HR必须要做的职业生涯规划

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,你的未来,你必须要做的,HR,职业规划,不是梦,1,职业生涯,职业生涯（career）犹如一个人生命的台阶，人们需要在不同的时候站在不同的高度和位置，去审视自己，进行选择；,精心的职业生涯规划就是为了实现适宜的选择,2,你理解的职业生涯是什么,3,广义的“职业生涯”,(Career),：,人的一生；整个从事职业生活的时期。,狭义的“职业生涯”,(Career),：,职业,，即一个人一生经历的所有的工作活动。,职业生涯规划(Career Planning)：,一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。,职业生涯发展(Career Development)：,组织为确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的人员而采取的正式措施。,4,职业生涯分期,5,为什么要做职业生涯规划？,选错职业的人群中有,80,是失败者,职业生涯方面的成功就是人生的成功,从人生的角度看，,当一个人年老垂暮的时候，令他或她欣慰的主要就是他或她几十年职业活动的成果、成功、成就,从历史的角度看，,一个人之所以流芳百世，往往是由于他或她在职业生涯方面的成功,6,职业生涯规划=知己+知彼+抉择,自我认知与定位,职业认知,作出职业决策,7,知已,知彼, 性格 组织环境, 兴趣 组织发展战略, 特长 人力资源需求, 智能 晋升发展机会, 情商 政治环境, 气质 社会环境, 价值观, 经济环境,抉择, 职业抉择, 路线抉择, 目标抉择, 行动措施,8,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客,忠诚,顾客,满意,为顾客,创造价值,带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业,人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,HR并非成本，也能创造价值,9,HRM在企业管理中的位置,主要活动及成本,支持活动及成本,购入供应及,入厂后勤,生产,分销及出,厂后勤,销售及,市场营销,服务,利润,空间,产品研究与开发，技术与系统开发,人力资源管理,一般管理（财务、会计、法律、MIS等等）,资料来源：迈克尔波特.,1985,.竞争优势,10,HR，前途无量的职业,11,未来10年我国需要的人才类型,会计类：,尤其是熟知专业业务和国际事务,法律类：,尤其是房地产律师,电脑类：,尤其是程序设计、网管专家,环保类：,工业卫生学者、生物学者,保险类：,保险专业并通晓其他专业的估价员,推销类：,证券及金融、通信设备的业务代表,人事类：,人才市场经理、测评专家、人事经理,旅游业：,知晓旅游与管理的人才,咨询服务类：,融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才,个人服务类：,熟知护理学的家庭服务员,公共关系类：,高素质的公关人才,社会工作类：,心理咨询医生、家庭或社会现象研究专家,12,企业高层主管从哪里来？,机械设计师,营销管理师,财务管理师,人力资源管理师,13,根据DDI公司（Development Dimensions International）完成的20052006全球领导力预测研究显示：,中国在未来两年内将面临7万名高级管理人才的缺口，高达89%的企业难以找到合格的高层接班人。,14,HR从业者的薪资状况,职位,月薪酬水平（W）,人力资源总监,1-1.5,人力资源经理,0.8-1.5,薪酬主管、招聘主管等,0.4-0.8,人事专员,0.2-0.4,15,HR,角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,16,人力资源服务的演化：从优化到创新,企业的战略家,员工的支持者,改变的代理者,企业的顾问,HRM：卓越绩效中心,HRM：,事务处理中心,HRM：,公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗,培训与开发,总体报酬,绩效评价,创新,优化,17,人事管理专家,业务伙伴,变革推动者,领导者,IPMA. HR,的四种角色,18,现代企业HR的角色,角色,行为,结果,战略伙伴,企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案,将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合,人事管理专家,（顾问）,运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询,提高组织人力资源开发与管理的有效性,员工服务,与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持,提高员工满意度，增强员工忠诚感,变革,推动者,参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践,提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,19,两种HRM的职能定位,20,默克公司HR的职能,21,人力资源部门的职责,人力资源规划,工作,分析,与评,价,1,组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）,2,工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）,3,职务规范（职能与任职资格标准）,4,职务价值评价,人力,资源,规划,1,根据企业发展战略、目标，预测人力需求,2,对人员供求进行分析,3,编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划,4,人力成本分析和预算,22,人力资源部门的职责,人员招聘录用与配置,甄选录用,1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库,2选择各类人员甄选工具量表,3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才,4内部人才竞聘,5人力资源管理信息系统,人员配置,1员工劳动合同管理,2工作轮换,3内部人才流动,4员工调入和调出手续,劳动市场研究,1外部劳动力市场供给分析,2员工流动率、流动人员面谈,3吸纳、留人政策,4与人才中介的合作,23,人力资源部门的职责,培训开发,培训开发规划,1目标体系设计,2规划草案、预算,培训开发组织实施,1教学方案、教材、师资,2培训开发基地建设管理,3培训效果评估,管理者能力开发和评价,1管理继承人计划,2管理者任职资格设计考察,3管理者能力评价、潜能开发,4管理者培训开发组织实施,变革与职业生涯规划,1组织变革与员工适应性调查,2参与组织变革计划制定,3员工职业生涯设计指导,24,人力资源部门的职责,绩效与报酬管理,绩效,管理,1建立员工分层、分类管理体系,2建立企业职务、职能等级系列,3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标,4监督协助各层主管实施绩效考核,5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核,6绩效考核面谈,7绩效考核的应用,8考勤管理,薪资,管理,1工资调查、确定和调整,2利润分享、员工持股计划,3激励、奖励计划,福利,管理,1国家有关法律,2福利计划：住房、医疗、假期、离退休,3福利体系与后勤服务体系,25,人力资源部门的职责,劳动关系和沟通,员工,关系,1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议,员工沟通与,参与,1员工合理化建议,2人事申诉,3员工满意度调查,4质量小组、团队,5企业文化教育,职业,安全与,健康,1法规,2事故处理,3职工安全规划,4工作环境、健康规划,5心理健康规划,6身体健康规划,26,IPMA. HR的22种素质,人力资源管理者的素质,业务伙伴,变革推动者,领导者,了解所在组织的使命和经营战略,x,了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果,x,x,了解客户和企业文化,x,x,了解组织的运作环境,x,x,了解团队行为,x,x,x,具有良好的沟通能力,x,x,x,具有创新能力，创造可冒风险的环境,x,平衡相互竞争的价值,x,x,具有运用组织建设原理的能力,x,理解整体性业务系统思维,x,x,在人力资源管理者中运用信息技术,x,具有分析能力，可进行战略性和创造性思维,x,x,x,有能力设计并贯彻变革进程,x,能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力,x,x,具有建立信任关系的能力,x,x,具有营销及代表能力,x,具有建造共识和同盟的能力,x,x,熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程,人事管理专家,将人力资源与组织的使命和服务效果相联系,x,展示为顾客服务的趋向,x,理解，重视，并促进员工的多元化,x,提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为,x,27,III-1,HR经理的素质要求,对业务的了解,个性特征,掌握人力资源管理的专业化能力,变革与流程管理,商业敏锐性,客户导向,对外关系管理,业务伙伴,价值创造,职能型专家,组织设计,招聘甄选,激励预报酬,危机、冲突处理,.,学习,员工关系管理,沟通,公司价值观,值得信赖,判断力,勇气与自信,质量管理,倡导变革,流程、效率导向,组织精简,28,HR的道德操守,维护最高的专业标准和个人品行；,在人力资源管理领域中不断努力进取；,支持协会发展人力资源管理专业的目标；,促进我的雇主将公平、平等地对待雇员作为首要任务；,努力使我的雇主不仅在金钱上获利，而且通过支持和鼓励有效地雇用而获利；,使雇员和公众了解和信任我的雇主的经营方针；,忠于我的雇主，并追求雇主的目标与公众的目标相一致；,保证我的雇主的所有做法均不违反法律和法规；,绝不利用我的职位以任何方式以自己牟取特权和利益；,保守秘密；,帮助公众更好地理解人力资源管理的作用。,29,HR-Director,人力资源总监,HR-Manager,人力资源经理,HR-Supervisor,人力资源主管,HR-Officer,人力资源主任,HR-Specialist,人力资源专员,HR-Assistant,人力资源助理,以战略眼光制定与经营战略相匹配的,HR计划,。建立合理而有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系,更关心企业的运作、各部门的流程、熟悉人员层次，配合公司业务支持其他部门。,管理下属员工的工作，并能对下属提出问题，指导其工作。,一定的部门管理工作,更加专业化的HR工作,最基本的HR工作层次，,从事基本事务性工作,具备HR知识，掌握财务、,管理、经营各方面的知识,工作内容,素质要求,更加熟练的运用各种HR工具，,实施HR Director的战略计划，,并对下属工作进行统筹安排。,具备一定管理能力,扎实的专业知识，较丰富的,实战经验,丰富的专业知识，具备一定管,理能力，能够承担更多职责,更加专业化的人力知识,需要相关HR专业知识，,要求较为细节和具体,30,职位困惑 or 职业困惑？,要弄清楚如下问题：,是否喜欢,HR,职业？,是否适合,HR,职业？,HR,职位能否给自己带来足够的成就感？,31,自我定位,“国际关系学院怎么走？”,你通常的回答是？,32,自我认知确有必要,老鹰从很高的岩石上向下俯冲，用它的利爪抓在小绵羊身上，穴鸟看到了，心想自己一定比老鹰强,就模仿老鹰的动作，飞到绵羊身上，没想到脚爪却被绵羊弯曲的毛给缠绕住，拔不出来。牧羊人发现了，就跑过去把穴鸟的脚爪尖剪掉，把穴鸟带回去给孩子们玩。孩子们很想知道这是什么鸟，牧羊人说：据我所知，这是穴鸟，但是它却自以为是老鹰。,中国保姆 VS 菲律宾保姆,自我认知的错位导致职业发展方向的迷失,33,自我认知,自我认知主要是指了解自己的兴趣、性格、价值观、,能力、潜能、,心理特征等等；,了解自己的方式：,SWOT分析,自我探索活动；,自我评定；,心理测验等等。,人格测验,价值观测验,职业兴趣测验,能力测验,34,能力认知,能,力,1、我有这个能力，自己也知道有，也正在发挥作用,最佳状态,2、我有，自己也知道有，但是因各种原因，没有发挥作用,创造条件利用,3、我有，但是自己不知道,大象,4、我应该有，但是还没有的能力,花时间去学,专业知识的掌握,认知途径：,能力测验、自我探索等,35,职业定位,寻找职业锚(Career anchor),我现在有什么？,我现在能干什么？,社会需要什么，我哪一部分的机会比较多？,最后结合自己的价值观，这三个部分交叉重合的地方就锁定了你的职业生涯。,36,蚯蚓的目标阶梯,蚯蚓是我从小到大的朋友。蚯蚓不是原名，由于他长得黑矮瘦弱，因而得名。18岁分开后，我在外为生活四处漂泊奔波；蚯蚓却上了大学，什么事都挺顺当。在这分开的十年里，我们几乎每隔两三年见一次面。每一次我都喜欢问他同一个问题：你将来的目标是什么？,得到的答案总是不相同。下面记录的是蚯蚓每次谈及目标的原话：,18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二！我要当中国首富！,20岁，春节老同学团聚会上：我想创立自己的公司，30岁时拥有资产2000万。,23岁，在某工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这家工厂而奋斗，因为在这里工作太没前途了。我将全力炒股，三年内用5万炒到300万。,25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望一年后能有10万元，让我风风光光地结婚。,26岁，不太风光的结婚典礼上：我想生一个胖小子，不久的将来当个车间主任就行，别的不想了。,28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是妻子怀胎十月的时候：我希望这次下岗名单里千万不要有我的名字。,37,确定职业生涯目标,（1）目标分解,（2）目标组合,充分发挥自身优势，做到人职匹配,38,1）,目标的性质分解,外职业生涯目标,工作单位、工作职务、工作内容、工作环境、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位等等,内职业生涯目标,观念改善、掌握新知识、提高心理素质和工作能力、工作成果、处理与他人的关系等,2）目标的时间分解,确定短期、中期目标和长期目标,目标分解,39,目标组合,目标组合是处理不同目标相互关系的有效方法：,1）时间上的组合,并进,连续,2）功能上的组合,因果关系（能力目标与职务目标）,互补作用（学习目标与职业目标）,职业生涯,3）全方位组合,家庭生活,个人事务,40,我想往哪一路线发展？,价值、理想、成就动机、 兴趣,我适合往哪一路线发展？,智慧、技能、情商、学历、性格,我可以往哪一路线发展？,组织环境、社会环境、经济环境、政治环境,自己的人生目标分析,自己与他人的优劣分析,挑战与机会分析,目标取向,机会取向,能力取向,职业趋向,生涯线路确定！,41,求 索,HR人的出路在哪里？,42,HR的出路,知识管理总监,培训师,进入公司决策层,管理咨询师,人力资源管理某方面的专家,人才分析师,猎头,劳动争议处理专家和法规咨询专家,转换职业,43,职业通道转换,管 理 人 员 职 业 发 展,专 业 技 术 人 员 职 业 发 展,职业转换通道,44,制定行动方案,根据自己在观念、知识、心理素质与能力方面与目标要求的差距选择实施具体的,弥补办法,。,45,获得HR工作的途径,求职,搜集职位信息,高水准简历的制作,高超的面试技巧,转岗,46,高水准简历的制作,有针对性，目标明确,简短，不超过两页,突出自己的优势,整洁、准确,表达得体,That is the person whom we want to catch!,47,高超的面试技巧,不要羞于提问,不要在首次面试时急于主动涉及薪酬,不要泄露证明人的信息,多使用积极、正面的词语,多进行目光交流,48,职业生涯各阶段的工作任务,阶段划分,描述,任务,要求,探索期,正式工作前,实习/见习,积累经验,多尝试几种自己感兴趣的职业,职业前期(35年),学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例,工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神,学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主,职业中期(3050岁),一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低,技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野,表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉,职业晚期(5065岁甚至更晚),中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境,计划退休、从权力转向咨询角色,确认和培养继承人、从事公司以外的活动,看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一,49,不同生涯阶段的学习重点,职业晚期,专业工作技能,专业知识积累,自我管理能力,职业中期,职业前期,更新技能、态度,指导（管理）他人的能力,开发新的工作兴趣、跨业学习,了解新信息和新观念,50,了解自己的特点与条件,检讨自己的工作履历,订立职业和人生目标,对现处组织的评价分析,把握目前的工作机会,HR个人职业生涯管理,定期检讨生涯现况,51,进行生涯规划相关训练,把握各种学习和训练机会,多与有经验的人请教生涯经验,利用各种生涯工具,生涯目标行动表,生涯问题对策表,52,积极进取、与公司协调发展,积极工作杰出成就积累成功,53,跨业学习，开创新机,54,职场危机,接班人的危机,找不到定位的危机,企图在人群中脱颖而出的危机,职业高原时期的危机,55,职业高原期,由于有限的晋升机会，员工的工作内容和岗位长时间保持不变而产生的一种停滞不前的状态,解决的方法：,水平移动,Lateral Movement,工作丰富化,Job Enrichment,探索性职业发展,Exploratory Career Development,为什么？,能力不足？,培训不够？,成就感需求降低？,分配不公？,工作责任混乱不清？,发展机会减少？,56,HR必备的职业素养,成功之,=,表达,行动,思考,思考力是什么？,行动力是什么？,表达力是什么？,科学、艺术和技能,平衡思维,行动技能,沟通能力,57,III-1,对业务的了解,个性特征,掌握人力资源管理的专业化能力,变革与流程管理,了解公司的经营业务，能够成为业务伙伴，具备充分的素质，成为公司的经营管理团队的成员,倡导变革的理念与行为，为变革提供支持，为公司创造价值,胜任人力资源管理的职能角色，掌握该领域的技术与操作方法，能获得之间经理人员对人力资源管理职能的信赖,倡导、遵循公司的价值观，人格完善、独立、值得信赖，充满信心,业务伙伴,价值创造,职能型专家,58,中国企业hr胜任力结构,个人品质,认知能力,亲和力,正直,沟通能力,人力资源管理技能,人员配置,核心人才管理,绩效管理,人员开发,薪酬福利,战略性贡献,文化管理,变革管理,参与战略决策,经营知识,价值链管理,组织知识,59,HR必备的职业心态,甘当绿叶（或幕后工作者）,做好服务员,努力给别人搭台唱戏，让别人更卓越,60,HR职业发展误区,1、盲目频繁跳槽,逼迫HR跳槽的三大瓶颈：,公司对自己不再信任,自己没有能力驾驭所承担的责任,个人的价值观和老板、公司的价值观不一样,2,、片面追求高薪,3,、安于原地踏步,4,、一味执行老板意图,5,、专心做业务专家,61,HR发展,“五要”,目标要准,机遇与目标的专一性,基础要牢,万丈高楼从地起,能力要到,知识与技能积累,思路要对,思路决定出路,方法要巧,抓住两头、吃透中间，借力用力,62,前程无限,祝您成功！,63,