中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)(ppt 21)

来自,www. ,中国最大的资料库下载,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet, Towers Perrin,*, Towers Perrin,*,中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势,(,摘要,),2006,年,12,月,只有经授权的有关人员才可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用,本次高管薪酬和长期激励调研数据基于,2005,年,12,月,31,日截止的,50,家市值最大的,A,股，,50,家市值最大的,H,股，,50,本次调研企业的长期激励在国资委和证监会规定颁布前实施，因此有些实践和规定不尽相符。,高管薪酬概要,中国上市企业公司治理实践,中国上市企业高管薪酬实践,趋势和展望,目录,2,高管薪酬是公司治理的一个关键环节,高管薪酬,社会责任控制系统披露机制,风险管理 董事会职责,董事会结构信息系统,公司文化,商业道德股东权利,/,角色,管理结构财务体系,环境责任资本投资,员工权益,/,角色,高管薪酬,3,中国高管薪酬的驱动因素,跨国企业实践,股东,/,投资者,期望,监管规定,人才竞争,高管薪酬,4,市场参考,市场水平,部门的差异,竞争定位,基本工资,浮动工资,福利,长期激励,薪酬组合,薪酬战略,按绩效付薪,倾斜程度,固定与浮动的平衡,影响范围,风险,/,薪酬的关联,绩效考核,/,标准,财务,/,非财务,绝对,/,相对,公司,/,部门,/,个人,团队与个人,VP,25%ile,50%ile,75%ile,薪酬定位,基本工资,福利,奖金,LTI,薪酬组合,激励曲线,薪酬水平,绩效,100%,绩效,100%,酬报,业绩指标和考核,EVA,Indexing,ROIC,Relative vs. Absolute,Performance,ROE,EPS,薪酬战略,5,注重中期目标,适度的风险,年度固定薪资,奖金,/,短期激励,业绩股票计划,/,绩效单元,股票期权,/,限制性股票,/,股票增值权,长期持股的要求,高管薪酬结构的最佳实践,低风险,高风险,注重短期目标,基于运营层面的,(,销售,营运利润,),注重长期目标,基于股权层面的（例如,TSR,）,基于岗位和市场水平的变化,通常基于一年的业绩以现金的形式发放,通常以现金或股票的形式发放,基于,3-5,年的中期的业绩,通常以股票期权、股票或现金等价物的形式发放,基于长期的业绩,要求高级管理人员在任职期间持有适当数量的公司股票,6,陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭,国家法律,证券法,公司法,国有资产管理委员会（,SASAC,）相关法规,股权激励（境内和境外上市企业）,证监会,股权激励规范意见,证券和基金公司,证交所,保监会,税收、国际会计准则及外汇管理相关法规,股权激励的税收问题,财政部,金融工具确认和计量暂行规定,相关国际会计准则影响,7,A,股，,H,股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到不同的外部影响,8,董事长与,CEO,的分设：国际上董事长和,CEO,的分设正在逐步成为公司治理的最佳实践,董事长与,CEO,分设的比例 董事长兼,CEO,的比例,9,董事会独立性：,A,股，,H,股及红筹股中，独立董事都占到董事会成员的,1/3,10,A,股上市公司中薪酬委员会的普及程度远低于,H,股和红筹股上市公司,披露该委员会的公司比例,未披露该委员会的公司比例,11,薪酬委员会的独立性,薪酬委员会主席为独立,/,非执行董事的公司比例,薪酬委员会主席为执行董事或未披露详情的公司比例,12,关键高管人员现金总收入在三类公司（,A,股、,H,股和红筹股）中差距非常显著,三位关键高管，即董事会主席，首席执行官以及首席财务官在红筹股公司中的现金总收入远高于,H,股公司和,A,股公司，三类公司,（A股、H股和红筹股）,中,董事总现金收入比率为,: 1: 2: 6,有趣的是，在红筹股公司中，董事会主席的总现金,低于,首席执行官，而在,H,股公司及,A,股公司中，情况却恰恰相反。,13,独立董事薪酬,独立非执行董事薪酬趋势（,RMB,）,最近几年，独立董事的薪酬稳步上升,独董的职责空前增加：董事责任险,独董的需求增加，但合格的独董较少,独董薪酬的差异性,14,长期激励普及度,已实施长期激励方案的,A,股公司比例,已宣布即将实施长期激励方案的,A,股公司比例,既没有实施也没有宣布将实施长期激励方案的,A,股公司比例,已实施长期激励方案的公司比例,未,实施长期激励方案的公司比例,15,H,股公司主要使用股票增值权，而红筹股公司几乎全部使用股票期权,根据目前披露实施股权激励的,A,股企业，大约,70%,采用股票期权，而约,30%,采用限制性股票或业绩股票,使用股票期权的公司比例,未使用股票期权的公司比例,使用股票增值权的公司比例,未使用股票增值权的公司比例,16,长期激励的生效方式,红筹股股票期权生效安排,H,股股票增值权生效安排,红筹股股票期权按年度生效方式,H,股股票增值权按年度生效方式,17,无论是在,H,股上市公司的股票增值权计划还是红筹股公司的股票期权计划，绩效条件的应用都还很少见,使用绩效条件的公司比例 未使用绩效条件的公司比例,18,中国高管薪酬的趋势和展望,背景,WTO,和市场化改革的深入,人才竞争的日益加剧,管理人才成为稀缺资源,高管薪酬水平将持续上升，企业间差距也将拉开,未来几年，长期激励将日益普遍并成为高管薪酬的重要组成部分，相应地浮动薪酬比例也将上升,长期激励的比例和工具,A,股，,H,股和红筹股间的差异,随着投资者的成熟，信息的披露以及监管的强化，高管薪酬和业绩的相关性将逐步增加,高管薪酬的治理也会加强，例如信息的披露，股东和独立董事的作用,舆论的监督将强化并对高管薪酬形成一定的约束,19,在高管薪酬和长期激励方案设计上为什么选择韬睿咨询？,韬睿咨询的服务和咨询能力得到投资者和资本市场的认可,韬睿咨询是世界上以及中国最大的高管薪酬咨询公司，在全球及中国拥有最多的高管薪酬客户,长期激励计划的设计涉及资本市场，政府，法律和会计上的监管要求，韬睿的咨询顾问深谙国内外和长期激励计划相关的监管要求,经过最近几年的公司丑闻事件，国际上对高管薪酬和长期激励计划的要求发生了相当大的变化，这是企业在建立高管薪酬体系时需要加以调查和关注的,韬睿的咨询顾问受邀参与中央国资委、美国证券交易委员会、纽约证券交易所有关公司治理和长期激励计划的有关工作,韬睿的咨询顾问深刻了解各种企业需求和国际最佳实践，有着十分丰富的咨询经验,韬睿咨询拥有目前国内最强大的高管薪酬和激励机制顾问团队,目前正在为多家大型国内企业提供高管薪酬和股权激励的设计和审批支持服务,韬睿第一次对中国的,A,股，,H,股和红筹股的公司治理，高管薪酬以及和公司业绩的相关性进行了系统的分析；另外，韬睿咨询拥有广泛的高管薪酬数据库和项目经验以支持我们的咨询工作,韬睿咨询致力于和中国的领先企业建立长期的合作关系，致力于向客户转移知识和经验，确保客户能成功掌握和运用项目成果,20,韬睿咨询,：,全球性的人力资源管理咨询公司,关于韬睿,成立于,1934,年，总部在美国,最大的管理和人力资源管理咨询公司之一，为全球最大的,500,家跨国公司中的,3/4,提供咨询服务,著名跨国公司董事会信赖的人力资源管理咨询公司,在中国致力于与各行业的领先企业建立长期合作伙伴关系，为许多大型国有和民营企业提供高管薪酬和人力资源服务,主要咨询业务,：,北美,42,家分公司,拉丁美洲,3,家分公司,亚太,8,家分公司,非洲,2,家分公司,中东和南亚,全球咨询部门,欧洲,15,家分公司,高管薪酬和激励体系,员工薪酬和绩效管理体系,销售人员管理,全球薪酬数据库和调研,退休计划和福利,管理变革,医疗福利计划,组织和员工调研,员工沟通,人力资源解决方案,21,