跨国公司人力资源战略

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第9章 跨国公司人力资源战略,1 跨国公司的战略构成,2 跨国公司人力资源战略模式与战略匹,配,3 跨国公司战略性人力资源,一、跨国公司的战略构成,所有的跨国公司在制定竞争战略时都面临着一个基本的战略两难问题：公司应当根据所有目标市场的差异来提供产品和服务呢？还是应该忽略国别差异，提供统一标准化的服务？前者我们一般称之为当地反应方案（,Local Responsiveness），,后者我们称之为全球协调方案(,Global Coordination)，,因此这种战略两难问题也就是成为全球当地两难问题 。,跨国公司在解决全球当地两难问题时所持的态度,很大程度上取决于公司所处行业的全球化水平。那么究竟是什么推动了全球化的发展呢？一般讲来有下面几种因素：,全球市场,。在全球市场中，跨国公司可以利用相同的品牌、广告和分销渠道,那么该行业就是全球性的。,成本,。关于成本，我们首先关注是否存在规模经济，从而降低企业的生产营 销等成本。其次是看是否存在低成本原材料来源，如果有，公司就可以到国外实施区位制造。,政府因素,。这主要是指目标国家是否具有有利的贸易政策。政府的贸易政策依行业和产品而不同，进口关税、配额对当地公司的补贴就是限制全球战略的重要原因。,竞争,。主要是指根据行业竞争对手的战略情况制定与之对应的战略。,1、 当地化战略,当地化战略将当地反应置于首要的位置, 公司为满足顾客的需要而试图提供具有吸引力的产品或服务。由于需要最大限度地利用差异化，针对世界不同的国家生产和销售独特的或特殊的产品，调整每一种产品适应当地的要求，会导致额外的成本支出。,因此，当地化战略通常必须索取较高的价格，来抵补需要调整产品的成本。,当地化战略并不限于有能力建立海外子公司的大型跨国公司，即使是仅仅出口产品的小公司，也可以通过适应不同的国家或文化而广泛地调整其产品线，实施跨国公司战略。,2,国际化战略,与当地化战略相对应的是国际化战略。遵循国际化战略的公司力图销售统一的全球性产品，并在世界范围内采用相似的营销方法。,如果为适应当地顾客和文化而进行调整的话，这种调整也局限于产品提供方式与营销战略方面的稍加改变。,有时由于经济与政治方面的需要，采用国际战略的公司通常也在主要的目标国家建立销售或生产单位。然而，母国总部仍保持对当地战略、营销、财务和生产的控制，当地机构仅仅是母国生产与销售机构的“微缩”。,3,跨国战略,跨国战略具有两个首要的目标：,寻求区位优势,和,从世界范围的经营获中取经济效益。,区位优势,是指跨国公司根据条件，将其价值链活动( 例如制造、研究、开发以及销售) 分布或配置在世界上能够最好或以最低成本进行这些活动的任何地方。,分布在不同国家的资源可以为跨国公司提供在质量和成本方面的优势, 利用上游区位优势，跨国公司就可以将其下游单位配置在接近高质量原材料的低成本来源的地方，寻求世界范围的低成本融资，或者将下游单位配置在上游单位附近，,使其所有下游单位共享总公司在世界各地取得的发现与创新。,4 多地区战略,多地区战略是一种折衷战略，它试图将全球化水平更高的跨国和国际战略的某些经济效率与区位优势或某些当地调整优势相结合，并且拥有世界范围的产品和世界性的价值链。,地区战略是在特定的地区管理原材料筹供、生产、营销及一些辅助性活动。,例如，遵循地区战略的公司拥有一系列产品满足北美市场，同时有另一系列产品满足墨西哥和南美市场。这不仅能获取与实施跨国和国际战略一样的某些成本节约，而且还会给公司带来地区反应方面的灵活性。,二、 跨国公司人力资源战略模式与战略匹配,跨国公司的人力资源管理与只在一国经营的公司的人力资源管理相比，更加复杂和多变。这主要因为其雇员来源的多元化：,东道国公民（,HCN）,，,指来源于经营（如生产工厂、 销售单位等）所在国的雇员；,母国公民（,PCN）,，,指来源于总部所在地的雇员；,第三国公民（,TCN,）,，,指既不来自东道国也不来自母国，而来自于第三国家的雇员。,1 跨国公司人力资源战略模式,跨国公司人力资源战略模式的研究直到,20,世纪,70,、,80,时代才开始。美国学者勃尔姆特将跨国公司分为以,人,为中心、以,技术,为中心和,全球性跨国公司,三种类型，从而就有了三种人力资源战略模式：,以人为中心的跨国公司往往采取民族中心的人力资源战略；,以技术为中心的跨国公司可能会顺应所在国家或地区的要求，采用多中心的人力资源战略；,全球性跨国公司可能更倾向于采用全球性人力资源战略。,之后，有些学者又进一步细化了分类，把多中心人力资源战略分为多中心和地区中心两种模式。,（1） 民族中心人力资源战略,民族中心人力资源战略以为，在雇员人力管理的各个方面，公司都倾向于保持与公司母国相同的人力资源管理习惯。在采用民族中心的公司中，过去在母国的业绩和技术专长决定了海外任职的选拔标准。,与在管理和技术方面使用母国公民一样，评价和晋升也采用母国标准。,当采用民族中心国际人力资源管理方式的公司利用外派人员时，由国际任职得来的教训常常是有限的，或根本就没有。除了高层的国家级或地区级的职位外，大多数的国际任职都是短期的，常常是为了营销和签订销售合同。,比较而言，实行民族中心的人力资源战略仍有很多好处：,1、母国雇员更大的可控性和忠诚。,2、母国雇员很少需要培训。,3、重要决策集中化。,然而，这也是有一定的代价的：,1、在高层管理职位很少需要招聘东道国公民。,2、东道国雇员可能无法与母公司保持一致。,3、限制了外派人员的职业生涯发展。,（2） 地区中心和多中心的国际人力资源管理导向,采取地区中心或多中心国际人力资源战略的公司，它们的差别仅表现为多中心的公司按国家调整国际人力资源管理方式，而地区中心的公司则按地区调整。,多中心和地区中心的跨国公司任高层管理职位和技术职位上通常使用母国公民，运用母国经理控制海外经营，或将技术转让给海外生产机构。,采用多中心国际人力资源管理的公司对于大多数东道国籍经理的考核和晋升，倾向于采用当地的程序和标准。,采用地区中心国际人力资源管理的公司与多中心的公司相似，但在考核和晋升方面定有地区标准。,多中心和地区中心的好处包括:,1、,主要使用东道国公民和地区内的第三国公民可以减少从总部外派经理的培训成本。,2、,更多的使用东道国公民和第三国公民减少了面临着语言障碍和调整问题的母国外派人员的数量。当地经理讲本地语言，该地区第三国籍经理通常来自于相似的文化背景，很可能有当地语言的能力，因此，无需对语言培训进行投资。,3、,东道国籍雇员和地区内的第三国籍雇员常比母公司外派人员费用低，外派人员的成本常常很高。,4、,东道国公民能在本地长期工作，从而使国外子公司的管理有连续性。,代价：,1、,由文化、语言和忠诚方面的差别带来了与总部协调的问题。,2、,东道国经理与地区经理职业生涯发展的机会有限。与采用民族中心人力资源管理的公司情况相似，东道国经理或地区经理会在晋升时遇到无形的限制，他们的晋升与发展可能被限制在一国或地区内。,3、,母国经理有限的国际经验。由于国际经历并不被看重或被奖励，因此，它并不能吸引最优秀的经理。,4、,东道国经理所面临的挫折和职业生涯障碍会损害当地人才的发展。,（3） 全球国际人力资源管理导向,具有真正全球国际人力资源管理导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任职，并在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家开展招聘和选拔，更注重经理是否适合职位要求，而淡化任何对个人国籍或任职国家的考虑。,好处: 1、更大的人才库。,2、积累国际专门知识。,3、有助于建立跨国组织文化。,代价: 1、有时难以引进管理和技术人员。,2,、,其他费用。,四种国际人力资源管理的导向是,民族中心导向,、,多中心导向,、,地区导向,和,全球导向,。这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。下图表明了国际人力资源管理活动与一些基本的人力资源管理功能之间的联系,。,高层管理的承诺,全找全球管理者,人员调动,国际管理队伍,员工供给,时间与成本的控制,所在国政府的要求,人力资源政策,全球中心人员配置政策,全球化动力,障 碍,全球化维持,2 人力资源战略实践的差异性,分公司人力资源战略实践效仿当地的程度会随着特定的环境变量呈现出一定的差异。,菲力浦内森之威格和尼厅农尼尔将影响跨国公司力资源管理实践的环境变量归纳为四个方面,影响:,第一类环境因素,是分公司融于当地环境的程度。分公司与当地融合程度取决于分公司创建的方式和时间、分公司的规模、分公司对当地投入的依赖程度、当地工会组织和政府、立法机构的状况等因素。,第二类环境因素,是母公司与分公司之间的各种资源流动程度。,第三类环境因素,是母公司的特征对分公司人力资源战略实践的影响。,第四类环境因素,是分公司经营的行业特征对其人力资源战略实践的影响。所谓分公司经营的行业特征，是指分公司所从事的行业是面对国际市场的还是仅面对一国的国内市场。,分公司与当地的融合度,母公司的特征,资源流动,分公司经营的行业特征,在此基础上，他们提出了十五条假设，并设计了一份调查问卷，调查的结果基本验证了以下这些假设的正确性:,1.就总体而言，跨国公司分公司的人力资源战略实践更多的倾向于采纳当地化政策而不是母公司的政策。,2.跨国公司分公司人力资源战略实践的具体内容，在内部一致性和当地化之间具有不同程度的倾向性。,3.以收购的形式创立的分公司比以和平投资方式创立的分公司更多地效仿当地的人力资源战略实践。,4.分公司建立的时间越久，其人力资源管理的实践与当地方式也就越相似。,5.分公司人力资源战略实践的当地化程度与其规模成正相关关系。,6.分公司人力资源战略实践的当地化程度与其对当地资源投入的依赖程度成正相关关系。,7.当地工会具有代表力量的分公司会更多地顺应当地化的人力资源战略实践。,8.,分公司人力资源战略实践的当地化程度与当地机构对其施加的影响成正相关关系。,9.,分公司人力资源管理顺应当地化的程度与其外籍人员人数的多少成负相关关系,10.分公司人力资源战略实践的当地化程度与其依赖从母公司获得技术和管理技巧的频繁度成负相关。,11.分公司的雇员与母公司进行沟通的频率对其人力资源战略实践的当地化程度起负面的影响效应。,12.分公司人力资源战略实践的当地化程度与母国和其所在国间文化上的差异成负相关关系。,13.分公司人力资源战略实践的当地化程度与母公司所具备的国际经验成正相关关系。,14.分公司人力资源战略实践的当地化程度与母公司对其控制的程度成负相关关系。,15.分公司人力资源战略实践的当地化程度与其从事行业的全球性成负相关关系。,3 人力资源战略与跨国公司竞争战略的匹配,人力资源战略模式的选择主要也是基于跨国公司如何面对全球与地区选择问题。,采取当地化战略的公司，重视对当地情况的反应能力。,多种新的人力资源战略模式更有利于跨国公司当地化战略的事实。但是同时，这种有利功能的发挥有赖于下列三个关键问题的回答及解决：,能否找到了解东道国商业环境的合格雇员？,为保证这些人员能够履行与母国相同层次人员的职责应对他们进行哪些必要的培训与开发？,如何给予这些人员必须的报酬，使其能够安心为公司工作？,设在分散的东道国的生产机构可以设计适合当地条件的人力资源管理方式，即使其产品面向地区销售或为地区性产品供应零部件时同样有效。在这种情况下，只需地区的高层经理具备地区性眼光，同时，应利用地区或全球国际人力资源管理政策对其加以管理。与此相对照，在地区范围共享研发和产品知识的公司会发现，只有利用地区或全球国际人力资源管理方式来招聘、选拔和开发具备一定能力的人员。在这种情况下，各个层次的合格经理需要具备有关地区市场、政府、国家文化、语言和社会制度方面的知识。,国际战略强调价值链上游的全球化，即由母国集中控制的子公司生产和销售几乎不需要进行地方性调整的全球产品。由于需要产品的标准化和集中化控制，因此，民族中心的国际人力资源管理可以提供最有效、最理想的人力资源管理方式。,采用跨国战略的公司几乎毫无例外地采用全球性导向国际人力资源管理。,任何国际人力资源管理导向都不能准确地适合公司的跨国公司战略。通常的情况是跨国公司选择一种一般的方式，再结合符合其战略需要的其他导向中的一些具体的国际人力资源管理方法和程序。,三、 跨国公司战略性人力资源,1 跨国公司战略性人力资源管理的界定,在国际商业领域，众多学者都指出，跨国公司必须在经营管理的一体化与采用当地的模式之间选择一种。当然，在某些情况下二者的人力资源管理的内容是大致相同的，即存在着所谓的“可协调性”。,Schuler,，,Dowling,，,和,De Cieri,等人在,1993,年将战略性国际人力资源管理定义如下：,人力资源管理的主题、功能、政策和计划等，由跨国公司战略性活动所衍生，并反过来对跨国公司的国际化目标和战略产生冲击时，其人力资源管理被称之为战略性国际人力资源管理。,2,跨国公司战略性人力资源管理的整合性架构,外生变数,在上面地整合框架中，外生变数归类如下：,（1）产业特性：包括科技与商业型态、竞争者资本、变化程度等。,（2）国家和区域特性：包括政治、经济、法律、社会文化等方面。,MNE,的策略关键：, 单位检连接, 内部营运,内部因素：, 国际营运结构, 总部国际倾向, 竞争策略, 国际营运的管理经验,外部因素：, 产业特征, 国家/区域特征,MNE,关注的重点与目标, 竞争力, 效力, 当地回应性, 弹性, 学习效果和移转效果,SIHRM,议题,SIHRM,功能,单位间连接 倾向,- 控制/变化 资源, 配置地点, 内部营运,SIHRM,政策/实务,- 当地敏感性/ 用人,策略性配合 评估,薪酬, 培育,内生变数,（1）国际营运的结构,：跨国公司一般较偏重于选择能对地区需求迅速回应、自主性高的管理人才：全球企业偏重于选择在集权控制下，能以全球营运为参量的管理者；跨国公司着重于选拔高层人才；全球企业则不仅重挑选、且重视培育能平衡地区回应与全球整合的管理者。,（2）总部的国际倾向,：总部采取母国中心倾向、多元中心倾向或全球中心倾向的不同，会影响到总部与支部间的互动程度。,（3）竞争战略,：跨国公司各分支机构间如果采取相同的竞争战略，则人力资源管理就会越趋近于一致、彼此之间的交流也越频繁。,（4）管理国际营运活动的经验,：跨国公司拥有的国际管理经验越丰富，往往就越倾向于采用复杂的体系以回应各种需求。,3 跨国公司战略性人力资源管理的内容,（1）不同阶段的跨国公司战略性人力资源管理,第一阶段：出口阶段,第二阶段：销售子公司,第三阶段：国际事业部,第四阶段：全球产品地区组织,第五阶段：全球矩阵组织,第六阶段：跨国性企业,（2）人力资源战略与公司整体战略的整合,人力资源管理与战略规划之间的关系可以分为四个不同的层次：,最低的一种整合是,“行政事务性结合”。,整合的第二个层次是被称作,“单向结合的情况,”。,第三种水平的结合称为,“双向结合”,。,最高层次的结合称为,“一体化结合”,。,从人力资源战略的内容来看，一般可以把其分为几个不同的职能，如：,招聘、选拔、薪酬计划、培训与开发、绩效评估,等。,招聘,：确认和吸引合格的雇员申请组织中空缺的职位。,选拔,：公司在本组织中选拔雇员填补空缺职位的过程。,薪酬计划：,组织支付的全部的报酬篮子，不仅包括金钱方面的报酬和福利，而且包括诸如工作保,障等无形报酬。,培训与开发,：雇员为在当前和将来可能在组织生涯中的工作职位取得成功的业绩而去获取知识、技能和能力的过程。,绩效评估,：一个组织用以衡量和评价雇员工作业绩的体系。,另外一种观点把人力资源战略管理定义为两种职能：,能力管理,和,行为管理,。,能力管理,要求各项活动都必须以充分利用组织类型的一定数量和一定类型的有利条件为目的，如：如何获得有能力的员工、如何增强员工的各种能力等问题。,行为管理,是建立在通过行为能够预知未来的工作成果的基础上，它认为虽然拥有各种条件和能力是必要的，但这并不意味着就一定能够完成公司所要求的任务和目标。因此，人力资源管理的功能在于如何通过行为控制和行为合作对个体的行为进行管理。,思考题,：,1、简述跨国公司的战略构成。,2、简述跨国公司人力资源战略与竞争战略的匹配。,3、跨国公司战略人力资源管理的含义及主要内容是什么？,