某公司绩效考核和薪酬方案

单击此处编辑母版标题样式,XX公司XXX绩效考核与薪酬方案,37,2004年8月,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,XXXX实业有限公司,绩效考核和薪酬方案,北京新华XX管理顾问有限公司,2004年8月,2004年8月,XXX人力资源项目进度,0,1,2,3,4,5,确定项目开展思路,试点方案设计,5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,职位分析,组织梳理优化,考核方案,薪酬方案,6月11日,2004年8月,目录,绩效考核,（一）绩效考核基本原理,（二）XXX员工考核方案,薪酬管理,（一）薪酬管理基本原理,（二）XXX员工薪酬方案,2004年8月,绩效考核目录,（,一）,绩效考核基本原理,1、,考核基本用语,2、考核的意义,3、考核的原则,（二）XXX员工考核方案,1、,考核的组织分工和流程,2、考核内容及考核表,3、考核量化方法,4、考核结果以及运用,5、考核申诉、例外考核和考核档案管理,2004年8月,绩效考核基本用语,定义,释义,员工考核,对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程,考核周期,每次进行评价或者考核所经历的时间跨度,考核组织者,组织员工考核的组织或者责任者,考核者,考核主体，执行员工考核的组织或者责任者,被考核者,考核客体，员工考核的对象,考核标准,对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书,考核指标,能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标,考核目标,对考核（评价）指标的具体目标值,2004年8月,有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果,个人努力程度,个人工作成果,员工考核体系,考核结果,薪酬晋升决策,实现组织目标,考核沟通,考核结果强化,2004年8月,有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展,个人素质潜能,个人工作能力,员工考核体系,考核结果,员工职业发展,考核沟通和培训,岗位调整,辞退,晋升,组织人力资源优化,考核结果强化,2004年8月,考核基本原则,系统原则,考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；,考核内容：综合指标而不是某些方面的指标,透明原则,考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；,考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。,客观原则,考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。,沟通原则,考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。,时效原则,员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。,对等原则,考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；,指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。,可行原则,考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；,考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。,2004年8月,绩效考核目录,（,一）,绩效考核基本原理,1、考核基本用语,2、考核的意义,3、考核的原则,（二）XXX员工考核方案,1、考核的组织分工和流程,2、考核内容及考核表,3、考核量化方法,4、考核结果以及运用,5、考核申诉、例外考核和考核档案管理,2004年8月,考核流程考核实施流程,XXX办公室,考核者,被考核者,被考核者,绩效考核表,绩效考核结果存档,履行工作职责,执行工作计划,确认被考核者工作,考核信息,考核中沟通,执行考核,考核结果,审核,组织考核,后沟通,通过,未通过,相关考核者,审核,通过,未通过,审批,未通过,厂长,考核者上级,确认被考核者工作,考核信息,2004年8月,考核流程考核结果反馈和运用流程,XXX办公室,考核者,相关副厂长,被考核者,考核结果,沟通,考核结果分析,考核结果分析,工作改进建议,工作改进,完善考核表,薪酬晋升决策,培训需求分析,考核表,薪酬晋升方案,员工培训计划,审核,执行新的考核表,执行薪酬晋升方案,执行员工培训计划,厂长,审批,通过,未通过,未通过,通过,2004年8月,XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下,管理人员,一线操作员工,指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范,工作绩效,职业素质,工作业绩,工作态度,品德,专业潜力,管理潜力,职能人员,操作和纪律规范考核指标,2004年8月,对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标,方面,指标名称,指标定义,品德,诚实正直,员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁,节俭意识,员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源,敬业精神,能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任,管理潜力,领导组织能力,集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力,计划能力,科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力,沟通协调能力,在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力,决策能力,注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力,专业潜力,问题解决能力,对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力,专业技能,能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力,创新能力,能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力,2004年8月,对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标,方面,指标名称,指标定义,品德,诚实正直,员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁,节俭意识,员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源,敬业精神,能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任,管理潜力,组织能力,能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力,计划能力,科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力,沟通协调能力,在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力,专业潜力,专业技能,能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力,问题解决能力,对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力,钻研能力,对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力,创新能力,能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力,2004年8月,对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（,KPI,）进行考核,30%,示意,2004年8月,以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例,示意,2004年8月,计算举例,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,13.8,12,12,12,求和,月度绩效考核得分,12+15+30+13.8+12+12=94.8,年度绩效考核得分,该人每月考核得分,12,95,（假设）,假设该人职业素质考核为,94,分,综合考核得分,95 70, ,9430,94.7,30%,2004年8月,工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工,姓名,考核得分,依据,张三,74,2.2,3.3,加、扣分总和,姓名,考核得分,依据,姓名,考核得分,依据,张三,74,2.2 3.3,赵四,83,4.5 3.5,统计,2004年8月,审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定,对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；,对考核得分进行修正时要附上相应的依据,加分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过8分,减分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过8分,原则,2004年8月,考核结果的运用,员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据,绩效考核,职业素质考核,与绩效工资直接挂钩,薪酬等级调整,人事晋升任免,员工培训,评定星级员工,注,薪酬等级调整,人事晋升任免,员工培训,注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。,2004年8月,绩效考核成绩与绩效工资挂钩,月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据,实际绩效工资,（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额,个人绩效工资分配系数,个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点/,（个人绩效考核得分绩效薪点）,2004年8月,绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例,某部门内部员工绩效工资表,7580,7580859580808074,0.23,35000.23=796,2004年8月,综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级,工资等级上调原则,实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前,30%,的员工可进入到上升,1,个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策,工资等级下调原则,实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后,10%,的员工进入降低,1,个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策,注：,“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名,2004年8月,对于XXX一线工人实行星级员工评选制度,动态星级,星级累计,评定标准,评定周期,当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。,星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。,采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法,在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15的员工可以进入星级员工候选名单,综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素,每个季度评选一次；一年共四次,2004年8月,一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况,工资等级上调原则,当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前,5,，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；,当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前,20,，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；,工资等级下调原则,当年绩效考核累计结果排名在后,10,，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单,注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策,注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限,2004年8月,综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为,办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；,对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前,15,的职员自动进入职位晋升候选人名单；,对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；,如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；,最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。,晋升,2004年8月,员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法,按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后,5%,管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；,如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；,被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；,转岗不合格，最终解除劳动合同 。,降级与淘汰,2004年8月,考核结果申诉流程,XXX办公室,考核者,厂长,被考核者,考核结果,沟通,接受考核申诉,调查核实考核申诉内容,不接受，提出申诉,考核意见审批,人力资源处,提出考核申诉处理意见,监督考核结果的执行,考核结果,备案,2004年8月,例外事项的考核,何谓例外考核,例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用,例外考核的主要内容,重大工作失误,重大安全事故,重大质量事故,突出工作成果,分厂技术革新,分厂成本节约,2004年8月,例外考核流程,办公室,考核者,厂长,被考核者,分管副厂长,发生重大工作失误或者取得突出工作成果,例外考核结果及其处理方案,审批,审核,执行例外考核结果,通过,未通过,STOP,被告知单项考核结果,编制考核结果及其处理建议,通过,未通过,例外考核建议,2004年8月,公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施,例外考核结果实行单项奖惩措施,重大工作失误惩罚,经济罚款,降级,撤职、开除,追究法律责任,突出工作成果奖励,经济奖励,晋升,2004年8月,考核文档归档、保管和查阅,考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。,考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。,办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。,考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。,2004年8月,目录,绩效考核,（一）绩效考核基本原理,（二）XXX员工考核方案,薪酬管理,（一）薪酬管理基本原理,（二）XXX员工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目录,（,一）,薪酬管理基本概念,1、薪酬是什么,2、绩效基本用语,3、薪酬的重要性,4、薪酬的作用,（二）,XXX员工薪酬方案,1、薪酬方案设计原则,2、薪酬总额,3、方案设计流程,4、个人基本工资和绩效工资的计算,2004年8月,根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资,LQG（1级）,29级,240,LQG （2级）,30级,210,LQG （3级）,31级,180,LQG （4级）,32级,165,LQG （5级）,33级,150,LQG （1级）,29级,240,工资级别,工资系数,职位序列,LQG （2级）,30级,210,LQG （3级）,31级,180,LQG （4级）,32级,165,LQG （5级）,33级,150,掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作,职位,炉前工,姓名,任职者条件,掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作,职位,炉前工,姓名,任职者条件,注：以上数据为模拟数值，不代表真实,2004年8月,根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则,职位,基本薪点/基准工资,绩效工资/基本薪点,中层管理者,（高炉炉长、科室）,50,50,基层管理者,（工段长、工长、班长）,60,40,技术人员,60,40,工人和事务人员,70,30,2004年8月,=完，谢谢=,2004年8月,