职场法律法规课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,职场法律法规,你不可不知的秘密,主讲：包凤娣 张芳,人力资源管理所涉及的几 部 重 要 法 律,一、,中华人民共和国劳动法,；,二、,中华人民共和国劳动合同法,；,三、,中华人民共和国就业促进法,；,四、,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,;,五、,妇女权益保障法,入职,招聘篇,合同篇,离职,辞职篇,辞退篇,合同终止篇,劳动争议程序篇,在职,工资篇,加班篇,培训篇,福利篇,劳动条件保障篇,女职工篇,工伤事故赔偿篇,绩效篇,一、培训篇,就业促进法,47,条：企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。,企业工会工作条例,53,条：督促企业按照有关规定，按职工工资总额的,百分之一点五至百分之二点五,、百分之一分别,提取职工教育培训费用,和劳动竞赛奖励经费，并严格管理和使用。,案例,SB,公司为发展需要，从职工中精选五人前往英国进修，五人中的张无忌还在试用期（试用期六个月，此时张无忌刚入职半个月）。公司担心该五名员工接受培训后不回公司工作，要求该五名员工在培训前与公司签署,培训协议,，主要内容为：,（,1,）职工为期三个月进修期间的学费,5,万元由公司报销；,（,2,）职工脱产期间，工资待遇不变；,（,3,）进修完毕后必须回公司工作，并至少为公司服务,5,年；,（,4,）,5,年服务期届满前职工不得提出辞职，否则属职工违约，职工除退还公司所支付的全部培训费用外，应向公司承担违约金,5,万元，等等。,张无忌培训完毕后，企业让他履行服务期，结果他干了几个月就要辞职。企业说：“辞职行啊，赔偿培训费吧。”张无忌说：“行，我赔。”企业就计算了一下，对张无忌说：“把你送到国外培训了三个月，一共花了,5,万元人民币，这,5,万包括往返的机票、国际旅费，以及在国外给你租房子的费用，给你在国外的补贴，给培训机构交的学费，等等。”张无忌不同意，说：“我可以赔偿培训费，只有你们向培训机构交的学费才叫培训费，其他的我一律不认。”于是双方产生了纠纷。,核心问题,试用期员工培训？,培训费都包括什么？,培训期间的报酬？,职工单方解约时培训费的承担问题？,服务期年限的约定问题？,1,、本案例中，张无忌尚在试用期，公司是否可以为其出资培训？,在职,工资篇,加班篇,培训篇,福利篇,社保篇,女职工篇,绩效篇,绩效篇,试用期的考核,转正后合同期的考核,如何理解末位淘汰,案例,2008,年,2,月，任我行、岳不群、田伯光等应聘,NB,公司行政文员职位，其笔试合格后，又经过面试，最终被该公司录用。入职当天，该公司与他们俩分别签订了为期两年的劳动合同，并约定了两个月的试用期，在试用期考核合格后将予以转正，但是双方签订的劳动合同并未约定具体的录用条件，该公司也未向他们出示或公示任何关于明确录用条件和岗位职责的文件。,1,、试用期的考核,任我行非常珍惜这份工作，严格遵守该公司的考勤规定，并且总是把当日全部工作做完后才下班，有时直至深夜。一个月后，该公司人事部突然通知任我行，其试用期考核不合格，并向其发出解除劳动合同的通知书。,任我行不服，向人事部讨要说法，人事部向其出示了试用期考核表，在考核表中只有其考核等级被评为,D,，但是考核表中的考勤考核、技术操作、主管评分等若干项则没有具体的评分。于是任我行提请劳动仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。,你认为任我行能够胜诉吗？,结果,经审理，劳动仲裁委认为该公司无法提供充分的证据以证明任我行在试用期内不符合录用条件，因此作出支持任我行仲裁请求的裁决。,1,、试用期的考核,试用期内解除劳动合同，在通常状况下，主要可利用如下几条（,劳动合同法, 39-40,条内条款）：,1,）在试用期间被证明不符合录用条件的（如应聘登记表中的不真实信息）；,2,）严重违反用人单位的规章制度的（考勤，宿舍管理，奖罚管理等）；,【,操作,】,人事部门应该明确的是，试用期内辞退员工并不是可以随意进行的，依照法律要求必须告知原因，必须要证明不符合录用条件，这些都是公司的法定责任。,绩效考评的标准要能够量化；,2,、转正后合同期的考核,案例,岳不群进入,NB,公司以后，在试用期的时候，工作勤恳，但是自从转正以后，常有迟到早退的现象，并且工作不认真负责，报表时有错误发生。在年度考核中被评为不合格，,NB,公司对其的进行培训，但仍无法及时按质完成工作。为此,NB,公司以岳不群不能胜任工作为由，要和岳不群解除劳动关系。岳不群不服，要求,NB,公司拿出其不胜任工作的证据，并最终对簿公堂。,试问，如果你的,NB,公司的人力资源部门负责人，你针对此情形如何应对？,核心问题,【,依据,】,：,劳动合同法,第条第项，“劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，用人单位提前日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同。,如何解除那些不能胜任工作的员工？,2,、转正后合同期的考核,【,操作,】,：,对考核结果差的员工是否能解除劳动合同就要看是否说明其不胜任工作。以上的规定和程序等要求都可以帮助公司得到员工不胜任工作的结论。,在考核结果中加入改善教育，既是为了帮助员工，也是为了下一次如果该员工绩效没有提高公司可直接解除劳动合同做好准备。,2,、转正后合同期的考核,【,操作,】,考核规定需要将考核结果和是否胜任工作相联系；,明确考核标准（胜任条件和不胜任条件清晰）；,参照,岗位说明书,和目标管理标准；标准要尽可能量化，细化和外化。,员工业绩资料收集；,#,业绩报表，任务报告书，述职文件，谈话记录，客户投诉文件，赔偿文件，业务失误等附带员工确认签字的说明；,考核评估，需要标准和事实都明确（用人部门的意见，必要时可用,360,度考核）；,考核结果反馈；,#,考核结果通知员工，对绩效较差的员工面谈反馈；,#,要求员工和上司签字确认；,#,对绩效差的员工进行改善教育（如改善计划），记录并要求员工签字确认；,3,、末位淘汰,2008,年,3,月开始，,NB,公司开始实行“末位淘汰”制度，规定年终各部门,5%,末位者（,C,级）将被淘汰。为此，该公司向各部门颁布了“,ABC,三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度（年终,5%,末位淘汰）并且提交该公司职工代表大会会议审议通过。,2008,年,12,月，在年度公司的测评中，田伯光考核结果均为,C,级，位列部门的最后的一名，,2009,年,1,月,10,日，该公司以上述末位淘汰制为理由当面向田伯光发出通知，要求其在一周内到人事部办理相关离职手续，逾期将作自动离职处理。同时，该公司当面发给田伯光一份辞退（辞职）表，要求田伯光填写，被其拒绝。,2009,年,1,月,24,日，田伯光提请劳动仲裁，要求该公司继续履行劳动合同并支付拖欠工资。,问题：你对末尾淘汰制度的认识如何，谈谈自己的看法。,经审理，当地劳动争议仲裁委员会认为：田伯光与该公司签订的劳动合同合法有效，依法应予保护。 田伯光虽然在考核中被评为,C,级，不能胜任工作，但应当对其进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任工作，该公司才有权依据双方所签的上述劳动合同第,8,条的约定或依据,中华人民共和国劳动合同法,第,40,条第,1,款第（二）项的规定，合法解除与田伯光所签劳动合同。（接下页）,但该公司径直依据其“末位淘汰制度”向田伯光发出予以辞退的书面通知，未能履行对其进行培训或调整工作岗位的法定义务，也未能履行提前,30,日通知田伯光或额外支付田伯光一个月工资的法定义务，因此，该公司辞退田伯光的行为无效。劳动仲裁委于是作出支持田伯光全部仲裁请求的裁决。,如何理解末位淘汰？,企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。,末位淘汰引起的争议,（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。,（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。,（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。,（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。,4,、调岗调职调薪的效力,2009,年,1,月，赵某入职,NB,公司上海分公司，担任部门经理，负责上海、武汉、重庆三个分厂的市场运作，根据劳动合同特别约定，须同意公司正常、合理的出差工作安排。因经营管理需要，上海分公司要迁到武汉，赵某拒绝去武汉，甚至临时出差也拒绝，经过多次协商未果，,NB,公司上海分公司解除与赵某的劳动合同。,争议焦点：,1,、公司要求赵某出差是否合理合法？,2,、公司是否有权解除劳动合同？,裁判要点,1,、本案,NB,公司属于正的那个行使劳动请求权。劳动关系成立以后，单位对于劳动者具有劳动请求权，单位有权根据生产、经营的需要调整劳动者的岗位。,2,、,NB,公司有权解释与赵某的劳动合同。赵某数次拒绝,NB,公司的合理的出差安排，未提供正常劳动，违反了劳动合同约定赵需服从企业合理出差的内容，导致双方劳动合同无法继续履行。,NB,公司为此解除劳动合同，并无不当。,劳动条件保障篇,1,、年假的长度,2,、不享受当年年假的情形,3,、年假如何统筹安排,4,、法定年假与公司福利年假,5,、年假、事假与病假,段誉是,SB,公司的财务部主管，在,SB,公司已经两年了。有天，段誉在新闻里看到对年假制度的介绍，第二天到公司后，想人力资源部门的徐竹咨询是否可以给他安排年休假，徐竹听后说：“我们公司一直休的都双休日和法定节假日，其他假期没有。”段誉说：“我连续在公司工作两年了，我应该可以休年假啊！”徐竹说：“在咱们公司就得按照这样的规章制度办事，想休息那就得请事假。”,段誉迷惑了，我到底是否可以休年假呢？又可以,休多长呢？是否扣工资呢？他迷惑了,【,依据,】,职工带薪年休假条例,已经,2007,年,12,月,7,日国务院第,198,次常务会议通过，现予公布，自,2008,年,1,月,1,日起施行。,第二条 ：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工,连续工作,1,年,以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。,1,、年假的长度,职工累计工作已满,1,年不满,10,年的，年休假,5,天；已满,10,年不满,20,年的，年休假,10,天；已满,20,年的，年休假,15,天。,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,和段誉一起进公司的萧峰听说段誉休了年假，就去找人力资源部也要求休假，人力资源部查了一下萧峰的年度考勤表后拒绝了他。,为什么会这样？是不是年休假制度还有其他限制条件呢？,2,、不享受当年的年休假的情形,（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；,（二）职工请,事假,累计,20,天以上且单位按照规定,不扣工资,的,；,（三）累计工作满,1,年不满,10,年的职工，请,病假,累计,2,个月以上的；,（四）累计工作满,10,年不满,20,年的职工，请病假累计,3,个月以上的；,（五）累计工作满,20,年以上的职工，请病假累计,4,个月以上的。,年假如何统筹安排？,3,、年假如何统筹安排,根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。,年休假在,1,个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨,1,个年度安排。,单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的,300%,支付年休假工资报酬。,4,、法定年假与公司福利年假,公司福利年假：公司在国家规定之外根据企业自身情况自行为该职位员工提供的年假。,法定年假：是法律规定的，职工只要符合条件就可以依法享受的。,年休假与其他休假有什么关系,年休假与探亲假。探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。,探亲假：是公务员、事业单位和全民所有制企业的员工才能享受的假期。,婚假：,北京：婚假,3,天,+,晚婚假,7,天,=10,天,产假,5,、企业自定福利,A,、年度意外伤残保险,B,、年度个人人寿保险,C,、年度体检津贴,D,、年度置装津贴,E,、年度防暑降温,/,取暖补助,F,、年度带薪假期,G,、年度教育培训补助,H,、年度商务活动补助,劳动保障篇常见案例,解约条件之未上社保,未参保工伤险的救济,未办理医疗保险救济,未办理生育险的法律责任,1,、未办理社保的法律救济,小谢是,2009,年进入,NB,公司工作，双方签订了自,2009,年,7,月,1,日到,2010,年,6,月,30,日的劳动合同。,2010,年,4,月,21,日，小谢以该公司没有为其缴纳社会保险为由，向,NB,公司书面申请辞职，并要求,NB,公司为其补缴社会保险并支付经济补偿金。,争议焦点：,NB,公司是否应该补缴社会保险？,NB,公司应否给予经济补偿？,2,、未参保工伤险的救济,NB,公司与刘某签订劳动合同，,2009,年小刘工作中意外受伤致十级伤残。社保部门仅按,NB,公司缴费标准支付工伤保险待遇,5000,余元，小刘认为自付的部分医疗费,2000,余元公司未给报，公司未按其实际工资标准缴纳社保，对公司自行制作的工资表，只认可近三个月的工资数额（月平均工资为,2343.51,元）。,争议焦点：,.NB,公司是否应支付工伤保险待遇？,3,、未办理医疗保险救济,林某与丈夫包某,1995,年,8,月与其他股东共同设立食品公司并担任配送部经理兼出纳，公司制定的各职务员工基本工资参照表中林某“工资待遇为每月,2000,元”，同时规定“各股东及其妻子在公司上班期间的工资均按本表执行，按惯例暂不在当月发放，发放时间可根据其个人需要时再定”，,2005,年,5,月，林某被免职。次月，食品公司停止为林某缴纳各项社会保险。,2006,年,3,月,20,日林某自行缴纳基本医疗保险。,2006,年,3,月,10,日至,8,月,23,日，林某因病住院，花去医疗费,8,万余元。,争议焦点：,1.,双方劳动关系是否解除？,2.,食品公司应否赔偿林某损失？,本案要点,1.,双方的劳动关系并未解除。林某于,1995,年,8,月即在食品公司工作，双方之间建立了合法的劳动关系，食品公司应当向林某支付工资报酬。食品公司在,2004,年,5,月免去了林某部门经理职务，但食品公司并没有解除与林某之间的劳动关系，根据民事诉讼“谁主张、谁举证”的原则，食品公司并未就此举证，故应认定双方劳动关系并未解除。,2.,食品公司应赔偿林某损失。根据,劳动法,的规定，食品公司应当为林某缴纳医疗保险，但一直未予缴纳，致使林某因病住院的费用无法通过社会保险报销，故判决食品公司应当向林某赔偿损失,8,万余元。,4,、未办生育险法律责任,2008,年,7,月，,NB,公司和萧炎签订了劳动合同，担任会计一职，月薪,1800,元，,2009,年,2,月，萧炎发现自己怀孕并告知酒楼，,1,个月后，,NB,公司以“不能胜任会计一职，并不符合公司要求”为由辞退了萧炎，并不在为其缴纳社会保险。,2009,年,11,月，萧炎顺利生产一女婴，,10,后出院，共花费,1.2,万元。,争议焦点：,1,、酒楼能否解除劳动合同？,2,、,NB,公司是否应该支付萧炎生育保险待遇？,本案要点,1,、,NB,解除与萧炎的劳动合同不当,劳动法,第,29,条,2,、,NB,公司应该向萧炎支付生育保险费用,用人单位未按照规定为劳动者缴纳生育保险费，导致劳动者不能享受保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或者按照规定支付相关费用的，法院应该支持。,在职,工资篇,加班篇,培训篇,福利篇,劳动条件保障篇,女职工篇,工伤事故赔偿篇,绩效篇,女职工篇,合同到期女职工突然怀孕,女职工的四期,1,、合同到期，女职工怀孕,周芷若于,2007,年,11,月进入,NB,公司担任品检工作，后双方签订了期限自,2007,年,11,月,1,日至,2008,年,10,月,31,日的劳动合同。就在劳动合同到期前一日，医生告知周芷若她怀孕了，她想人事部门打电话口头请假，休息四天后回到单位上班，却被单位通知因为其四天不上班，按照旷工已被开除。,随后，周芷若向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申诉人恢复劳动关系。去年,8,月，该会作出对周芷若提出的请求事项不予支持的裁决。周芷若不服，向法院提起诉讼。,案例,小昭于,2009,年,7,月，进入,NB,集团公司的下属公司,NBC,公司。,2010,年,6,月，小昭向,NB,公司提出了辞职申请，并与,2010,年,6,月,30,日正式离职。,2010,年,7,月中旬，小昭在医院体检中发现自己已然怀孕,3,个月，此时，小昭新工作不可能再找到，于是想和,NBC,公司恢复劳动关系。和,NBC,公司沟通之后，,NBC,拒绝了。小昭认为自己是在职的时候怀孕的，为此提请了劳动仲裁。,你认为这起案件结果如何？,2,、女职工三期保护,女职工特殊权益是指女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”这三个阶段保护的问题。,案例,赵敏是,NB,公司的女职工，,2005,年,10,月，赵敏因多次违反工作纪律，给单位造成损失，单位因此与其解除劳动合同。赵敏不服，认为自己在此期间已经怀孕,2,个月，根据国家有关女职工保护规定，企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，认为该外资企业的做法违反了法律的规定，并向劳动保障部门进行了举报。劳动保障部门接到举报后，经调查取证，认为赵敏被解除劳动合同时确实已怀孕，但其确实也在单位多次违反纪律，企业根据规章制度“职工如连续违纪并给单位造成损失的，单位可以解除其劳动合同”解除了其劳动合同。,分析,“三期”并非女职工的“尚方宝剑”，,劳动合同法,A42,规定的不能与“三期”女职工解除劳动合同是有限制的，即必须没有,劳动合同法,A39,规定的六种情形。,企业规章制度必须与劳动法律法规衔接好。企业规章制度必须把法律中的“严重失职”、“重大损失”等明确清楚。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,工伤事故赔偿篇,认定工伤的法律要件,超期申请工伤的后果,工伤与他人侵权竞合,工伤与单位侵权竞合,工伤赔偿项目及计算,职业病工伤索赔依据,非法用工关系的救济,发因公受伤员工的权益,工伤赔偿和解的效力,1,、认定工伤的法律要件,NB,公司的下属某部门，组织该部门的职工去参加河南台的梨园春活动，参加员工一律着公司的工作服，活动中曹某不小心摔伤，未被认定为工伤。,争议焦点：,1,、本案中，该部门的组织活动的性质？,2,、曹某受伤是否被认为工伤？,工伤的认定要点,1,、工作时间：劳动合同中规定的工作时间、加班加点的时间或者单位规定的工作时间。,2,、工作地点：职工为完成本职工作或特定工作所涉及的必要相关区域可认定为工作场所。,3,、上下班途中：不宜只严格掌握为工作地点和居住地点之间的特定的、固定的路线。只要路线没有显失合理且方向正确，一般应予以认定。,工伤认定，应当以劳动者与企业、个体经济组织之间是否存在劳动关系或者事实劳动关系为前提。职工工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤 。,本案要点,1,、该部门无法人资格，其活动产生的结果由,NB,公司承担。,2,、曹某应被认定为工伤。,2,、超期申请工伤的后果,2009,年,6,月，,NB,公司的修理工曹某在修理机器的时候，不慎让铁屑飞入眼中，当时未感觉太大异常，故而未就医。,2010,年,10,月，曹某眼疾发作就诊并手术，,12,月，曹某以人身损害赔偿起诉,NB,公司，结果裁定驳回。,2011,年,4,月，曹某申请工伤认定，被认为超过申请期限不予受理。,争议焦点：,1,、工伤申请时限起算点如何认定？,2,、工伤申请是否适用,1,年时效？,3,、工伤与他人侵权竞合,曹某（,NB,公司职工）在上下班途中被杨某违章驾驶的机动车撞伤，经法院调解，杨某赔偿曹某,8,万元，随后曹某向,NB,公司主张工伤保险待遇。,争议焦点：,1,、第三人侵权与工伤保险待遇能否重复主张？,2,、工伤保险待遇是否能全部享受？,3,、工伤与单位侵权竞合,曹某是,NB,公司的保洁员，杨某是,NB,公司的一名司机，,2010,年,2,月,14,日，曹某在清理,NB,公司垃圾桶的时候被杨某启动车辆撞伤，之后曹某以交通事故人身随还赔偿纠纷为由起诉,NB,公司和杨某，后曹某以杨某的作为为职务行为为由撤回对杨某的诉请，并与,NB,公司达成了调解协议。之后，曹某向有关部门申请工伤认定，后晶劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤致残程度,7,级。之后，曹某申请仲裁，要求,NB,公司支付相关费用。,争议焦点：,1,、本案责任性质；,2,、调解协议效力？,4,、非法用工关系的救济,NB,公司在,2009,年,9,月，招收了几个娃娃兵，曹某（,15,岁）是其中一员。,2010,年,3,月，曹某在工作中受伤，经鉴定为六级伤残。,争议焦点：,1,、非法用工工伤事故赔偿标准？,2,、曹某应享受的待遇如何计算？,5,、非因公受伤员工权益,曹某在于,NB,公司劳动合同到期前,8,个月因病住院，住,4,个月后出院并一直病休，公司在合同到期前送达合同终止通知。,争议焦点：公司能否与尚处在医疗期的 曹某终止劳动合同？,6,、工伤赔偿是否能私了？,曹某在,NB,公司工作期间，压伤右手，被鉴定为,4,级伤残。后经过调解，,NB,公司向曹某支付赔偿款,8000,元。后曹某以该协议系,NB,公司采取胁迫欺诈签订的，申请仲裁。,争议焦点：,1,、调解协议是否有效？,2,、,NB,公司如何赔偿？,离职篇,离职的情形,协商解除劳动关系,单位单方解除,即时通知解除,单位单方解除,预告通知解除,用人单位不可解除,劳动合同终止情况,劳动合同逾期终止的情形,离职与经济补偿金,离职手续,郭靖、杨康等一批,2005,年大学毕业生，,2005,年,7,月后进入了,NB,公司，并一同签订了为期三年的劳动合同。,2006,年,5,月，杨康因为违反工作纪律给公司造成了巨大的损失，公司即时通知杨康解除劳动关系。同年,6,月，郭靖妻子出国读博士，郭靖陪读，于是郭靖向公司申请解除劳动关系，双方协商一致，于,2006,年,6,月,30,日解除了劳动关系。,问题：为什么杨康的劳动合同可以即时解除，而郭靖的劳动合同是协商解除呢？协商解除有什么优点？除了即时解除和协商解除，解除劳动关系的情形还有那些呢？,离职情形,解除,协商解除（劳动合同法第,36,条）,单方解除,单位单方解除,即时通知解除（第,39,条）,-,职员过失性解除,预告通知解除（第,40,条）,-,职工非过失性解除,用人单位经济性裁员（第,41,条）,法定不得解除情形（第,42,条）,员工单方解除,即时通知解除（第,38,条）,-,公司过失性解除,预先通知解除（第,37,条）,-,公司非过失性解除,终止（第,44,条）法定逾期终止（第,45,条）,1,、离职情形的结构图,离职情形结构图（劳动合同法）,郭靖和,NB,公司协商解除劳动合同，那么协商解除劳动合同有哪些注意事项呢？,2,、协商解除,【,依据,】,：,劳动合同法,第,36,条，第,46,条规定第,2,项规定。,第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,第四十六条 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,对于协商解除，谁提出动议最为重要。当然对公司来讲，让员工提出是最佳操作，因为员工主动提出协商解除劳动合同时,基本上不涉及经济补偿金问题。,员工提出对员工来讲好的地方是能够感觉体面地离开公司。所以，如果公司有意与员工解除合同，也要先以暗示地方式让员工感觉到公司的意向，这样很多员工很可能主动提出解除合同。,需要注意的一点是，法定解除条件标准（经济补偿金的标准）即使因约定而被降低但也在法律上无效。所以，在实施协商解除中应该特别注意不要使约定补偿的标准低于法定要求，否则可能导致约定无效，进而产生对协商解除协议有效性的质疑。,解除协议：需明确下列内容,：（,1,）,协议一致；（,2,）劳动合同解除时间；（,3,）双方对解除条件（如经济补偿金）已经明确，不存在任何异议等；（,4,）对于难以达成解除协议的情况，可以约定提供额外的离职补偿来促其达成协议。,经济补偿金,协商解除劳动合同,法定条件,提出期限,经济补偿金,单位提出,不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。,无要求,需要支付,员工提出,不需要支付,杨康严重违反,NB,公司的工作纪律，公司即时和杨康解除了劳动合同，为何？还有那些情形可以即时解除劳动合同？,3,、,单位单方解除,即时通知解除,用人单位即时通知解除，即劳动者过失性解除，指因员工自身存在的过失而导致用人单位解除其劳动合同的情况。,此种情况，企业不用提前,30,天通知，因为劳动者存在过失，可以即时解除。,这种解除情况下，用人单位没有经济补偿金支付问题，但公司使用此种解除权需要符合法定事由。,即时解除劳动合同的法定情况是如何的呢？,解除原因,解除条件,操作注意点,特别提示,试用期间,1,、试用期间,2,、不符合录用条件,1,、有明确的,“,录用条件,”,；,2,、条件告知；,3,、试用期考核记录；,4,、不符合则在试用期内解除合同。,不符合录用条件不能胜任工作,严重违纪,1,、规章制度规定,2,、对规章严重违反,1,、明确界定属于,“,严重违纪,”,项目；,2,、建立违纪层级制度，小过错累计则可为严重违纪；,3,、发生情况，及时处理并取证；,4,、违纪处理通知要求职员签收或采用其他方式送达。,严重违纪可与公司安全规章，岗位纪律等相配合。,重大损害,1,、严重失职，营私舞弊,2,、造成重大损害,1,、岗位说明书明确,“,职责,”,；,2,、合理规定,“,重大损害,”,标准；,3,、做出,“,严重失职或营私舞弊,”,处理决定，并要求职员签字确认；,4,、评估实际损失对照标准；,5,、确定损害赔偿方案并达成赔偿协议；,6,、决定是否解除合同并发通知。,“,重大损害,”,标准由公司自行规定，但劳动仲裁委和法院可以对公司规定的,“,公平合理性,”,进行界定。,兼职,对完成本单位的工作任务造成严重影响或经提出后拒不改正,1,、发现兼职行为，要求职员做自我问题报告书；,2,、发责令改正通知并要求职员对通知签收；,3,、再犯则直接发劳动合同解除通知，签收或其他方式送达。,可以直接将,“,双重劳动关系,”,或,“,兼职,”,作为,“,严重违反公司规章制度,”,规定为公司可直接解除合同的情况。,无效劳动合同,欺诈、胁迫、乘人之危,1,、收集证明材料；,2,、要求职员做自我问题报告书并签字来确认,“,欺诈,”,等事实；,3,、发解除通知。,公司对合同无效负有举证责任,刑事责任,被追究刑事责任,1,、接收相关司法部门文件并备案；,2,、对职员发解除通知并送达。,“,被依法追究刑事责任,”,为：被人民检察院决定不起诉的；被人民法院判刑；被人民法院依刑法,37,条免于刑事处罚的。（被劳动教养的待定）,3,、单位单方解除,即时通知解除,公司对是否达到法定事由负有举证责任，所以公司人事部门需要在行使解除权过程中注意收集和保留相关证据。,经济补偿金,法定条件,提出期限,经济补偿金,即时通知解除（劳动者过失性解除劳动合同）,试用期内不符合录用条件,随时,无需支付,严重违纪,双重劳动关系,以欺诈等形式签订的劳动合同,被追求刑事责任的,造成重大损害的,欧阳克和郭靖、杨康,2005,年,7,月一起进,NB,公司的，也签订了为期三年的劳动合同，不幸的是，,2007,年,4,月，欧阳克患病（非工伤），在家卧床休息，,2008,年,5,月，欧阳克病愈回,NB,公司上班，但是身体已然无法负荷现有的工作，,NB,公司为欧阳克调岗，但是欧阳克仍然无法工作，为此，,NB,公司决定和欧阳克解除劳动关系，并给予经济补偿。,2008,年,6,月，,NB,公司向欧阳克发出通知，欧阳克接到通知后，告知,NB,公司自己病未好，要求继续履行合同。双方协商不一致，欧阳克申请劳动仲裁。,你认为此案如何审理？,单位单方解除,预告通知解除,用人单位预告通知解除，也称劳动者非过失性解除,，指在劳动者本身不存在过失的情况下用人单位可以与其解除劳动合同的情形。既然劳动者本身无过失，解除合同用人单位需要负有提前通知（或额外提供,代通知金,）和支付经济补偿金的义务。,4,、单位单方解除,预告通知解除,解除原因,解除条件,操作特别点,操作共同点,医疗期满解除,1,、医疗期已满；,2,、不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作。,1,、核定医疗期；,2,、期满公司对职员进行劳动能力评估（是否可以上班）；,3,、劳动能力鉴定；,4,、根据鉴定结果分级处理。,1,、不得违反解除限制（,劳动合同法,第,42,条规定的,6,种情况）；,2,、提前,30,日通知或支付,代通知金,；,3,、依法支付经济补偿金。,不能胜任工作而解除,1,、被证明不能胜任工作；,2,、经过培训或者调岗还不能胜任工作。,1,、,岗位说明书,确定工作内容甚至工作量；,2,、公司规定或合同约定“不胜任工作”的判断标准；,3,、对绩效差的员工进行改善教育并作记录（教育原因，教育人员，时间，改善计划等）；,4,、发调岗通知并要求职员签字认可（通知需记录调岗原因）；,5,、记录工作结果或人事考核结果（附职员签字）等收集证据；,6,、发解除通知，签收或其他送达。,客观情况重大变化而解除,1,、客观情况重大变化致使原合同无法履行；,2,、无法对变更合同达成协议。,1,、客观情况确认并对特定人员告知；,2,、协商变更合同（需要会议记录等附签字证据）；,3,、发解除通知，签收或其他送达。,案例分析,那么本案例中的欧阳克是否会被解雇呢？,【,依据,】,：,劳动合同法,第,40,条；,企业职工患病或因工负伤医疗期的规定,第,3,条,。,分析：欧阳克,医疗期,满后（根据欧阳克的情况，欧阳克的医疗期只有,3,个月），不能从事本职工作，换岗后也不能胜任工作，这样的话，,NB,公司是可以和他结束劳动关系的。,对于公司的人事部门来讲，如果要想将考核制度与员工劳动合同管理相结合，除了采用方法使员工提出离职或协议解除以外，在法律框架内可走的路只有去把考核结果与“不能胜任工作”相联系。,而对于用人单位来讲，要证明某职员“不能胜任工作”必须有明确的考核标准和考核结果，还要有经过了培训或调岗的程序证明，此外经济补偿金的成本也是不可避免的。,人事部门人员需要明了解除合同在法律层面的难点，从而可以针对不同情况考虑采取最有效的方式解决问题。,案例,陈某于,2007,年,4,月,2,日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位是高压电工维修，月工资,1500,元，合同期限至,2008,年,11,月,30,日终止。,2008,年,9,月,7,日某公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同，应支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定完成工作任务，所以不同意支付补偿金。,案例分析,劳动合同法,第四十条突出了对劳动者合法权益的。劳动者不胜任工作，即使用人单位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与其解除劳动合同，依据,劳动合同法,相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。,经济补偿金,法定条件,提出期限,经济补偿金,预告通知解除（劳动者非过失性解除劳动合同）,患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行工作的；,提前,30,天或者提供一个月工资作为代通知金,需支付,劳动合同无法履行且无法达成变动协议的；,不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；,杨过也和郭靖一起到,NB,公司上班，也签了三年的合同，即,2005,年,7,月,1,日,2008,年,6,月,30,日。不幸的是，杨过在,2007,年,4,月份，在工作中不慎将右臂卷进了机器里，后经过工伤认定，被评为,6,级工伤。病愈后，鉴于杨过的身体条件，杨过被分配到传达室。,2008,年,4,月,30,日，,NB,公司提出要与杨过解除劳动合同，并愿意提供经济补偿金。杨过不同意解除劳动合同，一纸诉状将,NB,公司告上法庭，要求与之继续履行劳动合同。,你认为这个案件会怎么审理？结果如何？,核心问题,1,、,1-4,级，完全丧失，保留关系到退休；,2,、,5-6,级，大部分丧失，员工提出才可以解除；,3,、,7-10,级，部分丧失，员工提出才可解除。,工伤能够解除劳动合同（在劳动合同期内）,？,5,、用人单位不可解除,不得解除合同的情形,具体情形解释,例外情况,从事接触职业病危害作业,未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,劳动合同法,39,条规定的情况为例外，存在以下,6,种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同：,1,、在试用期内不符合录用条件的,2,、严重违纪的,3,、严重失职的,4,、违规兼职的,5,、无效劳动合同,6,、刑事责任的,职业病或工伤,1,、,1-4,级，完全丧失，保留关系到退休；,2,、,5-6,级，大部分丧失，员工提出才可以解除；,3,、,7-10,级，部分丧失，员工提出才可解除。,患病或负伤的（非职业病、非工伤）,1,、在法定医疗期内，不可以解除；,2,、医疗期届满的，按照规定可以解除。,女职工在,“,三期,”,内,在孕期、产期、哺乳期,本单位连续工作满,15,年且距退休不足,5,年,退休年龄是男,60,周岁，女工人,50,周岁，女干部,55,周岁，特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧失劳动能力，男,50,周岁，女,45,周岁。,法律法规规定的其他情形的,1,、服兵役期间；,2,、担任专职工会主席、副主席、委员、或兼职主席、副主席；,3,、担任平等协商代表。,用人单位不可解除,【,依据,】,：,劳动合同法,第,42,条，,48,条。,【,解释,】,：,劳动合同法,中关于用人单位单方解除劳动合同的规定主要集中在第,39,条、第,40,条、,41,条、,42,条。需要明确的是第,42,条规定的不得解除的情形只是针对第,40,条和第,41,条而规定的，所以，,并不是对于处于,42,条情况的职员公司就完全不可以与其解除合同，只要符合第,39,条法定情形的，就可以单方解除。,劳动合同法,相关法条,2008,年，全球的经济进入冬天，,NB,公司也不例外，为降低公司运营的成本，,NB,公司决定裁员。那,NB,公司该怎么做，才不至于违反劳动法的相关法律法规呢？,经济性裁员,经济性裁员,20,人以上或者裁减不足,20,人但占企业职工总数,10%,以上的应提前,30,天听取意见。,可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。, 裁减人员时,3,类劳动者被要求“优先留用”：,与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；,与本单位订立无固定期限劳动合同的；,家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的,【,依据,】,劳动合同法第,41,条,经济补偿金,法定条件,提出期限,经济补偿金,裁员解除,破产、经营困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整，客观情况发生重大变化。,履行法定程序后可解除劳动合同；提前,30,天,需要支付,员工解除,协商解除,员工协商解除劳动合同,法定条件,提出期限,经济补偿金,试用期,在试用期内,提前,3,天,不需要,正式员工,不论何种情形的劳动的合同，也不需要任何条件,提前,30,天,不需要,案例,黄药师于,2009,年,11,月,1,日应聘到,NB,公司，,10,月,8,日签合同的时候，公司的合同上注明了黄药师到,NB,公司后其每月税前工资为,6000,元。,2009,年,12,月,2,日，黄药师领到第一个月的工资，但是工资上赫然只有,3000,元，黄药师很纳闷，但是以为工资为其缴纳了社会保险，故没啥异议。,2010,年,3,月，黄药师才发现原来,NB,公司并没有为其缴纳社会保险；清算自己的工资，发现工资也没有按月足额支付。,这时候，黄药师发飙了！他提出了要解除劳动关系，并要求,NB,公司补足工资和补缴社会保险和公积金，并提供经济赔偿！,黄药师这样的情形，是否员工可以即时通知解除？如果可以，还有那些情形，员工可以即时通知解除？,员工随时通知解除劳动合同,法定条件,提出期限,经济补偿金,未提供约定的劳动保护和条件,随时通知,需支付,未按时足额支付劳动报酬,未缴纳社会保险,规章制度违法，并损害劳动者利益,以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同,无需通知立即解除,无需通知立即解除劳动合同,法定条件,提出期限,经济补偿金,暴力等手段强迫劳动,立即，无需通知,需支付,违规违章强令冒险作业,经济补偿金支付标准,【,依据,】,劳动合同法实施条例,第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前,12,个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满,12,个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。,经济补偿金支付标准,经济补偿金的计算分以下两种：,1,）一般劳动者的经济补偿金计算：,经济补偿金,=,实际工作年限,实际月工资（解除或终止前,12,个月的月平均）,2,）高收入劳动者的经济补偿金计算：,经济补偿金,=,工作年限（,12,）,当地上年度职工月平均工资的,3,倍,注：,工作年限满,6,个月不满,1,年的，按照,1,年计算；不满,6,个月的按半个月计算；,高收入是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍。,特殊情形经济补偿支付,新劳动合同法实施条例,第二十二条 ：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。,新劳动合同法实施条例,第二十三条：用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,8,、离职与经济补偿金,风清扬,2007,年,12,月,23,日进入,NB,公司，签订了为期三年的劳动合同，,2010,月,11,月,20,日，,NB,公司通知风清扬他的劳动合同将于,2010,年,12,月,22,日到期，,NB,公司决定不予风清扬续签合同。尽管风清扬还是很想留在,NB,公司，但是公司还是通知他按时离开。,问：本案中的情形属于那种离职情形？,6,、劳动合同终止情况,劳,动,合,同,终,止,情,况,列,表,终止条件,具体条件解释,操作注意事项,劳动合同期满,劳动合同期满,+,停止提供劳动防止产生,“,事实劳动关系,”,1,、提前告知终止或续订意向（,30,日）；,2,、终止通知要求职员签收（,30,日）；,3,、办离职手续确认劳动关系结束。,劳动者已开始依法享受基本养老待遇,达到退休年龄,+,社保缴纳达到年限要求,1,、社保中心办理养老保险支付手续；,2,、对于已享受基本养老待遇而仍在工作的人员，签订,“,劳务聘用协议,”,，确立劳务关系。,劳动者死亡或被宣告死亡或失踪的,医院死亡通知或人民法院宣告文书,1,、取得相关机构的书面文件并备案；,2,、对亲属送达劳动合同终止通知。,“,用人单位破产、解散,”,等合同终止情况此处省略。,7,、劳动合同逾期终止的情形,劳,动,合,同,逾,期,终,止,情,况,列,表,逾期终止情况,逾期终止期限,从事接触职业病危害作业的,职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的才可以终止,患职业病或工伤的,、,-,级，不能终止；、,-,级，一般不得终止，经劳动者提出由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止；、,-,级，合同到期单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后终止。,患病或负伤的（非职业病和工伤）,、在法定医疗期内，不可以终止；、医疗期届满后才可以终止。,女职工在,“,三期,”,内,在孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止,本单位连续工作满年且距退休不足年,劳动关系保留到退休,法律法规规定的其他情形的,、担任专职工会主席、副主席或者委员，到任期满才可以终止；、担任平等协商代表的，协商事项结束后才可以终止。,9,、离职手续,分类,具体情形,文书制作,送达期限,操作共同点,协商解除劳动合同,双方协商,合同解除协议：,明确由哪方提出；,明确解除时间；,明确经济补偿数额及支付方式等。,无需提前送达,对涉及职业病危害岗位的员工健康检查；,办理工作交接；,公司物品包括文件等归还；,债务清偿；,退还员工有关证件；,薪资及经济补偿金结算；,出具劳动关系结束证明；,转移社保关系及档案关系；,办理退工登记备案；,劳动合同文本保存。,企业单方解除劳动合同,即时通知解除,合同解除通知书：,明确解除理由；,明确解除时间；,可以证明的事实；,经济补偿。,随时送达,预告通知解除,提前,30,天送达，未提前的，企业需要支付一个月工资代通知金,经济性裁员,履行法定程序,劳动者单方解除劳动合同,提前通知解除,辞职书,提前,30,天（适用期辞职提前,3,天）送达，未提前的，企业可以要求劳动者赔偿,随时通知解除,随时送达,无需通知立即解除,无需送达,终止劳动合同,合同终止通知书,终止时间；,终止理由；,经济补偿。,建议提前,30,天送达,电子办公的风险和处理,电子邮件、公司内网的文件，法律上无法确认；,仅有电子邮件或者电子考勤，无法全部承担举证责任。,建议：,以电子邮件为主，关键流程需要,本人签字确认,。,劳动争议程序及案例,劳动争议仲裁的受案范围包括哪些,仲裁时效,劳动争议过程中的举证责任分配,劳动争议过程中的调解,仲裁的准备、立案和庭审技巧,劳动争议仲裁,劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,第五十三条,劳动争议仲裁不收费,。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。劳动争议案件在法院审理阶段，普通程序,10,元诉讼费，简易程序,5,元诉讼费。,本法自,08,年,5,月,1,日始。,劳动争议仲裁的受案范围,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：,（一）因确认劳动关系发生的争议；,（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；,（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,（六）法律、法规规定的其他劳动争议。,调解,发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：,（一）企业劳动争议调解委员会；,（二）依法设立的基层人民调解组织；,（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。,当事人申请劳动争议,调解可以书面申请，也可以口头申请,。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。,经调解达成协议的，应当制作,调解协议书,。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。,仲裁,自劳动争议调解组织收到调解申请之日起,十五,日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。,达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。,劳动争议仲裁委员会组成人员应当是,单数,。,仲裁时效,仲裁时效是权利人通过申诉程序请求劳动争议仲裁委员会保护其劳动权利的有效时限。在规定的期限内，根据权利人的请求，劳动争议仲裁委员会对其权益保护，对义务人应履行义务予以强制执行。如果权利人不主张权利，在申诉时效届满 后，劳动争议仲裁委员会对权利人的权益不再保护。,第二十七条,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。,从中断时起，仲裁时效期间重新计算。,仲裁时效,因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,案例,2008,年,NB,公司资金周转困难，员工的工资无法按月结清。单位财务部以企业的名义向多名员工出具工资欠条。欠条上明确写着：欠吕四娘,2008,年,5,月的工资及奖金,5000,元，将于,2009,年,12,月,31,号前还清。,2008,年,5,月到,2009,年,12,月，吕四娘一共收到,17,张欠条。,2010,年,1,月，当吕四娘拿着欠条想财务部领取现金时，只领到两个月的工资和奖金，其他拖欠的款项拒绝支付。吕四娘迫不得已欲向法院提起诉讼，但单位领导说：“劳动争议仲裁时效是一年，你已经过了仲裁时效，告也白告！”,案例,问题：该单位的领导的主张是否正确呢？那吕四娘是否真的不能拿到这笔钱了呢？她该如何具体去主张自己的权益呢？,