编写职务说明书

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,编写职务说明书技巧,1,培训目的,公司目前现状：薪酬分配不合理，存在干多干少都一,样的现象；,激励不到位，不能有效发挥个体积极,性和创造性；,培训与个人职业发展没有关联性。,要从根本上解决上述问题，关键在于建立行之有效的业绩评估体系，使个人目标与组织目标相一致,。,通过业绩评估体系的建立、实施去约束、引导和鼓励每个人的行为，确定每位员工对组织的贡献，并以此为薪酬管理提供依据，为员工的职务变更、岗位调动提供资料，最主要的是通过对评估结果的分析、反馈确定培训和开发需求，改进员工现有工作绩效,2,建立业绩评估体系的流程,编写职务说明书,确定业绩评估内容和标准,制定业绩评估办法,实施评估,评估兑现、修订标准,3,建立业绩评估体系的行动计划,公司整体业绩评估体系的建立分四个阶层进行,建立公司一般管理人员的业绩评估体系,从每个职能部门中选一个岗位进行职务说明书的编写,对该岗位职务说明书进行评价修改，并编制其他岗位职务说明书,制定一般管理人员业绩评估标准并制定相关评估实施办法,试运行并修订,建立公司下属子公司经理层业绩评估体系并实施,建立公司中、高层管理人员业绩评估体系并实施,指导各子公司建立业绩评估体系并实施,4,今天的培训就是如何编制职务说明书，是为了建立一般管理人员业绩评估体系而 进行的基础性工作。,5,职务分析,职务设计,职务说明书,职务说明书的编写步骤,6,职务分析,职务分析是现代人力资源管理工作的基础。,它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。,人力资源管理与开发工作的每方面都得依靠职务分析取得的信息，绩效考核离开职务分析就等于无米之炊。,职务分析具体有以下六个方面的作用：,1、制定有效的人事预测方案和人事计划,2、选拔和任用合格的人员,3、设计积极的人员培训和开发方案,4、提供考核、升职和作业的标准,5、建立先进、合理的工作定额和报酬制度,6、提高工作效率,7,职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：,1 组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；,2 工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；,3 完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。,通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书。职务分析的流程可参见下图：,8,公司战略及目标,公司组织结构,部门职责和任务,职务调查,人的能力与资格调查,目标人事相结合,职务说明书,工作分析流程,9,根据职务分析的流程，我们以公司人力资源,部为,研究对象，进行示例分析：,10,组织的任务,公司战略与目标：（略）,组织设计与组织结构图：,部门的性质、任务：,人力资源发展计划,人力资源招聘,人员培训,绩效考评,激励机制,组织架构的定期评估和调整,日常人事管理,对下属公司的人力资源支持,11,职务调查,根据 人力资源部的职能，我们进行职务调查，职务调查包括：,岗位基本信息；,工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；,责任与权利；,职务关系分析；,工作基本特性的调查（,特性包括对岗位所需人员的要求，如感觉辨识能力、记忆和表达能力、反应灵敏程度、性别及年龄等具体要求）,；,任职资格调查等。,在做职务分析时，可以采用问卷法，即要求在现有职务上的工作人员进行自我描述。,12,根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门应完成的具体的事情。如人力资源部的工作有：,工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；,保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；,公司业绩考核及专项考核；,激励体系的方案设计、实施监督与相关说明；,招聘录用；,工作分析；,人力资源分析；,月人力资源信息统计；,劳动合同；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；,人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的修改完善）；,人事政策推广、制度落实；,职务任免审批；,员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；,人才库的建立及管理；,人员培训；,下属公司人力资源管理支持；,人力资源部内务及日常事务工作；,13,职务设计,职务分析的目的是明确所要完成的任务及完成这些任务所需要人的特点，而职务设计的目的是为了有效地达到组织目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。,14,在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务；,职务设计,过程中要考虑：,在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；,在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；,职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；,15,根据上述原则并结合情况,经讨论后认为可设定以下职位:,人力资源,部部长,：负责,部门,工作全面负责,，下属公司人力资源管理支持,；,招聘与,薪酬干事,：负责进出调配、,招聘录用、薪酬、保险、福利、职务分析、人才库的建立、人事信息,；,业绩考核,与,培训干事,：负责,人力资源规划、人力资源分析、业绩,考核、,激励制度的建立及实施、人力资源开发与培训；,16,职务说明书是用文件形式来表达职务分析和职务设计的结果，是职务性质类型、工作环境、资格能力、责任权限、工作标准的综合描述，用以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。体现了以“事”为中心的职务管理，是考核、培训、录用及指导职务工作人员的基本文件，是职务评价的重要依据。,职务说明书,17,职务说明书,职务概况,职务目标,职务职责、权限,关键业绩指标,工作性质和范围,任职资格条件,18,职务概况,包括职务名称、直接上级职位、所属部门、薪酬等级,职务目标,主要指本职务工作所要求达到的目标及提供的服务等。对本岗位工作进行简要、综合性描述,职务职责、权限,主要指本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能及各种责任。,工作性质和范围（工作关系）,指本职务与相关职务的关系、与他人的沟通、协调、指导等,关键业绩指标,根据职务职责权限中的要项确定关键业绩指标,任职资格,主要关心专业和学历、年龄、相关经历与经验、一般能力、知识要求及其它特殊条件等方面。,19,职务说明书,职务名称：招聘薪酬干事 所属部门：人力资源部,直接上级：人力资源部部长 薪酬等级：,工作目的：以较低的成本、较短的时间为企业招聘优秀、合适,的人才。及时准确的统计公司人力资源资料并按时发放薪酬。,职责：,1、,根据企业发展情况编制人力资源需求规划,2、,制订并实施人力资源招聘计划,3、,负责制定、完善与人力资源招聘工作相关的制度、流程、文件,4、,负责人力资源招聘工作相关的制度、流程、文件的执行工作,5、,负责应聘人员材料的管理与证件的鉴别工作,6、,负责应聘人员笔试、面试、复试的组织工作,7、,负责建立股份公司人才库并更新、整理人才库的信息,8、,在部门领导指导下组织开展员工职务分析活动,9、 负责薪酬、福利工作相关的制度、流程、文件的执行工作,10、 负责公司内部人员调动及人力资源信息的统计工作,11、,积极配合人力资源部其它岗位人员的工作,12、完成上司交办的其它工作任务,范例,未完待续,20,权限：,1、,有对本岗位所承担的工作提出建议的权利,2、,有对本岗位相关制度、计划进行监督、修订、执行的权力,3 、,有提出本岗位相关工作经费预算的权利,4、,有获知公司关于人力资源相关战略信息的权利,5、,有为完成本岗位工作要求其他部门相关人员予以配合的权利,工作关系：,1、需要经常同本公司的部分领导接触,2、需要经常与本公司内、外的求职人员接触。,关键业绩指标：,1、招聘成功率90 30,2、招聘人员适合率100 30,3、招聘成本 15,4、档案资料完整率 5,5、人才库信息更新率,15,6、薪酬发放准确率100 5,职务说明书（续上）,范例,21,任职资格：,知识和技能要求：,1、学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上,2、专业要求：曾从事人事工作2年以上，有较丰富的人力资源管理专业知识,3、工作经验：三年以上大型企业工作经验,4、能熟练使用,office,办公软件；,特殊才能要求,1、语言表达能力：能准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出问题；,2、文字表达能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理； 4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。,综合素质,1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密； 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务； 3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料； 4、有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。,职务说明书（续上）,范例,22,