企业规章制度法律设计与员工手册制定课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,0,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,0,*,企业规章制度设计原则与员工手册制定,1,0,韩智力,中国劳动保障报社法律事务中心 主任,中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长,中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员,中国企业联合会培训中心 客座教授,2,0,提纲,1、新法对规章制度的基本要求；,2、企业规章制度的类型和架构；,3、考勤制度的常见误区与应对；,4、奖惩制度的常见问题和处理；,5、假期政策的制定原则和关键内容;,6、绩效考核制度的问题与操作。,3,0,有劳动法、劳动合同法了企业规章制度,还有用吗？,4,0,规章制度的三项作用,A、,是法律法规的实施细则,劳动法,第,25,条：,严重,违反规章制度的解雇！,某石化公司员工打架解雇争议案例,5,0,规章制度的三项作用,B、,对法律法规空白点的有效延伸,劳动合同法,第,23,条：可以约定保密事项！,某国有大型企业设计院副院长跳槽争议,6,0,规章制度的三项作用,C、,是处理劳动争议的法律依据,某外资企业离职员工追讨加班费争议,7,0,法律对企业规章制度的要求,劳动法,、,劳动合同法,第,4,条,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,第,19,条,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）,第,16,条,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用,劳动争议调解仲裁法,、,劳动合同法,若干问题的指导意见 第,20,条,8,0,法律对规章制度要求的关键词,1,、经过,民主程序,2,、,不违反,法律法规及政策规定,3,、向员工,公示或者告知,9,0,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 , 应当经,职工代表大会或者全体职工,讨论, 提出方案和意见 , 与,工会或者职工代表,平等协商,确定。,1,、制定中的民主程序,10,0,在规章制度实施过程中,工会或者职工,认为用人单位的规章制度不适当的 , 有权向用人单位提出 , 通过,协商修改,完善。,1,、修改中的民主程序,11,0,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理 注意：不要扩大化！案例：某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论,民主程序涉及的规章制度范围,12,0,民主程序的理解和操作,单方决定还是民主共决？,没有工会怎么办？,职工代表如何产生和管理？,13,0,某外资企业职工代表产生运作流程,14,0,1、成立职工代表推选机构：,由公司,HR,负责，公司指定和员工主动报名结合，共同组成筹备机构，专项负责职工代表推选，具体人员和人数根据公司情况由,HR,代表公司确定。,15,0,2、制定推选方案和推选办法,由筹备机构制定具体的职工代表推选方案和推选办法，并且经过向公司所有员工进行公开公示后，确定为实际操作规则。,16,0,3、按照推选方案推选职工代表,1,、,职工代表的具体条件：设定若干基本条件,2、,职工代表的构成包括：普通员工比例、女员工比例、青年员工比例和管理人员比例,3、,职工代表推选范围：,4、,职工代表投票推选规则：,5、,成为推选代表的票数规则：,6、,最终被推选代表的公示：,7、,当选职工代表的确认和公示：,8、职工代表负责和执行人员的推选。,17,0,民主程序的实际操作,如何选择工会或职工代表协商方式,如何避免工会或职工代表的尖锐问题,如何讨论表决规章制度,如何面对不同意见或反对意见,18,0,地方规定：广东,劳动合同法,实施前制定的,规章,制度，虽未经过,劳动合同法,第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政,法规,及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。,19,0,地方规定：广东,劳动合同法,实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。,但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，,劳动者没有异议的,，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,20,0,2,、不违反法律法规和政策规定,（,1,）不能与法律禁止性规定抵触,21,0,案例：某培训公司,员工手册,规定,员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。,22,0,案例,员工称：2007年1月18日，在网上向,DN,公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。,但是，,DN,公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，,要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。,23,0,就业促进法,第三十条用人单位招用人员，不得以是,传染病病原携带者,为由拒绝录用。,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,24,0,2,、不违反法律法规和政策规定,（,2,）处罚和管理性规定上不能没有依据！,25,0,举例：某机场考勤制度规定,1.,具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的,60,计算工作时间。,2.,具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照,50,计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照,40,计算工作时间。,3.,对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的,30,计算工作时间。,26,0,诊断：,原因在于错误使用非经审批的工时制度,综合计算或者不定时制度基本可以解决,工作时间安排合法也是解决方法之一,27,0,某软件公司,员工手册,规定：,员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：,1,、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；,2,、应聘前有吸毒等劣迹的；,3,、应聘前有违法行为的；,4,、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。,28,0,案例,马某是某商场招商部经理，,2008,年,9,月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。,商场根据,奖惩管理规定,中“拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。,马某不服告至仲裁。,商场的处理是否合法？,29,0,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。,3,、规章制度公示告知,30,0,公示或者告知的方式,1,、员工签收,2,、培训员工,3,、公告栏公布,4,、网路公布,5,、其他 邮寄送达的操作！,31,0,几个问题的回应和处理,员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？,员工表示不同意制度内容，怎么办？,电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？,32,0,案例,北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司,员工手册,第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。,该员工不服诉至仲裁委，提出,员工手册,未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括,员工守则,、,纪律条例,、,考勤制度,等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。,请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？,33,0,现代企业管理制度体系,34,0,企业规章制度常见问题分析,制度体系尚未完整；,过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；,形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及,劳动合同法,规范下的模式；,部分内容、规定与现行法律政策相悖；,实体与程序不能有效结合和相辅相成。,35,0,企业制度建设常见问题,拿来主义：,直接复制成功同业制度,历史传承：,计划制度与市场制度简单叠加,应付问题：,明显针对性、缺乏系统性,36,0,企业管理中的常见核心制度,劳动合同管理,考勤和工时制度,假期和福利管理,行为规范和纪律处分,考核制度与运用,37,0,员工手册的类型和特点,1、制造企业：强调服从管理,惩罚措施详尽,2、服务行业：强调行为规范,行为指引具体,3、商业企业：强调商业道德,处罚措施严厉,4、,IT,金融行业：凸现人性文化,福利大于管理,38,0,员工手册的基本内容,企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等,企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉,日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等,企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等,39,0,企业员工手册范本示例,服务业 制造业,商业,IT,业,40,0,考勤制度 常见问题列举及解决建议,41,0,问题所在,缺少工时制度适应的不同考勤管理；,加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现；,对迟到、早退、旷工的处罚不合法；,加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖,。,42,0,诊断建议,明确规定适用的工时种类，并报请批准；,将罚款、扣款过当变更为其他形式；,完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；,严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。,43,0,考勤与工时制度的类型,A,标准工时制,每日8小时，每周40小时；,B,不定时工作制,生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业,C,综合计算工时制,因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期,44,0,工时制度与加班管理,1. 标准工时制；,2. 不定时工作制；,3. 综合计算工时工作制。,45,0,标准工时制运用误区,1. 只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；,2. 平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；,3. 安排加班是单位的”权利“；,4. 实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；,5. 只要职工申请就可超时加班。,46,0,问题？,不定时工作制,存在迟到早退问题吗？,某电脑企业销售人员解聘争议,47,0,案例,某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右。,李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50%的赔偿金,李某的请求应否达到法律的支持,？,48,0,特殊人员加班费管理,劳务派遣人员；,非全日制用工；,劳务人员。,49,0,控制加班费成本管理方式,加强考核，提高工作效率；,加班实行申报审批制；,申报特殊工时制；,通过合同约定工资控制计发基数；,严格考勤管理制度；,利用时效解决遗留问题。,50,0,某公司考勤制度示例,工作时间 考勤内容 请假审批 请假证明 销假程序 考勤管理,51,0,假期福利制度 常见问题列举及解决思路,52,0,问题所在,年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；,病假和事假政策混淆；,对医疗期没有正确理解和规定。,53,0,建议,1,系统管理与规范福利政策；包括且不限于：,福利种类,适用对象,享受办法,医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；,医疗期外的福利待遇也应明确固定；,区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。,54,0,建议,2,根据,职工带薪年休假条例,增设年假规定；,包括且不限于以下内容：,年休假的适用对象,年休假的休假程序,年休假未休补偿,55,0,年休假政策要点与操作,职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假,带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定,单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付,推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请,年假制度适用于所有签订合同的员工, 但不包括非全日制用工及退休人员、实习生等,解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补,企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。,56,0,管理带薪休假的误区,试用期内的员工没有年假；,年假员工当年不申请休假的逾期作废；,员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；,员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；,项目停工安排员工休息的不用再安排年假；,员工提出年假申请的公司必须批准；,员工请事假、探亲假的必须先休完年假；,农民工不享受年假。,57,0,病假与医疗期制度,病假的请假手续,职工医疗期的管理规定,医疗期的待遇与病假期间的待遇,医疗期的连续与计算方法,58,0,事假制度的内容,事假的审批手续,事假的审批权限,事假期间的待遇,事假休假与其他假期的冲销,59,0,休假中的几个特殊问题,病假不批员工可以自己休假吗？,事假申请和工作任务有冲突怎么办？,三八妇女节是否一定要给妇女休假？,一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？,一年或一个月最多可以休多少病假？,医疗期满了，还要批准病假吗？,60,0,某公司假期制度示例,假期适用范围 假期种类 休假批家程序 休假待遇 政策统一性,61,0,奖惩制度 常见问题列举及解决思路,62,0,常见普遍性问题,1、适用法律错误,辞退、开除、除名等的滥用,2、没有法律依据,罚款、扣款、株连等行为,3、表述不准、概念不清,造成严重后果、重大损失,4、违纪行为单一且不具有发展性,63,0,案例,尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订劳动用工合同书，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。,因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。,64,0,公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩条例第十八条的规定。,因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。,65,0,争议焦点,1、某有限公司的除名决定正确吗？,2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？,66,0,新法下的问题员工管理方式,解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）,一、违纪：,严重违反用人单位的规章制度的；,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,兼职产生利益冲突的,因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；,二、违法：,被劳动教养的,三、犯罪：,被依法追究刑事责任的。,67,0,诊断建议,纠正“除名”的使用，取“解除劳动合同”而代之；,对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；,在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；,针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；,着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；,处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；,同时也要为处分员工设置申诉通道。,68,0,诊断建议,注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；,行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；,以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。,69,0,奖惩制度基本内容,适用范围,职责分工,纪律种类,处分流程,申诉程序,文书样本,70,0,某公司奖惩制度问题分析,71,0,奖惩办法制定原则,1）对抗性；,2）完整性；,3）执行性。,72,0,绩效考核制度 一般性问题列举及解决思路,73,0,问题所在,没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；,考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；,缺少对考核结果中等级和分布的规定；,应设置考核后员工的申诉通道；,考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。,74,0,考核制度基本内容,考核范围,职责分工,考核原则,考核流程,反馈申诉,结果运用,75,0,考核制度与末位淘汰操作,末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的,劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的,简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触,76,0,案例,某外资企业高管不胜任离职争议,绩效沟通计划的运用和误区,77,0,考核制度关键词,公平、公开、公正,公平一视同仁、标准一致,公开制度公示、结论告知,公正业绩具体、目标明确,78,0,案例,某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议,某制造企业考核不胜任解雇员工争议,79,0,企业内部五种常用考核,试用期考核,普通年度或阶段考核,培训期满考核,调岗考核,医疗期满考核,应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。,80,0,诊断建议,绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。,不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。,对考核结果的运用应合法、合情、合理。,81,0,考核制度能上能下的流程,面谈,转岗或者培训,再次考核及处理,82,0,操作基本流程,1,。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通,2,。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果,接受,不接受,到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查,雇员书面签字，表达不接受的意愿,公司有效送达,胜任,仍不胜任,继续留用,单方解除,单方解除,83,0,案例,张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。,培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。,张某不服诉至仲裁。,84,0,某公司考核淘汰操作流程参考,不胜任职位要求人员,转岗降薪与脱岗培训处置程序,85,0,处理方式：,对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取,员工主动离职,劳动合同到期自然终止,协商一致解除劳动合同,中止履行劳动合同的方式处理。,86,0,实施步骤：一、面谈,面谈准备,1,、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要,求等说明信息；,2,、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排,的规定；,3,、确定面谈人员及时间、地点等，需确定,2,名证明人,一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。,87,0,面谈实施,1,、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗,培训，并详细说明期间待遇等相关信息。,2,、向不胜任人员提供可供选择的岗位。,3,、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求,人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续,安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求,人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部,门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签,字确认的，由,2,名证明人签字确认完成送达，由所,在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。,88,0,二、转岗降薪,1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。,2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。,3,、,人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。,4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。,89,0,1,、当事人接受公司安排,用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。, 用人部门督促员工办理工作交接，员工填写员工转岗工作交接单并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。,90,0,2,、当事人提出申诉,请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。,91,0,3,、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件,的,1、用人部门以人事文件传阅登记表进行送达笔录，安排,2,名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。,2、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管理。,92,0,4、上岗考察,1、上岗后考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行所在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或,D,序列人员待遇按当地最低工资标准执行。,2、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。,3、考察期结束一个月内进行考核。考核合格的，公司可予以重新定岗定级，并自重新定岗定级当月起享受新级别待遇；考核仍不合格的，按不胜任解除。,93,0,三、脱岗培训与上岗考核,1、对于自愿选择或公司安排参加脱岗培训的不胜任人员，由部门安排进行为期两周的脱岗业务培训。,2、脱岗培训通知由用人部门履行送达义务，由当事人上签字或以当事人反馈申诉意见达成送达目的。,94,0,3、脱岗培训安排,1,、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员指定一名专人作为培训负责人；,2,、在培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训安排，具体内容包括：,培训时间、培训地点；,培训内容；,培训纪律及处罚措施；,培训期间待遇；,培训结束后的上岗考核安排及后续处置。,95,0,4、上岗考核,脱岗培训结束后重新上岗时由部门安排上岗考核，考核内容由各部门根据培训内容和岗位要求制定，以岗位应知应会的知识和技能为主。,1,、,上岗考核不合格的，按不胜任职位要求解除劳动合同，或由部门按转岗降薪方式处理。,2、,上岗考核合格的进入一年的考察期，考察期内薪资待遇按该岗位序列最低等级标准执行，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或,D,序列人员待遇按当地最低工资标准执行。,96,0,总结,制度是企业从人治到法制的必然选择,制度也是法律对员工管理的基本要求,依托法律授权创造有利的制度环境为企业和谐发展提供支持和保障,在新法出台与执行初期，修订和重新设计人事制度，也是防范风险，应对变化的基础。,97,0,谢谢大家！,下面是互动时间！,98,0,