人力资源管理导论薪酬管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬管理,薪酬问题,GE,前,CEO,韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。”,企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。,薪酬设计以岗位为基础：,职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。 有行业工资、单位工资，而没有职位工资。,职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。,薪酬不再仅仅是金钱：,过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。,能力导向与核心员工：,现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。,一、薪酬的概念与内容,薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得经济上的酬劳或回报。,报酬系统简介,直接报酬,间接报酬,特殊福利：,住房补贴、交通补贴、通讯设备等,基本工资,成就工资,津 贴,基本福利,绩效工资,股票期权,岗位工资,技能工资,工龄工资,基础工资,红 利,浮动工资,奖 金,社会保险：,养老保险、大病医疗保险,失业保险等带薪假期,工作津贴,岗位津贴,报,酬,系,统,报酬,经济的,非经济的,直接的,基本工资业绩奖金股权红利各种津贴,间接的,保险福利补助优惠,工作,有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会,工作环境,合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯,报酬体系,IBM,的薪酬构成,基本月薪,对员工基本价值、工作表现及贡献的认同,综合补贴,对员工生活方面基本需要的现金支付,春节奖金,农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年,休假津贴,为员工报销休假期间的费用,浮动奖金,当公司完成既定的效益目标是发出，以鼓励员工的贡献,住房资助计划,拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工的购房,医疗保险计划,员工医疗及年度体检的费用由公司解决,退休金计划,参加社会养老统筹计划,休假制度,法定假日之外，还有待新年家、探亲假、婚假等,员工俱乐部,公司为员工组织各种集体活动，加强团队精神，提高士气,二、薪酬的作用,（一）保障作用,（二）激励作用,绩效工资与成就工资成为激励的主要手段,（三）调节作用,主要从福利上表现出来,通过各种福利和保险，可使员工对公司有一种信任感和依恋感,企业最低工资标准,2010,年,7,月,1,日起，北京市最低工资标准将在目前,800,元,/,月的基础上增加,160,元,/,月，达到,960,元,/,月 。非全日制从业人员小时最低工资标准由,9.6,元,/,小时提高到,11,元,/,小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由,22,元,/,小时提高到,25.7,元,/,小时。,2010,年,4,月,1,日起，上海市调整最低工资标准，月最低工资标准从,960,元调整为,1120,元。,2010,年,4,月,1,日起，浙江省最低月工资标准调整为,1100,元、,980,元、,900,元、,800,元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为,9.0,元、,8.0,元、,7.3,元、,6.5,元四档,2010,年,5,月,1,日起，泰安市将上调最低工资标准。调整后的泰安市最低工资标准分为两类：泰山区、新泰市、肥城市执行,760,元,/,月的标准，小时最低工资标准为,7.8,元,/,小时；岱岳区、宁阳县、东平县执行,600,元,/,月的标准，小时最低工资标准为,6.5,元,/,小时。,三、薪酬管理的原则,（一）适度性原则,（二）公平原则,（三）接受性原则,（四）激励性原则,（五）多元化原则,四、影响员工薪酬的因素,（一）员工的劳动量,（二）岗位的价值差异,（三）技术与能力水平,（四）工作条件,（五）年龄与工龄,（六）企业负担能力,（七）地区与行业间的薪酬水平,（八）劳动力市场的供求状况,（九）生活费用与物价水平,五、薪酬模式,（一）薪酬四分图,刚性,差异性,奖金,基本薪资,津贴,保险,福利,（二）三种薪酬模式,1.,高弹性模式,根据员工近期的绩效决定,2,高稳定模式,薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况,3.,折中模式,六、薪酬管理的基本流程,（一）薪酬管理的概念,薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、,薪酬策略,、薪酬水平、,薪酬结构,、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。,（二）,薪酬管理的基本流程,1,、制定本企业的薪酬原则与战略,2,、工作分析,3,、工作评价,4,、原定薪酬结构,5,、市场薪酬调查,6,、确定薪酬水平,7,、薪酬评估与控制,七、公平理论与薪酬管理,（一）公平理论,（二）公平理论的应用,1.,工资比较的外部公平性,2.,工资比较的内部公平性,3.,工资比较的个人公平性,八、双因素理论与薪酬管理,（一）双因素理论含义,（二）双因素理论应用,1.,不仅是补偿劳动的付出，更是员工价值与贡献的肯定，激励性的作用要引起注意,2,基本工资应该属于保健因素，应该对他进行科学的设计，保障员工基本生活的需要。,原则上是比较稳定的，只升不降，不能随意变动,3.,奖金,属于激励因素，在考核的基础上加大比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩,4.,防止激励因素向保健因素转化,5.,福利更多的是保健因素,6.,根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例,三、期望理论与薪酬管理,（一）期望理论,（二）期望理论的应用,1.,努力,绩效关系,2.,绩效,奖酬关系,3.,奖酬,个人需求关系,四、代理理论与薪酬管理,（一）代理理论的含义,1,代理成本,股东与管理者管理目标不同,股东与管理者对带风险的态度分歧,决策的基准不同,2.,契约性计划,1.,行为导向型契约,绩效工资制度,2.,结果导向型契约,股票选择权，利润分享计划,比较理想的选择，使管理者更关心公司的利润，对公司的长远发展有利,2,应用,1.,风险规避,代理人规避风险的倾向使得结果导向型契约被接受可能性较小,2.,结果的不确定性,低利润的风险，使得代理人不愿意将自己的工资与利润联系,3.,工作的程式化,工作的非常规化，使得监督变得困难，结果导向契约应用的可能性变大,4.,工作结果的可衡量性,工作的具有可衡量性的时候，结果导向的契约实施可能性大,5.,支付能力,6.,传统习惯,四、薪酬制度,（一）技术等级工资制,根据劳动复杂程度、繁重程度和工作责任大小划分技术等级，按等级规定工资标准。,工资等级表,技术等级标准,工资标准,技术等级标准内容,1.,应知,完成某技术等级的工作所应具备的理论知识,工艺过程、设备结构性能、加工材料的性能、操作规程等,2.,应会,工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和实践经验,3.,工作实例,典型的工作实例和典型工作项目,（二）职务等级工资,职务的性质、责任大小、工作环境等,条件：,企业经营范围或经营领域明确，职务内容相对稳定，职务本身标准化,缺点,导致高职务取向,造成官本位，不利于员工能力开发,（三）岗位技能工资制,将各种劳动对职工的要求综合归纳为劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能,4,项基本劳动要素,1.,劳动责任,（,1,）对产品质量、数量、成本和消耗所负的责任程度,（,2,）对设备、财产所负的责任程度,（,3,）对安全生产，企业生产经营、管理方面所负的责任,（,4,）对精神文明建设方面所负的责任,2.,劳动强度,（,1,）体力、脑力劳动紧张程度,（,2,）疲劳程度,（,3,） 劳动姿势,（,4,）工时利用率,3.,劳动条件,（,1,）危险程度,矿山、井下、隧道、高空、高速、潜水,（,2,）危害程度,高温、辐射、低温、粉尘、噪音,（,3,）自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心里损害程度,高原、野外、长期夜班、飞行,4.,劳动技能,（,1,）受教育程度,（,2,）实践经验,（,3,）实际工作能力,（四） 结构工资制,分解工资制，组合工资制，根据劳动的多种形式和工资的多种职能将工资分解为若干个即相互联系有相互独立的部分。,基本工资、工龄工资、津贴、奖励工资,缺点：,基本工资、工龄工资比重过大不能体现按劳分配的原则,（五）薪点工资,是以点数为标准，以岗位的劳动者技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境为依据定点数，按员工个人履岗的实际贡献率作为系数，公司经济效益获得的工资总额定点值的薪酬制度。,薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为,2300,点，最低值设定为,320,点,薪点范围,薪等,320500,一等,520700,二等,7301000,三等,10301300,四等,13501700,五等,17502300,六等,薪点制薪酬的每个薪等又划分为,10,至,12,个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往上差距越大,薪等,级差,一,20,二,20,三,30,四,30,五,50,六,50,1,等,级,薪点值,一,1,320,2,340,3,360,4,380,5,400,6,420,7,440,8,460,9,480,10,500,（六）保密工资制,一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资实施保密的一种工资制度,1,主要内容,（,1,）职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程熟练程度与员工当面协商确定，高低取决与劳务市场的供求状况和企业经营状况,（,2,）当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好工资上升反之工资下降,（,3,）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬,（,4,）员工可以因工资额不符合本人要求而另某职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用他人,（,5,）企业和员工必须对工资收入严格保密,优点：,（,1,）减少攀比，减少矛盾,（,2,）协商决定，双方接受，有利于调动职工积极性,（,3,）工资水平随企业经营状况和劳务市场需求状况变动，促使员工转向紧缺的工种，保持合理比例,（,4,）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬,缺点：,出现同工不同酬,举例,北京,“,北人,”,从,1997,年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。,具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。,员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。,谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。,“,北人,”,企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,企业经营者年薪制度,根据,1994,年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。,年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；,年薪制薪酬组合可以包含基本年薪、收益年薪、股权收益、职位消费和保障收益,1,基本年薪,基本年薪是根据经营者承担责任的大小确定的经营者基本生活收入，主要用于保障经营者的基本生活需要。一般可以依据经营者经营管理企业的资产规模、销售收人、职工人数和效益等分类确定，也可按大、中、小企业规模，依据经营者本企业职工平均工资基数的数倍计算基本年薪。,2,收益年薪,收益年薪是根据企业年度经营业绩，按预先设定好的方法计算兑现的经营者的收入。收益年薪依据企业经营责任制指标完成情况的考核结果以及经营管理者的岗位职责及工作业绩确定，其作用在于调动经营者的积极性和创造性。,3,股权收益,股权收益是经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为企业谋求长远利益的一种薪酬激励制度。,4,职位消费,职位消费，是企业经营者凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由企业负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。,对企业经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗位上所必须发生的费用,，包括经营者的办公费、交通费、招待费、培训费和经营者以公干名义进行的其他消费。,其中一部分是纯粹为企业经营所需要的，有一部分则难以界定，且职务消费的开支也存在主观随意性的问题。,5,保障收益,保障收益，指经营者通过企业的,福利计划安排享受到的益处,，它包括医疗保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中所占比重不大，但是高于企业员工平均保险保障标准，具有一定激励作用。,年薪制举例,深圳市国有企业经营者实行年薪制,第一章 总则；,第二章 年薪的构成及核定办法；,第三章 年薪的支付；,第四章 年薪的管理；,第五章 附则,深圳市国有企业经营者年薪制实施办法,2003,年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。,企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为,12,万，二类企业为,10.8,万，三类企业为,9.6,万。,企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。,如果企业当年经营优良，将可拿到,48,万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到,60,万以上。,广州外企薪酬调查结果,（,2002-2003,年度）,职位 最小值 最大值 平均值,总经理,178,629 1,156,498 476,463,副总经理,187,951 1,046,420 413,462,销售经理,71,080 683,566 312,609,人力资源总监,113,202 620,983 212,582,财务总监,81,069 362,271 238,737,制造总监,36,327 325,095 146,271,技术开发总监,42,192 288,019 179,458,65.4%,的外企有定期调薪制度，比上一年度多出,9.1,个百分点，其中,93.6%,的外企每年调整一次。广州外企,2002-2003,年的平均调薪幅度为,6.1%,。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休,18-,31,天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。,78.8%,的企业,建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重,用、重点发展、提出晋升的机会等等。,期权、股权激励工资制度,指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。,理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。,在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。,上市公司总经理持股排名前,20,位,排名 公司名称 地点 总经理 持股数（股） 年末股价（元） 总经理持股市值 （元）,东方集团 黑龙江 安 英,1,707,797 7.77 13,269,582.69,深科技,A,广东 谭志文,714,025 11 .74 8,382,653.50,浙江东方 浙江 吴建华,190,426 21.12 4,021,797.12,辽宁成大 辽宁 张德仲,177,840 14.58 2,592,907.20,宁波富达 浙江 徐来根,211,954 11.64 2,467,144.56,清华同方 北京 陆致成,103,623 20.17 2,090,075.91,中集集团 广东 麦伯良,78,078 26.66 2,081,559.48,三木集团 福建 陈维辉,164,454 12.60 2,072,120.40,海欣股份 上海 袁永林,113,514 16.85 1,912,710.90,中兴通讯 广东 侯为贵,72,000 23.46 1,689,120.00,深国商 广东 宋胜军,172,800 9.12 1,575,936.00,新疆屯河 新疆 张国,639,600 21.71 1,388,571.60,春晖股份 广东 吴 军,144,000 9.07 1,306,080.00,广州控股 广东 刘海涛,78,200 15.31 1,197,242.00,东方电子 山东 丁振华,184,019 6.04 1,111,474.76,江苏吴江 江苏 姚建林,68,400 16.02 1,095,768.00,上海金陵 上海 徐伟梧,130,127 7.24 942,119.48,山东黑豹 山东 孙显友,117,000 7.89 923,130.00,九发股份 山东 王洪清,49,920 17.45 871,104.00,ST,康达尔 广东 欧锡钊,141,588 6.09 862,270.92,信雅达,公司给予,13,名员工股权奖励,2002,年,11,月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司,95%,的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司,13,名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为,25.40,元。以此计算，,13,名核心层员工的股权价值最高的为,1.6,亿元，最低的也达到,1024,万元。,这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环的流程图。,五、薪酬设计,（一） 薪酬设计的原则,1.,公平性,2.,竞争性,3.,激励性,4.,经济性,5.,合法性,（四）薪酬设计的步骤,1.,制定报酬方案的设计规划与策略,（拟写报酬规划和策略文件）,2.,工资制度类型的选择,（制定工资报酬的项目结构）,3.,划分工资等级,（制定工资差别幅度）,4.,确定工资标准,5.,报酬方案的实施与调整,（二）薪酬设计与战略,1.,低成本薪酬战略,实现管理费用最低化并严格控制研发、试验、服务和广告等活动,（,1,） 较低的薪酬、雇员规模替代,总体薪酬一定的条件下，企业可雇用较少高效率雇员或雇用较多低效率雇员完成,（,2,） 建立基于成本的薪酬决定制度,（,3,）有限的奖励,除了成本降低奖励外，其他以雇员技能，顾客满意度为基础的奖励减少,2.,差异化薪酬战略,提高独特产品的价格，企业可获得较高的单位利润,主要途径,培育成熟的项目开发团队、产品设计团队 和服务团队,薪酬特征：,采用团队薪酬制度,完善工作用品补贴和额外津贴制度,3.,专一化战略,以专业化技术为前提，要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位,薪酬特征：,给技术人员支付超过市场水平的绩效薪酬，提高忠诚度满意感,（,三）薪酬设计与企业发展阶段,企业发展阶段,初创期,快速成长,成熟稳定,衰退,再造期,薪酬刚性,小,较大,大,较大,小,薪酬构成,基本工资,低,较高,高,较高,较低,绩效奖金,较高,高,较高,低,较高,福利,低,较高,高,高,低,（五）工资制度类型的选择,（一）绩效工资,根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分,评价：,1.,每年的绩效工资增长进入员工基本工资，呈现了工资上涨的永久性承诺，组织支付昂贵代价,2.,绩效工资对员工绩效增长的影响不显著,（二）奖励工资,（三）利润分享,支付额是利润或赢利性的某些度量标准的函数。,会计利润、经营利润、投资回报等,形式,1.,向雇员支付税后会计利润的固定百分比,15%,2.,超过某一个门槛数额的一部分,（四）所有权,（五）收益分享,支付表示了企业与雇员分享同企业或团队业绩的改善有关的财务收益，该经济收益是伴随着组织业绩的改善而产生,成本、生产率、原材料、存货、客户满意、安全性、时效性、质量,（六）技能工资,（六）划分工资等级,根绝职务分析和职务评价的结果为依据，评估每个职务对实现企业目标的价值，反映不同职务在企业中的相对价值和相对贡献。,责任大小、复杂性、任职资格,确定不同等级之间的工资相差幅度,评价方法之一：排列法,这是定性评价方法，是一种最简单、最快速、最容易但也最粗造的方法。,基本程序：决定参与评价的岗位；进行岗位分析并准备岗位说明书；选择评价者；阐释岗位贡献或价值的含义；进行排列比较；统计排列结果。,（七）确定工资标准,1.,调查了解本地区劳动力市场的报酬水平，作为企业平均报酬水平的参考依据,2.,确定企业内最低等级的工资标准,3.,确定各等级的工资表准,（八）报酬方案的实施和调整,1.,薪酬预算,（,1,）从下而上法,企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总成部门的预算数字，编制整体的薪酬预算,（,2,）从上而下法,公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算和增薪的数额，然后分配到每个部门，各部门按照预算分配到每一位员工,2.,薪酬的衡量,（,1,）薪酬平均率,薪酬平均率,=,实际平均薪酬,/,薪酬幅度的中间数,导致薪酬平均率大于,1,的原因,（,1,）员工的年资较高,（,2,）员工的工作表现极佳,（,3,）若新招聘的员工有较高的资历和经验,小于,1,（,1,）大部分员工属于新聘而缺乏经验的人,（,2,）员工表现不佳,（,2,）增薪幅度,本年度的平均薪酬水平,-,上年的薪酬水平,过大,:,人工成本增长过快，适当控制,过小：,总体薪酬水平稳定,3.,控制成本,（,1,）薪酬冻结,（,2,）延缓提薪,（,3,）延长工作时间,（,4,）控制其它费用的支出,控制请假，缩短假期，负担一部分医药费，控制差旅费，限制公费娱乐等,（四）薪酬调整,1.,奖励性调整,2.,生活指数调整,等比式调整,等额式调整,3.,效益调整,4.,工龄调整,六、 员工福利,福利是为员工生活提供方便与保障，提高员工生活质量，增加员工归属感与企业凝聚理的重要手段,（一） 员工福利的特点,1.,补偿性,对劳动者所提供劳动的一种物质补偿,2.,均等性,在职工之间的分配和享受具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点,3.,补充性,是对按劳分配的一种补充,4.,集体性,通过集体消费或共同使用公共设施享受职工福利,（二）福利的作用,1.,维持劳动力再生,2.,激励员工,（三）福利的构成,1.,经济性福利,（,1,）额外金钱加薪,（,2,）超时薪酬,（,3,）住房性福利,（,4,）交通性福利,（,5,）饮食性福利,（,6,）教育培训性福利,（,7,）医疗保健性福利,（,8,）有薪节假,（,9,）旅游性福利,（,10,）金融性福利,（,11,）其他生活福利,2.,非经济性福利,改变员工的工作生活质量,（,1,）咨询性服务,（,2,）保护性服务,（,3,）工作环境保护,3,.,保险,（,1,）安全与健康保险,（,2,）养老金计划,（,3,）待业保险,（三） 企业福利制度弹性化,1.,弹性福利制的含义,“自助餐式的福利”，企业员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单种自由选择其所需要的福利,2,.,弹性福利制度的类型,1.,附加型,在现有的福利计划外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有的福利项目的水准，让员工选择,2,.,核心加选择型,由一个核心福利的弹性选择福利所组成,3.,弹性支用账户,每年可从其税前总收入种拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，以此去购买雇主所提供的各种福利措施,优点：账户中钱免于纳税,缺点：行政手续繁杂,4.,套餐,推出不同的福利组合每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，就其中一个进行选择,5.,选高择低型,选择几种项目不等、程度不一的福利组合给员工选择，以组织现有的福利计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。,3.,弹性福利制的优缺点,优点：,（,1,）对员工而言根据情况选择对自己最有利的福利,（,2,）对企业而言,1,）控制成本,2,）减轻福利规划人员负担,3,）网络优秀人才,缺点,（,1,）员工再选择时未仔细考虑或只看近利，选择不实用的福利,（,2,）工会认为公司实施了弹性福利制以后，工会丧失了和资方讨价还价的机会,（,3,）实施弹性福利，伴随繁杂的行政作业,（,4,）行政费用会增加,A,公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在,10,年内做到全国同行业排行前,5,名。,2003,年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有,11%,，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。,老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出,2004,年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成,15,万元的项目，底薪一律为,1500,元,(,目前为,3000-6000,元,),，不能完成者降职为设计助理，底薪为,800,元；同时实行自动淘汰机制。,A,公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位工资,=,岗位工资基数,对应岗位系数，员工月效益工资,=,效益工资基数,对应岗位系数。 该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；,四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。,六、不同群体的薪酬制度设计,（一）高级管理人员,年薪,=,基本薪酬,+,年度红利,+,长期激励,+,附加福利,+,特别待遇,（二）研发人员,工作热情和积极性直接影响企业核心能力的培养,注意：,1.,视企业的性质和发展阶段而定,（技术驱动型企业，设计管理跑道和专家跑道）,2.,研发工作一项目为基本形式，岗位不固定。,根据他们在团队中的具体角色而定，重点是核心技术人才，项目经理，学术带头人,3.,技能因素,工资中与业绩挂钩的部分按照项目整体完成情况和个人的业绩表现共同确定,薪酬模式,1.,单一的高工资,一般不给与奖金，适合于从事基础性研究，短期内无法确定准确工作目标的研发人员,2,较高的工资加奖金,一研发职位等级和能力资格为基础,确定较高的工资水平，仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一定比例确定奖金水平,3.,较高的工资加科技成果转化提成,4.,科研项目薪酬制,将研发人员的薪酬列入科研项目费，并采取按项目实行费用包干。鼓励研发人员快出成果,5.,股权激励,（三）销售人员,1.,纯佣金制,按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，没有任何固定工资，收入完全是变动式的,条件：,已有人获得众所周知的高收入时，收入有一定的稳定性和连续性,开始工作到首次提成的时间不能太长,纯佣金制适用的产品价格不是特别高，但毛利率可观,优点：,指向明确,将员工工资成本的风险转移到销售人员身上,缺点,使销售人员热衷于有利可图的交易，损害公司形象,巨大的风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力,2.,纯薪金制,对销售人员的实行固定工资制度,优点：,易于管理、调动并使员工保持高昂的士气和忠诚度,缺点,缺少激励作用,评估业既带来困难,吸引力不足,3.,基本制,销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分,个人收入,=,基本工资,=,（当期销售额,-,销售定额）,x,提成率,4.,瓜分制,事先确定所有销售人员总收入之和，本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额比利来确定报酬,个人工资,=,团体总工资,x,（个人月销售额,/,全体月销售额）,优点：操作简单，成本固定,缺点,:,引发内部竞争,5.,浮动定额制,每月的销售定额（人均销售额）乘以一定的比例,优点：,反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响,操作简单,控制成本，提高工作效率,6.,同期比制,