二三级企业培训师培训(评估与质量管理、人员素质测评)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业培训师培训,（二、三级质量管理、人员素质测评）,王 囤 副教授,1,培训评估,现代教育培训技术应用,培训质量管理,人员素质测评,主要内容,2,培训评估工作,（三级）,3,主要内容,培训评估基本常识,评估,（技术）,方案的制定,4,培训评估基本常识,作用,原则,定义,方案,模型,反馈,5,培训评估工作,（理论,16,；技能,0,）,（理论,9,；技能,25,）,（理论,9,；技能,20,） （理论,12,；技能,15,）,6,培训评估定义,（,P122,案例）,评估：,对某一事物的价值作出判断,（例如：“,311,大地震”对日本经济的影响；三峡大坝对生态环境的影响）,教育评估：,20世纪30年代美国教育家泰勒（,R.M.Tyler）,首先提出,（例如：“,211,工程”评估；课程评估；授课水平评估）,培训评估：,（,P126,）,判断培训的,价值,和,质量,的过程,(不是判断正确与否，例如：培训准备情况；培训实施情况；培训效果),7,培训评估的作用,（,P130,）,信息反馈与调节：,可以发现与解决问题,目标导向：,为培训指明方向,指导与促进：,可以提高培训效能,鉴定与考核：,学员水平的确认,培训效果如何？,培训机构的认可,是否允许办学？,8,评估反馈系统,P124,第一线路：,由行政系统反馈给受训者,第二线路：,各培训支援部门,争取更多支持,第三线路：,教师,不断提升,9,培训评估的主要原则,（,P126,）,社会需求原则,方向性原则,客观性原则,指导性原则,系统性原则,10,培训评估模型,柯氏,4R,评估,Kaufman,五层次评估,CIRO,四项目评估,CIPP,评估模型,11,四级培训评估,（,P132,案例及分析,）,（柯氏,4R,评估,P148,）,反应层评估,学员对培训项目满意吗？,（,P144,案例）,学习层评估,学员学到东西吗？学习获得程度,（,P145,案例）,行为层评估,对学员工作产生什么影响？,（,P146,案例）,结果层评估,对公司经营产生什么影响？,（,P147,）,12,培训评估的四个层级,评估层级,评估内容,评估方法,评估时间,评估单位,反应,学员对培训内容、培训师与培训组织管理的满意度,问卷、访谈、观察、综合座谈,课程中间或结束时,培训单位,学习,学习的成果,知识、技能的提升，态度的转变,笔试、论文、演讲、实际操作、课题研究 等,课程结束时,培训单位,行为,行为的改变,知识的应用,问卷、观察、访谈、绩效考核、管理能力评鉴、任务项目法、,360,度评估 等,三月或半年后,学员的直接主管,结果,培训对公司业绩的影响,满意度调查、客户与市场调查、成本效益分析、绩效指标、生产率、事故率 等,半年或一年后,学员的单位主管,13,柯氏,4R,评估概述,（,P151,）,一级：每个培训项目必做,一级、二级：仅仅为了增长知识、提升技能、转变态度时做,一四级：未来通过行为的转变得到更好的结果时做,不能跳级,评估模型,（,P151,表,重点应用）,14,Kaufman,五层次评估,培训资源评估柯氏,4R,评估,培训资源：,场地、设备、师资、管理因素等,15,CIRO,四项目评估,（,P149,）,背景评估,:,培训的必要性,输入评估：,培训的可能性,反应评估：,学员反馈信息,输出评估：,培训的结果,16,CIPP,评估模型,（,P150,蹩脚的描述）,背景评估：,分析培训需求及所需的方法,输入评估：,对培训方案的可行性进行评估,过程评估：,反馈培训过程信息，以便及时改进,成果评估：,对目标实现的程度进行评估,17,培训评估,（技术）,方案的基本内容,（,P127,）,评估目的,评估标准集,（与目的对应）,是评价方案的核心部分和技术性最强的部分,评估权重集,量表和评判依据,（,如：达什么程度可算优良）,各类表格,（包括调查问卷、访谈方案等）,18,反应层评估简表,（可进一步细化）,19,三级要求,能力要求,1,、能够设计、分析柯氏,4R,评估表,2,、能够制定、分析评估方案,3,、能够利用评估原则分析评估方面的问题,知识要求：,1,、培训评估的定义、作用、原则,2,、培训评估的模型（特别是柯氏,4R,模型）,3,、评估信息如何反馈？,20,培训评估工作,（二级）,（理论,16,；技能,0,）,（理论,9,；技能,25,）,（理论,9,；技能,20,） （理论,12,；技能,15,）（理论,12,；技能,0,）,21,模拟实战,一：结合案例，拟定一份,培训师教学管理能力,课程的评估方案,二：结合案例，设计一套反映层和学习层两级评估方案,三,:,某企业英语培训案例，设计对该培训项目采用柯氏培训评估模式进行学习层评估的问卷，及培训前后能力自评表。,15,分,22,培训评估方案设计,23,案例分析,P370,培训评估方案的内容,所用的评估模型？,评估目的：,培训项目的有效性,评估工具：,培训反应问卷、培训内容问卷、跟踪联系、跟踪访谈,24,评估方案设计,评估方案所需回答的问题,：,（,P374,）,评估目的,谁评估,评估标准,何处获取信息,评估方法,调查工具,何时何地实施评估,向谁反馈评估结果,核心内容：,评估策略（评估目的、谁评估、何时评估）、评估标准、评估方法、评估工具,评估策略,25,评估策略的制定,P375,为什么评估？,为谁评估？,评估报告谁读？,谁关心评估结果？关心什么？,谁根据评估结果采取行动？,谁来评估？,谁设计？,谁收集信息？,从谁那里收集信息？,谁分析？,谁反馈？,何时评估？,前、中、后、工作,26,评估标准的制定,（,P376,）,原则：,以培训目标为基础； 与培训计划相匹配；,可操作； 可信,确定评估指标,（例如：培训师授课能力；办学实力）,构建指标体系,（分解指标，注意科学性与可行性的结合。,P377,案例）,设立指标等级,（,5,级或,10,级）,确定权重系数,（,P378,案例）,进行试评,27,案例,评估标准,28,培训评估标准的形式,（,P382,）,指标体系,（具体、可测的指标，侧重于定量描述）：,从一般到特殊情境的推理（,P382,）,量化程度高、便于操作、利于减少测量误差、控制人为因素,设计要求高、影响测量效度、难于满足被评价对象多样化需求，有些也无法量化。,概括性问题描述,（抽象问题的定性描述，如：培训的特色；,采取的措施）：,可弥补指标体系的不足,信息不稳定、误差大、不易定量处理、难以获得综合性结论,结合使用，就可以取长补短。,29,素质指标,（又称条件指标）,：,培训活动的基本条件,如：办学指导思想、特色、实验实习条件、师资、课程、管理机构及规范等,职责指标,（又称过程指标）,：,被评价对象履行工作职能情况（,从工作的全过程中获取信息,）,如：培训的计划安排、组织实施、协调监督等,效能指标,（又称效果指标）,：,被评价对象完成任务的结果,如：职业资格鉴定合格率、毕业生对口就业率、创业率等,（,P384,）,指标体系的构成,30,评估类型及对照,（,P382,表）,评估类型不同，评估标准也不同,诊断性评估：,培训之前的准备性评价,发现培训工作可能存在的问题与缺陷,形成性评估：,培训过程中实施的评价,了解培训参加者的收获情况与问题,终结性评估：,培训之后进行的评价,评价培训工作是否达到预期的目标,31,技能,请结合实际设计柯氏,4R,评估表（柯氏,4R,评估方案）,32,评估方案设计种类,按照评估实施方法,（,P385,表）,后测,前,后测,后测,对照组,前后测,对照组,所罗门四组：两组学员、两个对照组（可以把干扰培训效果的其他影响因素减少到最低程度）,按照评估主体,（,P387,）,以学员为主体：,由学员评估，形式：,综合评估表,、,问卷,等,以培训组织单位为主体：,由组织单位评估，形式：,考试、访谈,等,以培训组织单位、用人单位为主体：,组织单位发问卷，用人单位填写,按照评估内容和时间,（,P387,）,诊断性评估,形成性评估,总结性评估,33,技能,请按照所“罗门四组评估法”设计柯氏四级评估方案,34,评估方法的选择,(P378),考虑因素：,评估目标与方法的匹配性,评估人员的技能,调查对象的情况,组织是否认可,多种方法并用,（测验法、跟踪法、成本收益分析法 等）,评估方法,问卷、访谈、测试、论文、课题研究、实际操作、绩效考核、观察、生产效率、合格率、事故率 等,35,评估工具的设计,36,调查问卷设计,（,P379,）,顺序,说明调查原因,问卷说明,一般到具体、熟悉到不熟悉,问题表达：围绕目的、清晰明确,问题形式：是,/,否；分层选择、量表等,37,访谈方案设计,（,P380,）,问题：事先设计、即时引出,确定访谈对象与访谈目标,设计问题：,避免反问与诱导：如：你不认为,很重要吗？,封闭式问题：按照预先设计的标准回答，如：培训是否有用？,开放式问题：不受限制回答，如：培训有哪些好处？,反馈式问题：后备问题,用试探、疑问语气提出来，如：您说的是,意思，对吗？,38,培训评估的组织,39,培训评估的组织机构,（,P401,）,三层组织机构：,1、,评估工作领导小组：,职责：,组织领导、聘请专家、确定评价方案、日程、协调工作等,人员：,主管领导、相关部门负责人、学员代表等,2、,评估工作专家小组：,职责：,解决评价中的技术问题、提供专业性意见、建议，发挥参谋作用,人员：,培训工作专家、评价工作专家、有经验的实际工作人员等,3、,评估日常工作小组：,职责：,日常管理工作，按领导与专家要求收集信息，具体开展工作,人员：,行政管理人员。向专家小组和领导小组负责,40,评估,（组织）,方案的主要内容,P394,明确评估对象,（如：培训师）,与评估主体,（如：学员）,明确评估目的,选择评估者,（如：培训机构）,明确参与者,（如：教务处、学生处）,明确评估方案的框架思路,（工作安排表）,41,培训评估实施,42,案例分析,P391,培训评估实施安排,培训评估工作的内容？,时间安排如何？,43,培训评估的步骤,六个阶段,14,个步骤,（,P392,表）,：,作出评估决定：,评估可行性、目的、操作者与参与者,制定评估方案：,评估策略、标准、方法与工具、沟通,收集评估信息：,发放表格、收集信息,信息的整理与分析,撰写评估报告：,撰写报告、审定报告,评估反馈：,提交报告、评估总结,44,评估实施的一般步骤,P393,预评估（自我评估）,由评估对象进行的自我评估,再评估（确定性评估）,由专家组对评估对象进行的评估,评估动员与宣传,收集信息,评分,汇集整理有关材料,撰写评估报告,结果反馈,45,培训评估的实施方法,（,P388,）,资料收集阶段,资料收集法 观察法 访谈法,问卷调查法 测验法 总结法,追踪法,评估阶段,终结性与形成性评估法 纵向与横向评估法,单项与全方位评估法 定性与定量评估法,个体评估与集体讨论评估,46,收集相关文件与信息,（,P395,）,需要收集的材料,项目提案及领导批复,培训方案与实施计划,课程材料,过去类似的评估材料,通过交谈（或现场观察）获取信息,项目提案人与项目设计人,项目负责人与实施人,授课的培训师,参与过类似评估的人员,学员,47,评估数据整理,表、图、数据、文字等表达结果,集中趋势分析,算术平均值,加权平均值,众数：一组数据中出现次数最多的数据,离散趋势分析,极差：一组数据中最大值与最小值的差,离差：一组数据中某个数据与该组平均值的差,方差,标准差,相关度分析：各数据之间的相关程度,48,撰写评估报告,P400,内容：,导言：,背景、目的等,概述评估过程：,方法、过程、步骤等,阐明评估结果：,文字客观、准确；数字尽可能用图表,分析和建议：,经验、问题、原因、改进方向,附录：,评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献等,注意：四个原则：,用辩证的眼光分析问题,下结论有真凭实据,考虑评估者可能存在的偏见,既考虑短期效果，也关注长期影响,49,技能,请撰写一份培训评估报告,50,评估结果反馈,P400,注意：,尊重被评估者的知情权和隐私权,既尊重评估结果，又不能作为衡量被评估者的唯一标准，更不能作为业绩考核的主要依据,方法：,评估总结大会,（尊重隐私权的前提下）,：,参会人员：,主管领导；项目设计者；项目负责人,教学管理人员；培训师；学员代表,会议主题：,评估人员说明评估方法及结论,听取对评估结果的看法，讨论改进措施,51,培训质量管理,（三级）,52,培训质量管理概述,53,培训质量管理的含义,P158,概念内涵表现在三个方面：,范围：培训的全过程,有效运行：既与国际标准接轨，又要因地制宜,质量标准必须包括对培训需求的满足程度,54,培训质量管理的作用,P158,可以成为培训工作指南,可以落实培训责任,有助于提高培训质量,利于对培训工作的监督和指导,55,培训质量管理与培训评估的关系,P159,培训评估：,侧重于事后检查、评价，属于培训质量的“事后控制,”,相当于“质量监督站,”,培训质量管理：,全过程管理与监控,相当于“工程监理,”,56,培训质量管理的关键点,P156,关键点,实效性,本土化,控制过程,全员参与,质量文化建设,57,培训质量管理基础性工作,58,培训质量管理的基本原则,P169,基本原则,需求之上,便于评价,突出重点,简单易行,经济性,动态渐进,持续改进,59,培训质量管理的基本要求,P170,基本,要求,总体性,灵活性,适时性,客观性,准确性,效果性,60,ISO10015,企业培训国际质量管理标准,P167,国际标准化组织,1999,年发布,专门用于培训机构,是,ISO9000,体系的一个专业化标准,已经转化为国家标准,GB/T19025-2001,61,培训质量管理的基础性工作,P167,加强培训质量教育工作,强化培训质量信息工作,健全培训质量管理责任制,推行规范化和标准化管理,“,PDCA,”,循环,62,控制培训质量的管理要诀,（,P160,案例）,建立“,PDCA,”,（戴明循环）质量管理工作程序,PPlan,（计划）,DDo,（执行）,CCheck,（检查）,AAction,（处理）,尽可能将标准量化、固化,各责任人之间加强沟通与支持,63,“,PDCA,”,（戴明循环）,P,计划,D,执行,C,检查,A,处理,分析现状,寻找原因,主要原因,制定计划,执行计划,执行措施,检查工作,调查效果,标准化,巩固成绩,遗留问题,下期改进,四个阶段,八个步骤,64,技能,结合工作实际谈谈培训质量管理要做好哪些方面的基础性工作？,65,培训质量管理的基本技巧或方法,P168,控制程序和手段,控制规范和标准,控制主体和责任者：,企业多采用项目负责制，项目负责人是培训质量管理的“第一责任人,”,（,P168,）,控制环境和文化,66,技能,结合实际谈谈,培训质量管理的基本技巧或方法,67,培训质量管理,（二级）,（理论,4,；技能,15,） （理论,10,；技能,15,） （理论,9,；技能,0,）（理论,3,；技能,15,） （理论,7,；技能,32,）,68,模拟实战,一：结合工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色,二：控制培训质量可将培训工作流程分成若干个控制环节，请结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计,”,这一控制环节实施质量控制的工作内容,三,:,控制培训质量可以将培训流程分成若干个环节，试结合企业实际论述在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容,15,分,四：请结合案例，制定一份“班组长管理能力”培训项目质量管理的工作方案。（,32,分）,要求：质量管理方案的基本内容齐全，针对性强,69,培训工作流程及其控制,70,案例分析,P404,这场培训的问题出在哪里？,培训需求分析不到位？,课程设计不合理？,选聘的培训师不适合？,培训师的工作态度不端正？,应该事先了解培训需求、具体要求、培训对象,71,培训工作流程的构成要素,P410,标准化的培训流程,现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标,流程递进：,需求分析,课程设计,师资选聘,组织实施,效果评估,需求分析,程序化的过程控制：,对培训流程关键点进行重点控制,具体化的指导文件：,各种量表、调查表 等,清晰化的责任分工：,项目主持人、教务部门、后勤服务部门、培训师 等,72,决定培训质量的工作内容,P405,培训质量的关键：,培训的针对性、有效性,工作内容：,培训需求文件,（各种调查分析表格、文件）,：,培训对象定位是否准确？,培训内容界定是否清楚？,培训活动方案：,培训设计（培训计划、课程大纲）是否合理？,师资选聘是否恰当？,培训业务日志：,计划执行情况、学员纪律情况、培训师授课情况等,培训效果评估与反馈,学员访谈、调查问卷 等,培训师意见反馈表 等,73,确定培训需求,设计和策划培训,组织和实施培训,评价培训效果,培训质量控制,（五大培训控制过程,16,个关键控制点）,P408,培训流程,培训监视,74,确定培训需求,1,、动意与需求的吻合度,根据动意进行需求分析，确定能力差距,确定知识点、技能点,2,、目标和对象的针对性：,目标定位是否准确,与对象是否匹配,（重点做好能力分析表）,3,、项目的科学性、规范性与可操作性,项目可行性分析：,必要性、支持条件,项目要素分析：,目标、对象、时间、地点、形式等,输出培训任务说明书,75,设计和策划培训,4,、组织严密性与多方参与性,5,、大纲是否严谨,（应由培训需求方审定大纲）,6,、选聘培训师，并明确要求,7,、培训实施计划与模块设计,集体备课：设计培训计划、培训模块、教学形式,集体确定模块内容、课时量、考核内容及方式,选择与交流课件、教材、讲义 等,8,、成本预算,76,组织和实施培训,9,、学员资格审查,10,、培训前的准备,班前筹备会：,明确任务分工、办学地点 等,准备相关用具：,教材、设备 、考勤表、学员卡 等,准备开学典礼：,宣传课件、议程、主持人、领导讲话、会场布置、摄像、拍照 等,11,、课前准备：,课件准备、培训前能力测评表 等,12,、培训监控,培训计划执行情况,学员考勤与纪律管理,培训师培训情况,教学过程动态管理,13,、培训服务：,培训师、学员、突发事件、学习环境营造,77,评价培训效果,14,、考试与考核,按计划组织考试与考核,学员写心得体会、总结、论文,学员填写培训后能力测评表,15,、培训评估,学员调查问卷,培训师意见反馈表,学员座谈会,学员培训前后能力对比,成本分析,16,、跟踪评价：,培训结束一段时间后，对学员跟踪调查,78,技能题,控制培训质量可以将培训工作流程分成若干控制环节，试结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计,”,这一控制环节实施质量控制的工作内容。（,P408,）,79,培训质量管理工作,80,案例分析,P412,如何实施培训过程质量控制？,培训过程分为哪几个阶段？,每个阶段的工作内容及负责人？,每个阶段质量控制内容？,每个阶段质量问题解决方法？,81,培训质量管理工作的原则,P419,预防性原则,协作性原则,全程性原则,82,培训质量管理方案,P417,培训质量管理方针,培训质量责任主体,培训质量管理规范与标准,培训质量管理输出文件,培训监控与反馈,绩效评价与考核,培训质量管理总结,83,培训质量管理输出文件,培训对象分析表,培训任务说明书,培训项目审批表,培训课程审批表,培训计划书,能力差距调查表、确认表、分析表、自评表,培训师资登记表,培训日志,学员登记表,培训评估问卷 等,84,培训质量管理,工作,方案,P414,（行政组织方案）,方案制定者：,由,培训实施者、管理者、质量管理人员、培训专家,共同制定,方案内容：,培训项目简介,质量管理的目的,质量管理的部门、人员及分工,质量管理方法,质量管理的指标,质量管理的步骤,质量管理的内容及工具,质量管理的报告及反馈,85,技能,结合实际拟定一份培训质量管理,工作,方案,86,培训工作基本流程,P415,出现绩效或能力差距,提出培训意向,培训需求分析与确认,培训课程设计与培训活动策划,培训资源协调与整合,培训组织实施,培训效果评估与考核,项目推广与新需求的提出,87,培训质量管理工作实施,P415,准确把握培训需求,内容吻合于：企业发展、岗位需求、任职标准、能力变化、个人发展需求,科学设计与策划,绩效（能力）差距确定,有关部门共同参与,现代培训方法运用,教材质量,教师队伍,组织实施既严密、又灵活,编制教学计划,按计划实施培训,资源的整合利用,培训各环节监控与调节,88,培训对象的,能力差距,，是设计策划培训的首要依据，它决定着培训的,目标和内容,。因此，它必须由培训对象所在单位和有关部门的,专家考核确定,（,P415,）,89,培训组织者的,5,种角色,（,P420,）,技能题：,结合工作体会，论述企业培训组织者应担当的基本角色,管理者,顾问,提供者,培训者,创新者,90,现代培训技术应用,（理论,2,；技能,0,）,（理论,2,；技能,0,） （理论,8,；技能,0,） （理论,1,；技能,0,） （理论,1,；技能,0,）,91,课件制作软件,课件设计以,优化教学效果,为目的,（,P186,）,Macromedia Flash,PPT ,（特点）,AuthorWare,方正奥思,课件大师,广州凯迪,Macromedia Dreamweaver,92,多媒体技术,多媒体技术的作用,丰富课程内容,培训过程生动化,便于知识共享,增强学习的能动性,多媒体教材的特点,多样性,智能性,交互性,重复性,可控性,93,多媒体教材的形式及特点,形式：,讲课型,示范演示型,主动学习型,综合型,特点：,信息集成性,操作简便性,学习自控性,内容修改的灵活性,94,多媒体教材开发应注意的问题,（,P424,）,教育性,科学性,技术性,艺术性,使用性,95,多媒体教材的应用误区,运用多媒体教学就是教学现代化,多媒体课件制作就是“克隆”教材,任何课程内容都可以运用多媒体教学,运用多媒体教学就一定能提高教学质量,96,虚拟现实技术,虚拟现实技术,利用多媒体计算机创造现实世界的技术,虚拟现实,利用计算机生成的一种模拟环境，可以人机交换。如：飞机驾驶、分子结构,模拟物体的三维展示,模拟场景的三维展示,点线面的三维展示,视频的播放,97,仿真与虚拟的对比,仿真,利用模型进行的一种试验,区别：虚拟现实是仿真模拟的发展和拓展,仿真：强调与事物的相似性,虚拟：艺术与技术的结合，不强调事物的相似性,虚拟现实技术的特征,多感知性,临场性,交互性,自主性,98,远程教育培训网络的功能 ,（,P452,）,远程学习,网上答疑讨论,作业管理,考试测评功能,教务管理功能,99,人员素质测评,（理论,12,；技能,15,） （理论,4,；技能,0,） （理论,7,；技能,0,） （理论,11,；技能,0,） （理论,6,；技能,0,）,100,模拟实战,某企业招聘数控加工操作人员，（应聘人一般职业能力测验标准成绩），请分析其一般职业能力状况，并提出是否录用的理由,101,人员素质测评,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行评价，指导人员甄选、寻求适当职业,核心问题-谋求“人职匹配”,人职匹配,又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性,-某人是否适合某工作,102,测评：,“测”-,对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行,量化分析,，,也称测量、测试、测验,“评”-,对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行,定性评价,103,人员素质测评主要内容,能力,个人风格,动力,104,能力的两个含义,个人的,现有能力,（目前具有的知识和技能）,人的,可造就性,和,潜在能力,（既能力倾向性）,能力,与顺利完成某种活动有关的,心理特征,，通常是指个体从事一定社会实践活动的,本领,105,能力的两个方面,一般能力,（又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等）,特殊能力,106,人员甄选时,现有能力 潜在能力,一般能力 特殊能力,寻求适当职业时,主要测一般能力的倾向性,实际测评内容,107,个人风格,个人独特行为方式,气质：,有先天因素，后天生活强化，很难改变,四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质,（,P219,）,性格：,主要在后天生活中潜移默化形成,有相对稳定性,与气质相比，有较强的可塑性,行为风格：,在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点,如：果断、稳健、细致、豪爽等,与性格相比，行为风格具有可变性,。,无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别,108,动力,指动机和愿望,包括：,兴趣 爱好,需要 动机,价值观 等,109,三者之间的关系,有能力与个人风格，无动机,做不好工作,有动机,对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补,110,人员素质测评的基本特点,差异性,1、人们心理素质上的,相对稳定性,可测量性,客观的,2、人员素质测评是一种,间接的,测量手段,相对的,3、必须借助于严格的统计手段,样本必须有代表性,111,人员素质测评的注意事项,测评是由人的外在行为推理得出结果,在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致,探测、推理必须慎重,112,控制点与内、外控型人格特征,（,P233,）,人格控制点,人们主宰自己命运的程度,内控型,自己是命运的主宰，生活中发生的问题可以由自己的行为来改变,16PF,特点：乐群外向、随和、机智、不怕困难、积极、乐观、向上等,外控型,认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观,113,卡特尔,16种人格因素,（16,PF）,测验,美国卡特尔创立,适合我国的文化背景，在我国人员选拔测评中被广泛应用,187道“是、中、非”选择题,（分别计2、1、0分），,要求45分钟内完成，适用于16岁以上人群,114,卡特尔,16种人格因素,A：,乐群性,B：,聪慧性,C：,情绪稳定性,E：,恃强性,F：,兴奋性,G：,有恒性,H：,敢为性,I：,敏感性,L：,怀疑性,M：,幻想性,N：,世故性,O：,忧虑性,Q1：,实验性,Q2：,独立性,Q3：,自律性,Q4：,紧张性,115,卡特尔,8种次级人格因素,1：适应与焦虑性 2：内、外向性,3：感情用事与安详机警性 4：怯懦与果敢性,5：心理健康程度,6：专业上有成就的程度,7：创造能力的倾向性,8：环境的适应性,116,本测验包括一些有关个人兴趣与态度的问题。每个人都各有自己的看法，对问题的回答自然不同,无所谓正确和错误。请试者尽量表达自己的意见,下面是12个例题。请尝试回答这几个问题，选出你的答案,例 题,117,做答时，请注意下列四点：,1,、,不要费时斟酌。应当顺其自然地依你个人的反应选答。比如第一题是有关球赛的问题，对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，你的回答就以一般球赛而论。通常每分钟可做五、六题,2,、,除非在万不得已的情形下，尽量避免如,“,介于与之间,”,或不正确这样的中性答案,3,、,不要遗漏，务必对每一个问题做答。有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本试验的目的，在于研究比较青年人和成人的兴趣和态度，希望来试者真实做答,4,、,坦白表达自己的兴趣与态度，不必顾忌到主试者或其他人的意见与立场,118,、 我喜欢看团体球赛：,、是的 、偶然的 、不是的,、 我所喜欢的大人都是：,、拘谨缄默的 、介于与之间 、善于交际的,、 金钱不能给予快乐：、是的 、介于与之间 、不是的、“女人”与“儿童”，犹如“猫”与：、小猫 、狗 、男童,5.,有度假机会时,我宁愿,:,A.,去一个繁华的都市,.,B.,介乎,A,与,C,之间,.,C.,闲居清静而偏僻的郊区,. 6.,我有足够的能力应付困难,:,A.,是的,.,B.,不一定,.,C.,不是的,.,119,7.,即使是关在铁笼内的猛兽,我见了也会惴惴不安,:,A.,是的,.,B.,不一定,.,C.,不是的,. 8.,我总避免批评别人的言行,:,A.,是的,.,B.,有时如此,.,C.,不是的,. 9.,我的思想似乎,:,A.,走在了时代前面,.,B.,不太一定,.,C.,正符合时代,. 10.,我不擅长说笑话讲趣事,:,A.,是的,.,B.,介乎,A,与,C,之间,.,C.,不是的,. 11.,当我看到亲友邻居争执时,我总是,:,A.,任其自己解决,.,B.,置之不理,.,C.,予以劝解,. 12.,在社交场合中,我,:,A.,谈吐自然,.,B.,介乎,A,与,C,之间,.,C.,退避三舍,保持沉默,.,120,A,B,C,Q4,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,卡特尔人格曲线图,（,P222,）,（16,PF）,13,分：低分特征 47分：中间状态 810分：高分特征,原始分通过常模转换为标准分,常模有男、女两种,测验结果分析,121,8种次级人格因素分析,1：适应与焦虑性 ：,0.9,2,：内、外向性 ：,7.2,3,：感情用事与安详机警性：,5.9,4：怯懦与果敢性：,6.2,5,：心理健康程度：,37,6,：专业上有成就的程度：,73,7：创造能力的倾向性：,79,8,：环境的适应性：,21,第14项：5分为界,第5项：20分为界,第6项：67分为界 第7项：85分为界,第8项：27分为界,122,一般职业能力测验,适合于群体测验,目的：推断某人潜在的职业适应性,依据：,“佛兰克.帕森斯”的“特性因素”理论,产生：,1993年中国职协编制，用于技校招生考试,123,一般职业能力测验,注意力稳定性,：,大量图形或符号中发现细微差别,空间,感知能力,：,对二、三维图形的感知，如：拼图,逻辑推理能力,：,对图形、数字、语言逻辑推理等,数字运算能力,：,对数字的反应,阅读理解能力,：,对文字、图形、表格等的阅读理解,手眼协调能力,：,手眼协调和小肌肉群的灵活性,基本结构：三大部分、六大项目，“四选一”选择题,属于速度测验、认知测验,形体感知能力,逻辑推理与数字处理能力,阅读理解与操作能力,124,测验结果分析,项目一,项目二,项目三,项目四,项目五,项目六,100,115,130,80,70,中上,中下,较差,极差,良好,优秀,按一定的常模，将原始分转化为标准分,确定职业能力水平的等级,绘制职业能力分数曲线图,125,技能,（,P221,案例）,根据卡特尔,16FP,测验及一般职业能力测验结果，撰写分析报告,提出培训建议,126,技能训练,某人应聘，六项能力得分：,75,、,70,、,110,、,130,、,125,、,135,岗位要求：分析判断 计算识图,精细动作灵活 方位判断,责任心强 不易被外界干扰,与人合作,绘能力曲线图,写分析报告,判断该人是否适用？理由？,127,霍兰德,人职匹配理论,美国霍兰德（,J.Holand）,创立（1959年著作如何选择你的职业中阐述）：,理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调,六种基本职业与基本人格,（,P234,表）,现实型,R,社会型,S,管理型,E,艺术型,A,常规型,C,研究型,I,人格类型之间心理一致性程度、职业之间关系的远近程度,128,霍兰德理论核心思想,生活环境造就了人格，人格又影响着职业选择及职业态度、职业兴趣等,人总是试图寻找最适合自己的职业，职业也在试图选择最适宜的人,人对职业的满意感、稳定性和职业成就主要取决于人职匹配,人的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果,129,现实型(,Realistic)，,又译技能型,属于技术与运动取向,身体技能及机械协调能力较强,对机械与物体的关心比较强烈,稳健、务实,喜欢从事规则明确的活动及技术性工作,热衷于亲自动手创造新事物,不善言谈,对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣,这一领域的职业有:,需熟练技能方面 动植物管理方面,机械管理方面 生产技术方面,手工艺技能方面 机械装置与运转方面 等,130,研究型(,Investigative),又译调查型,喜欢理论思维或偏爱数理统计工作,对于解决抽象性问题具有极大的热情,倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实到具体操作,喜欢具有创造性、挑战性的工作,不太喜欢固定程式的任务,对于人员的领导及人际交往也非情所愿,独立倾向明显。,适合的职业有:,分析员 设计师 生物学家 等,131,艺术型(,Art),对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好,创造倾向明显,对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢,对于机械性及程式化的工作了无兴趣,比较喜欢独立行事，不太合群,好自我表现，重视自己的感性,直觉力较好，情绪变化较大。,这一领域的职业有:,美术 雕刻 工艺 舞蹈 戏剧 等,132,社会型(,Social)：,喜欢与人为对象的工作,言语能力优于数理能力,善于言谈,乐于与人相处,给人提供帮助，具有人道主义倾向,责任心较强,习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题,不太喜欢以机械和物品为对象的工作,适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。,这一领域的职业有:,学校教育 社会教育 社会福利事业,医疗与保健 直接为人服务的职业,商品营销方面的职业 等,133,管理,型(,Enterprising)，,又译经营型、企业,型,：,喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织,积极地发挥组织的作用进行活动,喜欢影响、管理、领导他人,自信、支配欲、冒险性强,不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作,134,常规型(,Conventional),又译事务型、传统型：,喜欢高度有序、要求明晰的工作,对于规则模糊、自由度大的工作不太适应,不喜欢主动决策，习惯于服从,一般较为忠诚、可靠，偏保守,工作中与人的交往会保持一定的距离,工作仔细、有毅力,对社会地位、社会评价比较在意,通常愿意在大型机构做一般性工作,相应的职业领域有：,银行职员 图书管理员 会计,出纳 统计人员 计算机操作人员,办公室职员 等,135,练习：,分析,培训师 技师,科学家 律师,总经理 歌唱家,职业类型及原因,136,人职匹配测验,-,霍兰德职业兴趣测验,包括,测查与自评,与,职业价值观,两部分,1、测查与自评,你所感兴趣的活动,你擅长的活动,你所感兴趣的职业,你的能力自评,你的职业兴趣类型,按六个类型测查职业兴趣、职业能力倾向,两个能力自评表和一个职业兴趣评价表,是非判断题,P230,表给自己打分,4分为中线，,高则该能力强,结果填入职业兴趣类型表（,P231,），分数高的为最擅长的职业,测查,自评,137,第一部分：兴趣倾向,下面列出了一些具体的活动或职业，请你根据自己的喜好作答，若你喜欢从事题目中所列的活动，请选“,Y”，,否则请选“,N”，,答案无对错之分。注意：本问卷主要用来确定你的职业兴趣，而非让你选择工作，你喜欢某种活动并不意味着你一定要从事这种活动，答题时也不必考虑自己是否干过或擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。,阅读专业性论文 装配、修理电器,素描或绘画 结交新朋友,保持桌子和房间的整洁 对别人做劝说工作,修理自行车 做物理实验,给亲朋好友写信 登台表演,组织文体活动 将文件，报告、记录分类与归档,观察植物的生长情况 上机械制图课,听音乐或戏剧 帮助别人解决困难,撰写公文 带头组织兴趣小组,138,驾驶摩托车 在动物身上做实验,为别人出主意 上书法美术课,检查和评价别人的工作 检查个人收支情况,上化学课 拆开玩具以便了解它是怎样工作的,读诗 参加集体活动,校对稿件 做演讲,做木工活 解数学或棋艺难题,去别人家里做客 跳舞,参加探险 看速算表演,阅读科学书籍或报刊 组装飞机、舰船、汽车模型,写小说、诗歌、散文或别的文艺作品 调节同学之间的矛盾,统计调查数据 领导别人完成某个任务,组装、修理计算机 参观自然或科技展览,参加讨论会或辩论会 演奏乐器,买东西时与人讨价还价 研究速记法,139,第二部分：个体经历,下面列出的都是一些具体活动，对于你能够做得很好或能够胜任的活动，请选,Y；,对于你从未做过或做得不好的活动，请选,N。,注意：选择时只考虑你是否擅长此项活动，而不要考虑自己是否喜欢该活动或是否适合做该项活动。,使用锯子、车床、砂轮等工具 搞小发明,演奏几种乐器 判断别人的性格,当学生干部 计算机录入,使用万用电表 懂得显像管的工作原理,独唱或合唱 与别人合作，配合默契,说服别人听从你的意见 将信件或报纸整理分类以便好找,看机械、建筑设计图纸 知道一种放射性元素的“半衰期”,演戏 帮助别人摆脱困境,在混乱场合主动维持秩序 速写,修理结构简单的电器 在动物身上做实验,140,能够画出富有人物个性的素描 组织老同学的聚会,组织社团或兴趣小组 为自己或集体做财务预算,绘制机械图纸 玩智力游戏,设计服装、海报或家具 参加慈善或救济活动,做事具有超常的精力和热情 详细记录自己的花销,修理家具 说明肝脏的功能,创作散文、诗歌或小说 去别人家里做客,被大家推选为代表向上级提出建议 核对数据或文章时既快又准确,修理录音机的简单部件 使用显微镜,表演现代舞或芭蕾舞 接待来宾,帮助别人做出重要决策 在短时间内分类处理大量文件,修理自行车 知道光合作用的原理,制作陶器、捏泥塑或剪纸 调节同学、同事、或邻里关系,督促他人工作 为别人当导游,141,第三部分：人格倾向,下面是一些具体的描述，请仔细阅读题目，并根据自己的实际情况填答“是”或“否”。注意：答题时以自己的第一反应为依据，不要过分推敲，答案无所谓对错。,我喜欢把一件事做完后再做另一件事,我经常不停的思考某一问题，直到想出正确答案,我喜欢做戏剧、音乐、舞蹈、新闻采访等方面的工作,在工作中，我喜欢独自筹划，不受别人干涉,和陌生人交谈对我来说毫无困难,对别人借我的和我借给别人的东西，我都能记得很清楚,我喜欢在做事情前，对此事做细致的安排,我喜欢抽象思维，不喜欢动手操作,我喜欢不时的夸耀一下自己取得的成就,当我一人独处时，总是感到很寂寞,142,我总是主动的向别人捉出自己的建议,我喜欢经常请示上级,我喜欢修理自行车、电器一类的工作,我喜欢需要运用智力的游戏,音乐能使我陶醉,我喜欢参加各种聚会,如果待遇相同，我宁愿当一名商品推销员而不愿当一名图书管理员,我是一个沉静而不易激动的人,我喜欢亲自动手做一些东西，从中得到乐趣,在工作时，我喜欢尽量避免干扰,我喜爱幻想,我很容易结识新朋友,在大多数情况下，我是一个充满自信的人,我喜欢按部就班地完成要做的工作,143,我的动手能力很强,我的理想是当一名科学家,接受一项新任务后，我喜欢以自己独特的方式去完成它,我乐于解除别人的痛苦,我常常忘记东西放在哪儿,我总留有充裕的时间去赴约会,如果能掌握一门手艺并能以此为生，我会感到非常满意,我在做决定时总是很谨慎,我有文艺方面的天赋,听到别人遭受不幸，我总是感到很难过,我喜欢充满挑战性的工作,我喜欢把一切都安排得整整齐齐，井井有条,我认为传统方法通常是最好的,144,我做事情很少受直觉或情绪的影响,我有很强的创造力,我在做出决定前常考虑别人的意见,爬山时，我喜欢独辟蹊径，而不喜欢走大道,对于急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待,我讨厌跟各类机械打交道,在实验室里独自做实验会令我寂寞难耐,我不愿意成为人们注意的焦点,我做出选择后就一定要按照自己的想法去做,我愿意从事工资少但是比较稳定的工作,我希望能经常换不同的工作来做,145,测试报告,测试编号:11111111111111 姓名:,fhjhjgh,测试时间:2004-12-22,测试分数,R,型,I,型,A,型,S,型,E,型,C,型,兴趣 0 4 4 0 0 4,经历 4 0 0 8 0 0,人格 0 4 4 4 0 0,总分 4 8 8 12 0 4,主要职业兴趣