【管理说 第一期】高绩效教练

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,高绩效教练,“,管理说,”,第一期,中式生活事业部,Coaching for Performance,哪个建议是对的？,俩闺蜜对话：,A,：我老公在外面有人了,/(,o,)/,B,：你跟他离！（,建议一,）,A,：不能离啊，孩子都有了，这么多年离了损失也挺大的。,B,：那你凑合过呗,（,建议二,）,A,：你凑合一个试试！,其实，你的任何建议，对方都会下意识的告诉你不行！,责任人是谁？,当一个员工来找你问建议时，,80%,的情况下他都是有答案的，只是,让你替他来做这个决定,，担这个责任。,管理者,70%,的直接建议是,无效,的，即便是正确的。,如果建议是员工想出来的，遇到困难他会自己想办法解决；如果建议是老板给的，遇到困难就是老板的问题，然后把无穷无尽的问题再推给老板。,不断的提建议,很有可能被对方认为是,谴责,。,解决问题的责任人不是建议者，而是他们自己。,教练存在的原因：,引导对方把事情做好,教练的前提是：,相信每一个人的潜能！,每个人都有工作之外做的特别棒的事（比如打牌），说明他有潜力，只不过没有用在工作中。,成功人士没有任何指标表明和学历、成绩、智商、表达能力有关系，最核心的是有没有创业精神，有没有认为这事一定是他担当的。,如果员工离开公司干的更好了，说明他根本没有发挥出应有的潜能。,只有管理者相信员工潜能，才能放下指导的架子变成教练式辅导,（,coaching,），,用,提问,的方式改变员工的状况。,理论另解：马斯洛需求层次,当给到一个人足够的尊重时，他可以忽略下面的需求。（如焦裕禄）,如果一个人在上半部分得不到满足，感受不到存在的价值，就会拼命索取下半部分。（如贪官）,通过,Coaching,帮助大家找到自我实现。,员工干不好的原因：,1,、缺乏自我认知，对现状拎不清，不清楚困难点在哪,2,、没有自我责任：有各种理由导致做不到,怎样才能激发员工做事动力？,约翰,惠特默博士发明,GROW,提问模式：,帮助员工认清自我现状，实现自我责任，激发心中想把事情做好的动力。,何为,GROW,？,GROW,的意思是成长，帮助员工成长。,G,（,Goal,）：目标；,R,（,Reality,）：现实,O,（,Options,）：选择,W,（,Will,）：意愿,/,行动,G,oal,目标,第一步：理清目标：你的目标是什么？,第二步：激发他确立目标并具体化：最想实现的是什么？设想最好的工作状态是什么样？（什么叫工作和生活的平衡？具体指标,/,标志是什么，什么时候实现？）,常用问题：你要实现的具体目标是什么？,有什么具体的指标吗？,打算什么时候实现？,设想的最佳状态是什么？,不要评判对方目标！,Reality,现状,常用问题：现状是什么？,哪些事让你心烦？,你都做过哪些努力？效果如何？,都有谁与此相关？他们分别持什么态度？,跟你有关系的原因有哪些？,通过提问对现状有一个清晰的了解，有可能他会发现他什么都没做，只是抱怨！,Options,选择,常用问题：那么你都有哪些选择？,你都有哪些办法来解决这个问题？（没办法）那在相似或相同的情况下，你见过别人用什么方法解决这个问题吗？（让他思考）,还有吗？（让他说出多个解决方案）,尽可能穷尽各种解决方案！,不要评判，否则责任又会跑到你身上！,Will,意愿,常用问题：那么你打算怎么做？,何时是采取下一步行动的最好时机？,下一步行动是什么？,你还需要谁对你的帮助和支持？,还有哪些资源是必须的？,接下来， 他已经准备行动了！,如何应用？,只需照着以上问题，开始你的提问！,好的辅导：,提问的人很轻松，被提问的人在认真的思考,/,回答；,辅导者不评判，责任人在他：需要自己理清目标，认清现状，找出解决方案及行动时间。,T,hanks,！,更多内容大家可以参考书籍,高绩效教练,，作者是约翰,惠特默,