美世总体报酬体系

,First level bullet,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Mercer Human Resource Consulting,*,Click to edit Master title style,First level bullet,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Click to edit Master title style,2004,年,6,月,11,日,有效的总体报酬体系,目录,你们的情况和问题,美世经验的借鉴,实际操作的三个角度,工作流程,与美世合作,附录,美世的总体报酬策略模板,美世的总体报酬流程,细节,2,你们的情况和问题,3,对贵公司业务的理解,我们的理解是否正确？,目前的经营环境,贵公司所处的市场情况如何？,经营策略,贵公司将采取怎样的行动？,经营策略的执行,贵公司正在进行何种投资？,业务运作需要哪些变化？,成功的定义,什么是你的目标？,成功的障碍,什么妨碍了成功？,4,总体报酬涵盖多个方面,典型问题,福利成本难以控制！,能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？,我们能否继续承担现有的工资和福利计划？,员工看不到现行制度的价值！,我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销售业绩？,我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。,员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因为一直都是如此。,我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的报酬的价值联系起来？,5,美世经验的借鉴,6,美世经验的借鉴,. . .,“,总体报酬” 最确切的解释为人力资本系统中员工的财务部分,基本工资,短期激励,长期激励,认可,培训与发展,横向职业发展,工作延伸,职业激励,职业,福利,健康保健及团体福利,养老计划,工作,/,生活计划,额外津贴,薪酬,7,美世经验的借鉴,. . .,成功的总体报酬策略由三个相关方面组成,公司的角度,我们的报酬计划,能够培养业务成功所必须的,知识,，,能力素质及行为,员工的角度,我的报酬计划是,价值体系,的一部分，而且我理解并支持这个价值体系,成本的角度,我们足以能够,提供,并,承担,报酬成本,而且不会因此,舍弃其他有益的投资,14,A,B,C,8,成本的角度,成本的结构与动态,员工,的角度,理解与优先选择,公司,的角度,员工类型划分 及必需的能力,美世经验的借鉴,. . .,调研是建立决策和改变坚实基础的关键,经营策略,人力资本策略,设定策略的集中流程,明确的成功标准,具体的报酬问题,A,C,B,9,美世经验的借鉴,就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为的改变是非常关键的,高层管理者,经理和主管,人事代表,所有员工,理解整体报酬将会给业务带来的价值,明确定义成功所需的目标和行为,支持报酬和绩效管理流程及培训活动,确保报酬能支持战略目标,积极公开地支持，并用实例领导,衡量并确保报酬计划支持战略目标,SUPPORT IT,行动,支持,理解,对实现业务目标所需的行为和行动有清晰的理解,在与员工进行有关业绩和职业的讨论中清晰地阐述和沟通,定期与员工进行业绩讨论,解释实现业务和个人目标所需的计划，行为和工作,为利益相关方（高层管理者、经理、员工）提供培训和支持，以促进所需的变化,理解自己在促进和支持总体报酬策略中的角色,理解自己的角色以及自己的贡献对结果会有何影响,相信其重要性，致力于实现自己的业绩目标,进行培训和宣导,向员工强化他们达到结果需做何努力,对组织的动态保持实时的了解,采取行动，实现个人目标，以支持公司的业务成功,10,实际操作的三个角度,11,公司角度,有效的总体报酬策略首先要了解如何盈利,利润模型,企业家模式,累积的经验,经验曲线模式,基本业务,分支,A,单位成本,12,公司角度,与经营策略相联系,为了将来的发展你需要给予怎样的报酬？,承担风险,个人,/,团队业绩,创新,灵活性,行为,/,态度,结果,财务方面,客户方面,运作方面,能力,经验,获得的技巧,素质,A,13,公司角度,从哪里开始,员工类型的划分,确认未来人才的来源,价值创造者和支持者,业务部门,职位群,职位级别,地域,人员背景信息统计,内部培养还是外部招聘,A,14,公司角度,报酬的合理分配会对经营目标的完成产生重大影响,A,15,变化,管理,理解,现有的价值观和偏好,确认,员工偏好与业务成功间的联系,教育,基于业务和经济状况,员工角度,将员工与总体报酬和业务成功相联系是一个三部分的循环,B,16,员工角度,案例研究,情况,挑战,行动,结果,全球性财务服务公司,寻求对工资和福利更多的理解和正确评价,从书面纪录向总体报酬网站转变,创造个体化的，实时信息,促进员工对公司对每个员工所作投资的了解,平均每个员工每月对网站进行,2-4,次访问,积极的员工反馈,协调大量的数据,公司与竞争对手合并,B,17,员工角度,通过有效的交付成果创造员工价值,B,18,将成本与经营结果作比较分析，以理解成本的可持续性,分别看待进行持续成本和沉没成本,成本角度,我们的目标,C,19,现有报酬成本和经营成果的完整记录,合理而一致的高层次预测假设,成本角度,从哪里开始,C,20,劳动成本比市场高出,5,亿美元,能否承担成本存在更大的问题,业务部门，工作和级别不同，竞争力也不同,114%,111%,竞争力,(,公司,/,市场水平,),103%,101%,108%,125%,122%,业务部门,III,每小时,管理层,专业人士,/,技术人员,蓝领,基本,TCC,基本,TCC,基本,TCC,基本,TCC,108%,105%,100%,104%,118%,115%,II,99%,107%,110%,I,102%,108%,101%,96%,93%,97%,94%,105%,总体报酬分析发现,:,差距分析发现,:,劳动成本,$2,$3,$4,2003,2004,2005,2006,2007,2008,2009,2010,$ (10,亿,),期望职位,现有职位,$5,亿,成本角度,成本难以负担和承受，给业务造成重大问题,C,21,工作流程,22,工作流程,交付结果,一种能实现以下目标的策略,. . .,建立并明确表述现状需要改变的业务案例,明确角色以及每个计划组成部分的设计因素,提供报酬投资变化的建议,所需的变化,(,考虑全球的影响,) /,重新分配,/,减少,/,增加,为行动计划进行优先化排序,从快速见效的变化到更根本的变化,制定能够长时间衡量成功的标准,概述成功实施的必要条件，包括沟通和行政管理方面,23,经验证的流程及资源,策略、,计划设计及实施,设定个人计划,衡量及管理,实施,沟通,行政管理,美世的流程为客户需求度身订制：,范围,分析深度,设定报酬 变革日程,设计实施要则,设计总体报酬策略,明确背景环境,和问题,向管理层更新信息并获得批准,21,24,明确背景环境和问题,设定报酬 变革日程,设计总体,报酬策略,明确背景环境,和问题,设计实施要则,目标,创建共用的知识库，作为发展总体报酬策略的基础,交付成果：,总结业务及人员方面的未来发展机会和挑战,现有报酬的成本结构和动态分析,明确公司内部主导价值创造的那部分员工,总结员工对总体报酬策略的认知和偏好,现有报酬策略和计划的概要（含蓄的或明确的）,25,设计总体报酬策略,目标,设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入,交付成果：,总体报酬策略指导原则,现状需要改变的业务案例及其影响,对成功可明确且持续衡量的方法,高层次沟通,/,变革策略,争取领导层参与和投入的策略,设定报酬 变革日程,设计总体,报酬策略,明确背景环境,和问题,设计实施要则,26,设定报酬变革日程,目标,运用总体报酬策略的指导原则及其他必要的分析来规划明确的变更日程,交付成果：,策略对于每个主要方案组成成分的含义,现有计划的差距分析,针对以下方面的特别建议：,通过全面缩减成本或更好的方案来降低成本,成本的重新分配以达到更好的经营效果,在现有方案上更有效的支出现有经费,增加支出以支持经营成效,给出有关先后顺序的建议，以及时间进度,精练的沟通,/,变革策略,设定报酬,变革日程,设计总体,报酬策略,明确背景环境,和问题,设计实施要则,27,设计实施要则,目标,将变革日程转化为总体实施计划,交付成果：,再次确认的优先顺序和变革的总体时间进度,沟通,/,变革工作计划,行政管理需求概述,对未来工作步骤的大致预算估计,设定报酬,变革日程,设定总体,报酬策略,明确背景环境,和问题,设计实施要则,28,完成,策略的要素,总体报酬,计划每个组成部分的策略要素,报酬部分的角色,带来所期望的员工行为，获得成果，吸引及挽留合适的员工,有竞争力的市场定位,进行员工分类，并与相关的劳动力市场,/,同等职位进行对比和定位,市场定位的影响,成本有效性,公司成本目标,税务有效性,资金,/,财务目标,灵活性,/,一致性,员工个人选择,不同业务部门和,/,或员工类型的计划差异,共同的责任,员工和雇主间的成本分配,员工和雇主间的风险分配,衡量标准,报酬如何与以下方面相联系,:,企业及业务单元的财务衡量标准,资产回报, EPS, EBITDA,现金流,利润率等,业务单元和团队的业务运作目标,客户满意度衡量,员工挽留,关键人员的空缺填补情况及能力评估结果,29,与美世合作,30,美世将为您带来,在报酬领域的广泛经验,Bell South,BlueCross BlueShield of Nebraska,British Gas,Cascade Natural Gas,CitiGroup,Clorox,Comcast,Covenant Health,DuPont,JP Morgan Chase,J.R. Simplot,Kimberly Clark,Lucent,Marriott,MetLife,Piper Jaffray,Regence Group,Xerox,Verizon Wireless,31,美世将为您带来,经验丰富的团队,核心团队,顾问,客户关系经理,顾问,报酬策略总监,顾问,项目经理,专业的支持,顾问,薪酬领域,顾问,福利领域,顾问,职业领域,顾问,沟通领域,美世集团资源,Mercer Management,战略与管理,Mercer Delta,组织设计,NERA,经济学,Mercer Oliver Wyman,战略与风险管理,Mercer Investment,全球经济与资本市场趋势分析,Marsh Inc.,全球风险管理咨询与保险经纪,客户的标志,32,附录,33,美世的总体报酬策略模板,业务案例及背景,业务策略和组织背景概述,执行策略所需要的技能和行为,需要改变的业务案例,报酬计划的关键总体原则,基本员工“信息”及变化关系,针对每个主要的计划组成部分,为特定的计划设计提供蓝图,基本评估，以跟踪是否达到了目标,沟通需求及手段和必要行政支持的概述,管理和评估报酬计划所必需的行政和技术需求的概述,总体指导原则,计划设计要素,成功衡量标准,沟通平台,行政技术需求,34,美世的总体报酬策略模板,计划设计要素,（,1,）针对报酬计划的每个主要组成部分，明确所期望的状态,. . .,重点程度,带动所期望的员工行为，获取成果，吸引和保留合适的员工,进行员工分类，并与相关的劳动力市场,/,同等职位进行对比和定位,公司成本目标,税务有效性,资金,/,财务目标,员工个人选择,不同业务部门间的计划差异,具有竞争力的市场定位,成本效率,灵活性,/,统一性,薪酬,福利,职业,35,美世的总体报酬策略模板,计划设计要素,（,2,）,共有的责任,员工和公司间的成本分配,员工和公司间的风险分配,报酬如何与以下因素相联系,:,股价,企业,/,业务部门的财务结果,(EBITDA,现金流,利润,),企业,/,业务单元的运作目标,公司,/,团队的衡量标准,个人业绩,全球统一性与本地特殊性的平衡,与业绩相联系,薪酬,福利,职业,全球性比较,36,薪资,总体报酬策略示意图,支持“自我培养 “的人才哲学,吸引和保留,胜任的员工,重点努力,带来有序的养老金计划,令人向往的雇主,鼓励长期增长,承受风险,市场定位,的影响,记分卡结果,支持“自我培养”的人才策略,目标设定,/,责任,使报酬更简单,业绩管理,敬业指数,流失率,创造竞争,对手难以,匹敌的环境,提供吸引人,的工作环境,工作,/,生活平衡,成本与价值,设计市场中的领先水平,;,50,分位,个人风险管理,团体福利,充足的养老金收入,财务管理,50,分位,财富累计,养老金计划,衡量标准,具有竞争力的市场定位,报酬部分的角色,外部招聘比例,股价增长,接受比例,流失率,合适的技能,平衡工资福利与职业机会的关系,基本工资,+,短期激励,+,长期激励,= 90,分位,25,分位,提供足够的人才,与股东价值创造相联系,吸引与保留,对发展技巧给予奖励,员工规划,/,职业发展规划,长期激励,基本工资,福利,职业,业绩导向,业务成果,基本工资,+,短期激励,= 75,分位,奖励个人，,业务部门及团队业绩,年度激励,37,美世的总体报酬流程,经实践证明的策略、计划设计及实施流程和资源,更多细节,38,设定总体报酬策略,目标,设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入,任务,明确报酬对业务和人力资本的影响及可能发生的演变,发现报酬计划匹配度不高或运作不有效的迹象,明确报酬策略的主要意义,;,设计,现状需变化的业务案例,确定关键成果以及衡量持续成功的标准,确定主要的沟通信息和沟通挑战,交付成果：,总体报酬策略指导原则,现状需要改变的业务案例及其影响,对成功可明确且持续衡量的方法,高层次沟通,/,变革策略,争取领导层参与和投入的策略,美世的支持工具,设定总体报酬指导原则,总体报酬策略模板,理解报酬对业务及人力资本的影响,利润区域模型,安排沟通信息, iManage,沟通及行政管理框架,设定报酬 变革日程,设计总体,报酬策略,明确背景环境,和问题,设计实施要则,39,设计,实施要则,目标,将变革日程转化为总体实施计划,任务,最终确定优先顺序和总体实施进度,规划主要的沟通活动,整合的沟通活动以及针对各个计划的沟通活动,概括对现有系统的主要行政需求,对详细计划、沟通和实施行动作大致预算估计,交付成果：,再次确认的优先顺序和变革的总体时间进度,沟通,/,变革工作计划,行政管理需求概述,对未来工作步骤的大致预算估计,美世的支持工具,最终确定执行时间进度，做出大致预算估计,总体报酬实施概述模板,规划主要的沟通行动和行政需求, iManage,沟通与行政框架,美世的网上总体报酬技术平台,设定报酬,变革日程,设定总体,报酬策略,明确背景环境,和问题,设计实施要则,40,