8招聘录用精要.

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第八章,招聘录用,人力资源规划,伯乐常有，而千里马不常在,某大型零售业集团公司，近年来实行多元化发展，业务增长很快，相应的对人才的需求量猛增。集团人力资源部总监在一家著名的招聘网站上刊登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报刊上刊登了广告，而且还频繁的出现在当地的一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱都会收到,100,多份简历，甚至好几次邮箱都被挤爆了，另外还会受到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘人员围的水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。,看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。,但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了,80%,以上，而一些专业性要求较强的技术人员和中高层级管理人员的简历去少得很，能满足要求的更是少的可怜，真是贫富不均。,业务部的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们要找的人？我们想找一位市场部经理，可现在这堆简历中却找不到一份合适的。,人力资源部负责招聘的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求呢？”,人力资源部总监更是发出感慨：“伯乐常有，而千里马不常有！”,第一节 员工招聘,一、招聘的含义,招聘录用,招聘是指企业通过招募、选拔、录用、评估等一系列活动，实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配过程。,它是企业根据自身发展需要和人力资源规划的要求，对所需人力资源的数量、技术条件、等级和时间等作出明确的规定，根据这些规定，招募开始进行，招募之后就是筛选，选定的人员是企业的新的职员，这就是录用。从招募到帅选，再到录用是一个连续的、不间断的过程。这个过程也使一个个企业职员调整或提升到新的工作岗位，完成了企业与社会或企业内部的人力资源配置任务。,招聘的主要环节,（一）招 募,：,招募是指组织针对某一工作需要的人员公开的吸引更多更好的申请人来申请得到这一工作而进行的若干活动。,主要内容：,1,、根据企业的人力资源需要，制定相应的招募政策；,2,、通过招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布以及应聘者的申,请等，有针对性的吸引符合企业要求的候选人；,3,、保证企业招募活动的合法性；,4,、确保吸引候选人的工作在公平、公正和公开的前提下进行；,5,、明确具体的招募方式。,招聘录用,招募的形式,内部招募的方式：,内部招募的对象是组织内部正在任职的员工。当组织出现岗位空缺时，组织通过发布内部公告，向员工通告空缺岗位的情况，主要包括岗位的职责、任务、任职资格、薪酬水平以及申请该岗位的基本程序，员工根据公告要求自愿申请，成为岗位录用的候选人。内部招募的方式包括职位轮换和职位晋升两大类。,招聘录用,内部招募的优缺点,优点：,一、对组织而言：,1,、可以降低招募成本，减少通过报纸、电视等媒体发布招募广告的宣传费用和其他途径搜索人才的费用；,2,、有助于人岗的合理配置，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职业轮换和晋升中更好地做到人尽其才；,3,、有利于吸引和留住优秀员工，提高组织的忠诚度，较少流失率。,招聘录用,内部招募的优缺点,优点：,一、对员工而言：,1,、职位轮换能帮助员工了解组织的全貌，更好定位自己岗位的作用和职责，有利于工作业绩的提升；,2,、职位晋升给了员工一个职位发展的通道，有利于个人职业生涯的发展；,3,、内部员工对本组织文化和工作要求比较了解，有助于其更迅速地熟悉和投入新工作。,招聘录用,内部招募的优缺点,缺点：,1,、员工在内部招募中可能会因为操作不公或攀比、猜忌等心理因素导致组织内部矛盾；,2,、员工在组织内部的流动需要部门间的协调，一旦协调不力，出现原部门不放人的情况，组织会面临尴尬局面：,3,、容易造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织创新性行为。,招聘录用,案 例,摩托罗拉“内部机会制度”,摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”（,Internal Opportunities System,，,IOS,）。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工，摩托罗拉认为，,ISO,可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，有需要新的人选来填补，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时适人适岗”。,招聘录用,外部招募,当内部招募不能满足组织需要，或是为了弥补内部招募的形式，通过广告招募、员工引荐、校园招募等方式吸引外部求职者，填补岗位空缺。,外部招募的形式：广告招募、引荐、网络招募、职业中介机构招募、,校园招聘,招聘录用,广告招募,广告招募是组织通过报纸、杂志、广播电视等各种媒体和现场发放宣传材料发布招用人员广告进行员工招募的方式，是外部招募中运用最为广泛的一种方式。组织在选择媒体时，应根据自身的需求和行业特点，结合每种媒体承载信息传播的能力和范围的差异进行广告招募。,招聘录用,引 荐,引荐分为自我引荐和他人引荐两种方式。自我引荐是应聘者通过写信给人力资源部或是直接到组织求职的方式，在外部招募的所有方式中，自荐成本最低。,他人举荐是组织的员工、客户或是合作伙伴推荐人选以填补岗位空缺的方式，其中员工推荐是最主要的形式。为鼓励组织内员工推荐合适人选，一些组织内设立内部员工的“荐才”计划，对于成功推荐人才的员工给予一定的奖励。,员工推荐方式成本较低，而且由于举荐人对候选人情况和组织对员工的要求均比较了解，成功率较高。但是，员工推荐容易掺杂人情关系，如果录用后员工绩效不佳，辞退较难。,招聘录用,网络招募,招聘录用,职位搜索引擎招聘网站,职位搜索引擎招聘网站,搜职网,http:/,前程无忧,深度工作搜索引擎,http:/,中华英才网,http:/,职通车搜索, ；,2,、招聘是整个企业人力资源管理工作的基础；,3,、招聘是人力资源投资的重要形式；,4,、招聘有助于创造企业的竞争优势；,5,、招聘能够有利于企业储备人才，提高企业知名度；,6,、招聘能够提高员工的士气，促进人才的合理流通。,招聘录用,三、人员招聘的程序,招聘录用,四、国内十大知名企业经理谈毕业生招聘,最重要的是责任心和事业心,TCL,集团人力总监 虞跃明,我们面向学校招聘学生，更多不是看重工作经历，我们需要学生具有综合素质，最重要的是基本的责任心和事业心。,我们选拔人才的标准是又红又专,通用电气公司人力资源部总监 王晓军、共工总监 李国威,以,GE,的价值观为基础，首先是诚信，第二是业绩，第三是对改革的渴望和创新精神，同时还有怎样处理人与人的交流，怎样利用团队的力量把工作做好，以及你解决问题的能力，怎样激励大家去团结一致把事情做得更出色。,招聘录用,最重要的是怎么做人,搜狐资源的人力经理 张雪梅,我们把应届毕业生分为两大类，一类是比较专业的人才，比如技术、财务等等，对此类人才我们除了要求基本的专业知识外，对于他们的学习能力、工作能力、适应环境的能力都会去考察，还有一类毕业生专业特征不明显，像营销管理的人才，或者是管理类的专业，对这些毕业生我们主要考察他对新鲜事物的学习能力、对社会的适应能力、还有与人际关系的相处能力，跟别人是否能更好地配合，团队合作等等。,首先要勤奋,科龙电器有限公司人力资源总监 彭玉冰,我们的用人标准就是勤奋、敬业、忠诚、合作和学习，他是进入科隆最基本的要求。我们希望学生很勤奋、敬业，踏踏实实的工作，不谈条件的工作，客观是为公司增加价值，主观是为自己增加价值。,大学生首先要有良好和扎实的基本功,华北制药集团总经理 刘寿文、人力资源部部长 刘彦忻,新毕业的大学生很有闯劲，而且理论水平也很高，但是要谈到要和企业的实际相结合还是有一些距离，我本人也经历过从大学毕业到企业工作这样的过程。我认为刚毕业的学生需要更多地到基层去锻炼，特别是到生产一线和工人打交道，这样才能取得更快的进步。,成长过程中不要怕吃苦,新希望集团董事长 刘永好,在成长过程中有一条，不要怕吃苦，不要怕损失现在的利益，还有一点我要强调的是沟通的能力，要善于多和同事沟通，要学要问。,招聘录用,激情企业召唤爱心、诚信和创新,金蝶软件集团有限公司人力资源总监 李光学,我们在选拔人才方面的标准主要考察两个，一是核心能力，我们要求员工要有爱心，要诚信，要创新；另一个是专业能力，就是你在某一方面某一领域是不是具有足够的专业能力。,自信面对你要应聘的单位,毕博管理咨询有限公司人力资源经理 周剑波,作为一个想在咨询业发展的大学生，最关键的素质第一个是潜在的领导力，第二个是有效的沟通能力，第三个是良好的团队合作能力。,强调团队意识和开放,万科企业股份有限公司人力资源总监兼人力资源部总经理 解冻,房地产行业非常强调团队意识和开放，另外房地产行业涉及的领域比较多， 专业分工也比较多，所以必须有高度的责任感。还有就是要具备创新的素质，要求不断进步，保持领跑者的地位。,我们比较注重专业对口,中兴通讯高级副总裁 何士友,中兴公司要求应聘者拥有优秀的综合素质，同时对专业要求也比较严格。因为中兴通讯是,IT,行业的电信设备制造商，我们比较注重专业对口，注重有较强的专业技术知识，特别强调动手能力和学习能力。,招聘录用,第二节 选拔录用,一、 选拔录用的含义,选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 准确理解选拔录用的含义，要把握以下几个要点： （,1,） 选拔录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 （,2,） 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。 （,3,） 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。,招聘录用,二、选拔录用的意义,1, 选拔录用直接决定着企业能否正常地运转,2, 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支,招聘录用,三、选拔录用的原则,因事择人、知事知人,任人唯贤、知人善任,公平竞争、择优录用,严爱相济、指导帮助,招聘录用,四、选拔录用的程序,整个选拔录用过程由六个步骤组成：评价工作申请表和简历、选拔测试、面试、审核材料的真实性、体检、试用期考察。其中，选拔测试和面试是比较关键也是比较复杂的两个步骤。,招聘录用,（一）选拔测试,1,、选拔测试的内容,（,1,） 知识测试,主要包括：专业知识和与工作有关的相关知识等,（,2,） 能力测试,一般能力测试：,是对一般智慧能力的测验。它测量的不是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括记忆、词汇、数学和口头、空间意识等能力。智力是个人适应新环境的能力，是人的行为表现。智力的测量是比较困难的，直到,20,世纪初，人类才发现了能够区别人的智力的量，即理解力和判断力。从此以后，对应聘者能力的测试主要围绕理解力和判断力两方面来进行。目前常用的智力测验方法有：斯坦福,比奈智力测验、韦克斯勒智力量表。,特殊能力测试：,在现代化的生产和生活的要求下，人的社会分工越来越精细，不同的社会领域所需要的能力有所不同，特殊能力测验成为一种必要。除了与一般能力测验所测的心理特质不同这一点以外，特殊能力测验与一般能力测验所不同的就是特殊能力测验所测量出的不仅是一个人当时已经具有的能力，而且还可以测量出一个人在某个特殊方面所具有的潜能。从这个意义上说，特殊能力测验更准确地说法应当是特殊能力倾向测验。目前已经形成并在实践中广泛应用的特殊能力测验有以下几个：明尼苏达能力测验、克劳福特灵活性测验、音乐能力测验、行政职业能力倾向测验等。,招聘录用,（,3,） 性格和兴趣测试 （,4,） 工作样本测试,招聘录用,（二）面试,1,、面试的类型,（,1,）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。,（,2,）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。,招聘录用,2,、面试的过程,（,1,）面试准备 面试准备阶段要完成以下工作：选择面试者、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所。 （,2,）面试实施 面试实施是整个面试过程的主体部分，一般可以分为以下几个小的阶段：引入阶段、正题阶段、收尾阶段。,招聘录用,3,、面试技巧,如何回答问题,（,1,）把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。,(2),讲清原委，避免抽象。,(3),确认提问内容，切忌答非所问。,(4),有个人见解，有个人特色。,(5),知之为知之，不知为不知。,招聘录用,如何消除紧张,(1),面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。,(2),面试过程中注意控制谈话节奏。,(3),回答问题时，目光可以对准提问者的额头。,招聘录用,如何运用语言,(1),口齿清晰，语言流利，文雅大方。,(2),语气平和，语调恰当，音量适中。,(3),注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。,招聘录用,面试中的基本礼仪,(1),一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前,5-10,分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。,(2),进入面试场合时不要紧张。,(3),对用人单位的问题要逐一回答。,招聘录用,不要有这些小动作,（,1,）,手,（,2,）脚,（,3,）背,（,4,）眼,（,5,）脸,（,6,）行,招聘录用,面试中的随机应变,（,1,）比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容： （,2,）在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。 （,3,）如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。,（,4,）对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。,招聘录用,注意的细节问题,（,1,）第一印象很重要；,（,2,）面试时要集中注意力；,（,3,）少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了； （,4,）准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信； （,5,）不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这,份工作毫无兴趣； （,6,）着装要得体； （,7,）要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语；,（,8,）不要有过多的小动作；,（,9,）让主考官更好地认识你；,（,10,）在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴。,招聘录用,4,、面试过程中常遇见的一些问题,简单寒暄,您怎么过来的？交通还方便吧,!,从,(,待 定,),到许昌要多长时间？路途辛苦吗？,以前来过许昌吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？,这几天的,(,或这边的,),天气较,(,待定,),，您还能适应吧,!,您来自来哪里？,(,简单与面试者聊聊他出身地的特点,),招聘录用,观或听：,衣着整齐度,精神面貌,行、坐、立动作,口头禅、礼貌用语等,招聘录用,口头表达能力,(,注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等,),请您先用,3-5,分钟左右的时间介绍一下自己吧,!,您先说说您最近服务的这家公司,(,由简历而定,),的基本情况吧,(,规模、产品、市场,)!,您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？,请您简要介绍一下自己的求学经历。,请您简要介绍一下自己的成长历程。,招聘录用,兴趣爱好,(,知识广博度,),您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？,您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？,(,待回答完毕，问,),谈谈您对所在兴趣的相关看法。,您是怎样理解自然科学,(,比如数学,),与社会科学,(,比如说政治经济学,),之间关系的或者说两者有何异同？,就您个人的理解说说您对我们公司所处行业,(,电子产品制造业,),的前景和生存途径。,谈谈您目前想去学习或弥补的知识。,如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？,招聘录用,情绪控制力,(,压力承受力,),我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？,请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？,假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？,您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？,(,如果有类似的经历说说完成的经历。,),您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。,您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？,假如您喜欢上了一个人，但您对他,(,她,),表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？,假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？,谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。,谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。,招聘录用,上进心与自信心,谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。,说说您对成功的看法。,您认为自己有什么资格来胜任这份工作？,说说您未来,3-5,年的职业定位计划。,您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。,谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。,您怎样看待游戏中的输赢。,谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。,有人说：满足感,欲望,=,幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。,招聘录用,责任感与归属意识,请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。,您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的,责任，为什么？,描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。,当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？,往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身,处其境，会是什么心态？,您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有,联系吗？并说说他们目前的处境。,招聘录用,管理能力,领导与指挥方面,请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？,课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？,在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？,工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？,在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？,假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？,您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？,招聘录用,决策方面,您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？,假如您现在的月收入是,3000,元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格,2800,元人民币，您倾向于怎么做？,假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您,10%,的财产且归还期较长，您会如何去做？,您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？,您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？,说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？,招聘录用,授权与激励,方面,假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？,(,可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气,),您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？,(,待回答完后，问,),，简单说说他们各自的优缺点？,您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？,(,可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等,),，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？,当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？,说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。,描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？,您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？,招聘录用,1,、什么是招聘？ 它有什么样的意义？,2,、招聘工作受到哪些因素的影响？,3,、招聘工作应当如何进行？,4,、请对比分析内部提升和外部招聘的优缺点。,5,、如何进行选拔录用？,6,、按照分组试着进行招聘与录用过程的模拟。,招聘录用,思考题,1,、赵曼 陈全明：,人力资源管理与开发,，中国劳动社会保障出版社，,2007,2,、张小林：,人力资源管理,，浙江大学出版社，,2006,3,、姚裕群 文跃然：,人力资源管理教学案例精选,，复旦大学出版社，,2009,4,、廖泉文：,人力资源招聘系统,，山东人民出版社，,1999,5,、,美,加里,德斯勒著，,人力资源管理,，中国人民大学出版社，,1999,招聘录用,参考文献,