岗位分析测评、技术技能等级评定

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,岗位分析测评、技术与技能等级评定,主 讲 人:郭京生 教授,讲师简介,郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时光管理参谋公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。,主讲课程：?人力资源管理?、?绩效管理?、?企业培训筹划与管理?。,近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、平顶山姚孟发电公司、晋能集团本部、热电厂等中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。,联系 ： 01084958605(H),第一讲 岗位分析,一、岗位分析概述一岗位分析的概念,岗位,岗位分析,到达一个员工满负荷工作,量的假设干项工作任务的集合。,对岗位的职责、任职资格、,工作环境等进行调查、分析、,文字描述的活动。,二岗位分析的作用,人员任用的根底,员工培训的依据,工作评价的依据,员工考核的依据,工作合理化的依据,三岗位分析的内容,岗位分析的内容要根据其目确实定，核心内容是岗位职责和任职资格。,明,确,岗,位,分,析,的,目,的,成,立,岗,位,分,析,小,组,制,定,岗,位,分,析,计,划,岗,位,调,查,编,写,岗,位,说,明,书,岗,位,分,析,二、岗位分析的根本程序,三、岗位调查方法,问卷法,访谈法,观察法,工作日记法,技术测定法,一问卷法,1、类型,开放式问卷：问卷中的问题由填写人自己答复，不设答案。,封闭式问卷：对问题规定答案，供填写人选择。,综合问卷：问卷中既有开放式题目又有封闭式题目。,一问卷法 (续),2、格式,一般分为：根本情况、调查内容、领导认定。,一问卷法 (续),3、优缺点,优点：调查范围广、信息量大。,缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。,一问卷法(续),4、问卷设计步骤,根据调查目的设计调查工程,设计问卷草案,问卷的试填与意见反响,问卷定稿,二访谈法,通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。,三观察法,通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重复性较高的工作。,四工作日记法,由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可以了解员工的工作负荷和岗位职责等。,五技术测定法,通过仪器测量取得资料的方法。,四、岗位分析的操作程序一适合于岗位数量较多企业的操作程序,1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；,2、对各岗位的直接上级进行填写岗位分析问卷、编写岗位说明书的培训；,3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并交其直接上级；,4、各岗位的直接上级编写其下级岗位的岗位说明书；,一适合于岗位数量较多企业的操作程序(续),5、工程组审核岗位说明书初稿并对编写者进行访谈；,6、工程组对岗位说明书进行修改；,7、将修改的岗位说明书提交单位领导审阅、讨论，进行再次修改。,二)适合于岗位数量较少企业的操作程序,1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；,2、对相关人员进行填写岗位分析问卷的培训；,3、岗位任职人员将填写好的岗位分析问卷交工程组；,二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续,4、工程组审阅岗位分析问卷并对岗位任职人员访谈；,5、工程组编写岗位说明书初稿；,6、将岗位说明书初稿提交单位领导审阅、讨论，进行修改。,五、岗位说明书 一概念,关于工作的责任、任职条件、劳动强度、工作环境等的文字说明,。,二类型,1、文字表达型与表格型,2、简单型、较复杂型、完备型,三内容,岗位根本信息,包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。,工作概述,用简练的语言描述岗位的职责。,职责,按重要程逐条描述。,三内容(续),任职资格,包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。,工作权限,说明履行岗位职责所必须的权力范围。,协作关系,包括内部协作关系和外部协作关系。,三内容(续),晋升通道,描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。,工作条件与工作环境,包括工作危险性、不良因素、办公设备等。,第二讲 岗位评价,一、岗位评价的概念,岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值,的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不,去注意谁做这项工作。,岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是,按照内部一致性的原那么,建立合理的工资等级结,构,实现组织内部的分配公平。,.,二、岗位评价的方法,因素比较法 计点法,排列法,分类法,一排列法 排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。,二分类法,分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。,分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。,三因素比较法,在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。,四计点法,计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。,计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。,三、岗位评价方案设计的步骤计点法,一明确薪酬政策,岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜。,三、岗位评价方案设计的步骤续,二确定岗位评价要素、因素及其重要程度,将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项一级评价指标，在此根底上分别确定评价因素二级评价指标。,下面以某研究院为例予以说明,1、劳动复杂程度,学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平.,经验:岗位任职人员到达岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。,1、劳动复杂程度(续),岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找适宜人员填补岗位空缺的难易程度。,-1专业技术水平管理岗位、专业技术岗位：任职人员在经营管理、技术管理、生产操作、设计、试验、研究、政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力的要求。,-2技能水平工人岗位：任职人员技能等级要求的上下程度。,5、创造性：岗位对任职人员创造性要求的上下程度,2、劳动责任,工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、平安、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。,指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。,协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。,“劳动责任的三个指标，“工作结果责任属于综合结果指标，其他两个属于过程指标。,对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。,3、劳动强度,脑力强度：工作中所需要的脑,力强度，即在进行本岗位工作时所需,要的思想集中程度。,心理压力：在完本钱岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。,3、劳动强度(续),纯劳动时间：完本钱岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。,体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。,4、劳动环境,工作场所固定性：衡,量岗位任职人员的工作场,所是否固定，固定程度及,外出工作时间占整个制度,工作时间的比率衡量。,4、劳动环境(续),工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。,劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类.,三、岗位评价方案设计的步骤续,三确定评价标准,一般采用等级评价量表，针对每一个评价因素分为假设干个等级，相应制定评价标准.,下面是“指导监督责任的评价标准：,因素分级定义,分级,分 级 定 义,一级,能独立工作，只对本人工作负责。,二级,对本班组或课题组的工作负指导监督责任。,三级,担任部门副职。,四级,担任部门正职。,五级,担任所级副职领导。,四对各要素、因素、等级配点,1、对各要素、因素配点,总点数可采用500分、600分、1000分。,先对要素配点,再对因素配点,从现在的实践看，“劳动复杂程度和“劳动责任的点数约占总点数的70%左右，其中“劳动复杂程度的点数多于“劳动责任；“劳动强度和“劳动环境的点数约占总点数的30%左右.,四对各要素、因素、等级配点(续),2、对等级配点,将每个因素的点数作为最高评价等级的点数，先用最高点数除以因素的级数，即得最低点数。最低点数也是一级点数，同时也是各级间的点数差。然后，用级数乘以点数差即得各级点数。,要素,配点,权重%,重要,程度,因 素,一级,二级,三级,四级,五级,六级,劳动复杂程度,450,45%,重要,1、学历,18,36,54,72,90,2、经验,15,30,45,60,75,90,3、岗位空缺替代难度,48,36,54,72,90,较重要,4-1、专业技术水平,10,20,30,40,50,60,4-2、技能水平,12,24,36,48,60,5、创造性,12,24,36,48,60,劳 动,责 任,300,30%,重要,6、工作结果责任,25,50,75,100,125,150,较重要,7、指导监督责任,20,40,60,80,100,一般,8、协调沟通责任,8,16,24,32,40,50,劳 动,强 度,200,20%,重要,9、脑力强度,13,26,39,52,65,10、心理压力,13,26,39,52,65,较重要,11、纯劳动时间,9,18,27,36,45,一般,12、体力强度,8,16,25,工 作,环 境,50,5%,较重要,13、工作场所,5,10,15,20,25,14、工作危险性,5,10,15,20,25,合 计,1000,100%,-,-,-,-,-,-,-,-,四、岗位评价的步骤,一岗位评价资料准备,?岗位评价体系?、?岗位评价表?、 ?岗位说明书?、?岗位清单?等。,二召开岗位评价会议,三对全体评价委员讲解?岗位评价体系?,四评价委员充分交流岗位信息,四、岗位评价的步骤(续),六代表性岗位试评，交流试评信息,七评委打点：每一评价委员根据?岗位说明书?和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数,八制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数,九根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列,四、岗位评价的步骤(续),十根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表,十一根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，形成岗位初评岗位等级序列表,十二将初评岗位等级序列表反响评价委员，对有争议的岗位进行复评,十三将复评结果汇总，形成岗位等级序列表,十四将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表,五、岗位等级表的制定,有两种形式：第一种是纵向划分为假设干等级，横向划分为假设干岗位序列；第二种是纵向划分为假设干等级，横向按部门分类。,具体步骤：,1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差,例如，最高920分，最低210分总分值1000分。,2、确定岗级数目,例如，划分20个岗级。,3、确定每一个岗级的级差,920-2102035,4、确定每个岗级的点数范围,第1岗级的点数范围是210-245，第2岗级的点数范围是246-281，依此类推。,5、岗位归级，就是根据岗级的点数范围把所有岗位归入岗位等级表。,岗位等级表,岗级,点数,范围,岗位序列,生产及辅助 序列,管理序列,技术序列,销售序列,第三讲 技术与技能等级评定,一、技术与技能等级评定的内容,内容,制定等级标准,确定评定方法和流程,等级评定,二、技术与技能等级标准,一标准的构成,标准,业绩成果导向标准,知识技能导向标准,综合标准,行为标准素质模型,联想集团职称评定标准,标准,根本条件,技术水平评价,参考条件,标准划分三个层级,类：,根本条件,技术水平,参考条件,技术水平类：,技术成果、,工作绩效、,技术知识能力,工作组织能力,技术成果项：,专利,奖励,论文,二行为标准素质模型 1、素质模型的含义 用行为方式来定义和描述员工完成工 作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力 。 建立素质模型前要对企业的岗位进行序列划分或者叫职类、职种划分。,2、素质模型的构成,全员通用素质,序列通用素质,序列专业,素质,某房地产企业技术序列中级通用素质模型,素质族,序号,素质,级别,目标行动族,1,主动性,3级,2,成就导向,3级,管理族,3,指挥与监控能力,3级,认知族,4,演绎思维,3级,5,归纳思维,3级,6,专业知识,3级,7,创新能力,3级,自我概念族,8,敬业精神,3级,举例：创新能力：创造或引进新观念、新方法以提高工作绩效的能力,级别,行为描述,一级,局限在自己的工作范围内，不创立、引进新的观念或程序，墨守成规,二级,借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，运用本专业范围以外的观点与方法,三级,打破陈规，建设性地促进不断进步，而不过于受当前的问题的影响。,四级,培养创新性，鼓励别人的创新性，允许他人实验，尝试新事物，培养鼓励尝试新的观念、方法与程序,五级,创造利于创新的环境，承认并奖励那些有创造性的人，确保任何无效果的方法都经过分析，并与他人开诚布公地讨论这些问题,联想专业序列能力分类,联想全员核心胜任能力,公司价值观，文化及业务需求的反映，,在全体员工身上表现出来。,序列通用能力,在多个角色中都需要的技巧和能力，但,重要程度和精通程度有所不同。,序列专业技术能力,在某个特定角色或工作中所需的特殊的,、独特的技能。,联想集团IT咨询序列通用能力,IT咨询序列,通用能力,客户关系能力,工程管理能力,信息技术能力,业务流程分析应用能力,三、技术技能等级标准案例,一古建木工技术等级标准初级,应知：,1、识图的根本知识，看懂大样图。,2、常用天然、人工木材和贴结材料的种类、性能、 用途及使用方法。,3、一般木结构受力根本知识。,4、古建修缮的一般方法及程序。,5、一般木作的名称，安装部位及其使用。,6、本工种平安操作规程、质量标准和劳动定额。,7、常用木工机械的性能及使用方法。,应会：1、,一般大木构件门窗装修的选料划线、制做、安装。2、一般古建修缮工程的修补拆换。3、在中、高级技工指导下，完成复杂部位大木装修的制安、修换和加固。 4、操作与维修常用木工机械及手工工具。,二某高新技术企业技术职称及任职条件 1、技术职称的划分,职种,等级,软件,测试,网络,初级,初级软件工程师,中级,软件工程师,（1-3级）,测试工程师,（1-3级）,网络工程师,（1-3级）,高级,高级软件工程师,（1-3级）,高级测试工程师,（1-3级）,高级网络工程师,（1-3级）,专家,软件技术专家,测试技术专家,网络技术专家,2、任职条件举例软件工程师1级任职条件,1、已通过公司工程师任职资格考核；,2、掌握公司产品开发与设计所使用的软件及语言；,3、能够依据产品的设计文档，熟练从事公司软件产品复杂度一般的软件模块的开发；,4、熟悉公司软件工程管理。具有按照公司开发管理制度完成自己份内工作的良好习惯。,高级软件工程师1级任职条件,在具有SE三级任职资格的根底上，符合以下要求：,1、本科毕业后具有两年以上工作经验；,2、有丰富的编程经验和技术经验，能够排除工程中较难解决的问题。,高级软件工程师1级任职条件续,具有以下技能之一：,1、熟悉公司某方面产品的技术路线，对产品及其所采用的技术具有全面的认识，能够规划非创新性产品的体系结构、开发平台；,2、具有技术方案或产品方案的编写能力，能够独立完成非创新性产品的初步方案；,3、对于公司产品方向的技术有较全面的了解，能够形成完整的性能优化方案或技术改进方案；,4、具有较强的系统分析能力和设计能力；能够主持系统的设计工作。,软件技术专家任职条件,在具有SSE三级任职资格的根底上，符合以下要求：,1、精通某一技术领域内的所有相关技术，有丰富的技术经验；,2、能够针对公司产品提出有建设意义的开展道路和技术思路；,3、能够提出新产品规划的思路，能够主持完成新产品的初步设计方案和核心技术预研。,四、技术技能等级评定方法,业绩成果,导向标准,知识技能,导向标准,综合标准,行为标准,考核、评审,知识、技能考试,面试、辩论,考核、评审、综合测评,考核、评审、综合素质,测评,五、技术技能等级评定的程序,公布技术技能,岗位的设置及,任职条件,基层或部门,推荐,资格审查,考核、评审、,考试、测评,根据成绩,确定入选名单,公司领导,审议、批准,