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Click to edit Master title style,First level bullet,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,绩效目标设定及管理中的技巧和方法,基本观点,组织的绩效80%取决于管理者绩效（德鲁克）,绩效管理是一个持续改善的过程,绩效管理是管理者的工作,不能抛开考核指标谈“量化”,目标是如何设定的,有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人,目标分解的基本思路,从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标,利益相关者,利益相关者,远景和战略,公司目标,业务单元目标,个人目标,目标的基本原则 -,SMART,原则,在设定目标时，原则上必须使用,SMART,原则进行测试,S,pecific,具体的,M,easurable,可衡量的,A,ligned,整合的,R,ealistic,现实的,T,imed,有时间性的,目标规范,做什么? (动词) “增加”,做的对象? (影响的对象) “新定单”,什么结果? (目标结果) “ 10%”,什么时间? (目标时间) “到2002年2月1日”,目标分解思路,某组织今年的销售额目标是实现1000万，有5个营销人员，怎样分解到个人？,方案一：,将10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去完成，由此产生个人绩效目标,方案二：,分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施实施责任分解到 每一个人员，由此产生个人绩效目标,哪个方法是更为有效的？,目标分解思路,有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施,不要将目标简化为“量”的分割,分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标,目标分解必须有必要的工具,目标分解体现管理者的技能,高管层,交易,投资,市场,销售,业务运营,IT,研究策划,法律,财务,综合管理,发展新客户，维护旧客户,实现具有竞争性的投资回报,确保研究信息的准确性,成功驱动要素,发展新客户,品牌形象,持续开放新产品,竞争性的价格策略,统一与原则,优质的客户服务,投资回报,有效的行政管理体系,有效的成本管理,注:,较强的影响,无直接影响或无影响,部门目标分解的方法（1）,SAMPLE,目标分解工具（2）,部门,1,部门,2,部门,3,部门,4,部门,5,目标,1,措施,1,措施,2,措施,3,措施评价工具,重要程度,容易程度,必不可少,持续影响,有胜于无,难以驾驭,现有能力,基本预见,个人绩效目标的三个来源,目标,职位说明书,职位说明书中那些对客户、对本部门和其他部门重要的职责,业务计划,那些可以为公司的业务计划增值的关键指标,业务实际,那些在工作中需要改善的领域,个人目标分解工具（1）,个人目标分解工具（2）,员工甲,员工乙,员工丙,员工丁,员工戊,目标,1,措施,1,措施,2,措施,3,目标分解工具应用介绍,SAMPLE,姓名（经营部部长）,姓名（经营部副部长）,姓名（高级销售代表）,姓名（销售代表）,姓名（销售助理）,目标,完成销售额1000万,措施,1,：将达销售额的固定客户设定为大客户，专人跟踪,措施,2,：开拓2个新的目标服务行业，并实现100万销售,措施,3,：在潜在客户分布的主要区域设定营销机构,确定大客户名单,和服务规范，指,导跟踪大客户销,售额变化，处理,异常,制定大客户拜访,和跟进计划，定,期与大客户人员,沟通，争取大客,户70%的采购订,单,了解新行业客户,的关注点，确定,新行业进入策略，,指导新行业销售,了解新行业客户,的关注点，确定,新行业进入策略，,制定具体措施，,并拜访5家客户，,推销产品60万,根据措施挑选潜,在客户，拜访5,家客户，推销产,品40万,收集新行业用户,的基本信息，,根据措施挑选潜,在客户，拜访5,家客户，推销产,品20万,按要求整理大客,户记录,确定目标市场区,域，确定营销机,构设置，争取增,加200万销售额,参与确定目标市,场区域和确定营,销机构设置,第五部分,在绩效管理过程中的不同人员的角色,人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责,人力资源部在绩效管理中的责任,我只是绩效管理的组织者,我只是绩效管理的协调者,我还是信息的传递者,绩效管理并不完全都是我的责任,管理人员在绩效管理过程中的职责,绩效顾问,绩效辅导,绩效建议,反馈,计划,评估,奖励,$,管理人员在绩效管理过程中的职责,同下属员工一起共同确定绩效计划；在必要时同下属修改计划,为员工提供正式和非正式的绩效反馈,评估员工绩效，进行员工绩效面谈,根据公司的薪酬政策和员工绩效结果，决定员工奖励实际金额,
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