措施、打到目标可能遇到的阻力和助力。,个人外部环境分析，社会的需求、企业与组织的需求、家庭的期望、技术的发展、经济的兴衰、政策法规的影响以及个人与组织在职业生涯选择、规划与机会方面的沟通情况等。,31,职业生涯规划的一般过程,自我剖析和定位,职业生涯目标与,路线的设定,职业也生涯策略的制定,前瞻性的准备,职业生涯规划的,反馈与修正,生涯机会评估,32,职业生涯规划应注意的问题,职业生涯规划的“四定”原则,定向 解决“干什么”的问题，确定具体从事的职业,定点 职业发展的地点,定位 根据自身的情况，为自己确定一个合适的职业目标,定心 朝着既定的目标持之以恒的努力。,33,职业生涯规划的盲点和误区,把职业生涯规划当成梦想展示,把职业生涯规划当成职业选择和就业指导,职业生涯规划必须处理好所学专业与未来发展的关系,避免急功近利，只顾眼前,避免准备不足，仓促上阵,34,自我分析的方法,自我分析方法介绍,橱窗分析法,SWOT,分析法,评估长处与短处；找出自己的机会和危险；提纲式列出,3-5,年的目标；职业行动方案；寻求专业帮忙,隐私我,公开我,潜在我,脊背我,自己知道,自己不知道,别人不知道,别人知道,35,自我分析的内容,职业价值观的分析,职业性格与兴趣分析,职业能力分析 学习能力、运算能力、协调能力、运动能力、书写能力,职业性向分析 实际型、调研型、艺术性、社会型、企业型、常规型,36,职业生涯目标设定的具体方法,发现愿望,坚定信念,记录下来,明确利益,找到着眼点、最后期限,清理障碍,附加信息,明确可以从哪里得到帮助,做计划,可预见性,坚持,37,确定目标需要注意的事项：,目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场、才有位置。,目标要建立在自身的优势之上,目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，全身心投入,目标要注意长短期结合。,目标要明确具体，同一时期的目标不要太多,职业目标与家庭目标等相结合与协调,38,职业生涯策略的制定前瞻性的准备,职业生涯策略是指为争取职业生涯目标的实现所采取的各种行动和措施。,如：如何提高工作效率；参加培训？如何构建人际关系网络？是否参加业余学习？,39,结束语,谢谢大家聆听！,40,