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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-第三级,*,Zion,Consulting,北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司,欢迎访问,机密,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-第三级,*,Zion,Consulting,北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司,欢迎访问,机密,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-第三级,*,Zion,Consulting,北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司,欢迎访问,机密,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,*,机密,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,*,机密,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,*,Zion,Consulting,机密,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Zion,Consulting,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,机密,锡恩顾问,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,机密,锡恩顾问,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,机密,锡恩顾问,Zion,Consulting,北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司,北京锡恩企业管理顾问有限公司,共建伟大公司,-,致力于中国成长型企业的正规化、国际化和持续化,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-第三级,Zion,Consulting,北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,共建伟大公司,-,致力于中国成长型企业的正规化、国际化和持续化,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-第三级,Zion,Consulting,北京锡恩企业管理顾问有限公司,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,共建伟大公司,-,致力于中国成长型企业的正规化、国际化和持续化,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-第三级,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩企业管理顾问公司,*,Zion,Consulting,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Zion,Consulting,北京锡恩企业管理顾问公司,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩企业管理顾问公司,机密,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,北京锡恩企业管理顾问公司,机密,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,北京锡恩英才人力资源管理顾问公司,机密,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,九段总裁修炼：,做文化,没有文化的支撑，就没有企业的灵魂！,资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息,资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。,一切工业产品都是人类智慧创造的。,华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿,。,精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。,-,华为基本法第六条,2,企业战车的第二个轮子,机制的作用：让想犯错的人，没有犯错的机会！,文化的作用：让有机会犯错的人，不愿意犯错！,3,做文化,在总裁四做中的定位！,做文化：注入企业的灵魂，影响企业百年经营的环境和原则！,定位：战车两大支柱系统之一，支撑企业的持续经营和灵魂传承！,战车前进,总裁四做,做战略：把握方向、明确目标,做文化：建立信念、规范原则,做机制：保障结果、持续运营,做团队：提升价值、创造动力,4,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用,不是促进,，而是,直接提高,。,美国知名管理行为和领导权威约翰,.,科特教授与其研究小组，用了,11,年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：,凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。,企业文化就是企业生产力！,5,美国企业,11,年的考察期间的结论如下页图表所示：,指 标,重视企业文化,的公司,不重视企业文化的公司,总收入平均,增长率,682,166,员工增长,282,36,公司股票,价格,901,74,公司净收入,756,1,6,实例：张瑞敏谈海尔的企业文化,张瑞敏在,99,财富,论坛前夕对媒体分析海尔经验时说：,“,海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。,企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观,。,”,至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为,“,第一是,设计师,，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是,牧师,，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。,”,实际上，海尔扩张主要是一种文化扩张,收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。,7,九段总裁必须要补齐的短板如何做文化,做文化,中国企业家的最大短板！,公司原则没标准,员工执行没方向,企业成功没总结,团队人心没凝聚,结论：总裁不懂如何做文化！,8,做文化的好处是什么？,企业文化的六大好处：,节约管理成本,吸引合作伙伴,吸引留住人才,优化进化团队,赢得客户尊重,成就时代财富,9,分享时段,互动：,企业家分享，在自己企业中，曾经和现在正发挥积极作用的企业文化，以吸引人才方面为例，谈谈企业目前或曾经产生巨大吸引力的企业文化。,10,我们现在的企业，有真正的企业文化吗？,（一）什么不是企业文化？,、一切与商业原则无关和客户价值无关的文化都不是真正的企业文化。,2,、一切与员工成长无关的文化，都不是真正的企业文化。,3,、一切违背团队精神的文化，都不是真正的企业文化。,4,、一切违背市场规律的文化，都不是真正的企业文化。,5,、一切与社会责任无关的文化，都不是真正的企业文化。,11,分享时段,互动：,、讨论：以人为本，是真正的企业文化吗？,、用上述五个标准来衡量，我们企业中形成了哪些真正的企业文化？,12,我们现在的企业，有真正的企业文化吗？,（二）哪些不利于公司成长的“社会文化”演变成了“企业文化”？,权谋文化,13,我们现在的企业，有真正的企业文化吗？,（二）哪些不利于公司成长的“社会文化”演变成了“企业文化”？,面子文化,14,我们现在的企业，有真正的企业文化吗？,（二）哪些不利于公司成长的“社会文化”演变成了“企业文化”？,人治文化,15,我们现在的企业，有真正的企业文化吗？,（二）哪些不利于公司成长的“社会文化”演变成了“企业文化”？,含糊文化,16,我们现在的企业，有真正的企业文化吗？,（二）哪些不利于公司成长的“社会文化”演变成了“企业文化”？,大侠文化,团队合作个人英雄,17,总裁的定位：文化第一推动者,锡恩多年咨询和训练经验总结得出结论：,成功企业家一定是优秀文化的“布道者”！,成功企业家一定是企业文化的第一推动人！,布道者,18,总裁的困惑：做什么样的文化，如何落地？,企业文化是什么？,企业文化怎么做？,企业文化有何用？,企业文化太过空？,企业文化难落地？,企业文化怎么用？,19,三、总裁应推行什么企业文化？,锡恩“”核心文化：,商业人格、结果导向、客户价值、开发分享,客户价值,Customer value,结果导向,Order to result,商业人格,Commercial morals,开放分享,opening shares,公司战略,核心价值观,20,、打造现代企业的核心文化：商业人格,商业人格包括什么内容？,独立自主的人格,商业的交换意识,高素质的责任心,职业选手的态度,没有商业人格,就没有真正的商业合作,什么是商业人格：商业行为中人格的具体表现,21,我们是谁？,商人！,商人的六大基本特点：,1,、定好规则，才有自由,先小人，后君子,2,、具备资格，才有合作,先独立，后共好,3,、学会算帐，才有发展,算结果，求成长,4,、客户第一，才有钱赚,重客户，创价值,5,、全员营销，才有气氛,商业风，重交换,6,、正道赚钱，才有底气,守规矩，有原则,因为我们先把工资付了，所以员工忘掉了自己是一个商人！,买牛奶时看日期吗？买衣服时问质量吗？装修房子时验收吗？,22,商人训练：全员营销的实现方法,1,、塑造工作价值，追求他人认同。,方法与工具：评奖非业务人员塑造价值冠军奖！,原则：不推崇默默无闻，而鼓励运用技巧让别人认同你，并给你结果！,2,、强调相互交换，鼓励内部商业思维。,方法与工具：开放式的交易、对他人的付出给予物质回报。,例：公司内部培训的付费机制。,原则：之所以人们会努力去实践即时激励，原因是因为人们对他人的付出有充分的认识和理解，而这种理解不能靠人们的反省，而需要靠付出者的“营销”。,23,举例,1,：杨老师如何塑造价值？,请各位客户中心同事查收：团队营销工业化客户维护短信武器出台了！,想让你的客户被新颖而致命的观点所俘虏而买单吗？,想让你的客户被你有价值的短信所彻底震撼而成交吗？,想让你的客户在看到短信后主动找你，哭喊着认为找到知音，一定要报名吗？,你还等待什么？市场部最新工业化武器：团队营销工业化训练营,客户维护短信第一期出台了！,赶紧下载，赶紧使用，赶紧行动，赶紧成交吧！,期待听到你成交的尖叫！期待看到你拿着水单时疯狂的喜悦！期待看到你嚣张的高喊：位置又坐不下了！,请各位查收附件，立即进入战斗状态！,大清早五点给大家来做工具，不给点顶你也不好意思吧？所以，请狂顶吧！,顶得够多的话，也许第二期短信很快又会出来哦，嘿嘿！,24,团队营销工业化客户维护短信库,迈克尔,-,戴尔,出售你有的产品，而不是生产你想要卖的产品。,汤姆,-,霍普金斯,销售就是不断地去找更多的人，以及销售给你找的人。,乔,-,吉拉德,我相信推销活动真正的开始在成交之后，而不是之前。,菲利普,-,科特勒,优秀的公司满足需求，而伟大的企业却创造市场。,唐,-,舒尔茨,新营销就是要从“请消费者注意”转向“请注意消费者”！,锡恩分享,营销绝不是销售部门一个部门的事，而是全公司的事。让一个人销售，变成一群人销售，全员营销，企业才能成功。,锡恩分享,客户天天买你的产品，却不见得他对你忠诚，赢得忠诚，是人而不是产品能做到的。,锡恩分享,对销售员来说，他考虑的是这笔定单能赚多少钱，对公司来说，需要考虑的是如何持续的拿到这样的定单。,25,案例,2,：如何在做分享时得到大家的认同？,各位讲师部同事：,ALEX,精心收藏吐血大奉送了！快来抢吧：,目前公司的第二支讲师团队正在飞速成长，各位优秀的讲师也需要进行各种课程的个性化提升、这其中，也包括你们的课件需要进一步专业化、创新化、这才能体现出职业培训师的真正风采。,因此，,各位同事：,期待你做出的,PPT,绚丽无比吗？,期待让你的,PPT,作品从业余选手的杂乱无章，变成专业选手的无比规范、职业吗？,期待有很多现成的模版使你的,PPT,制作变得简单轻松，不浪费时间却倍显水平吗？,期待各种底纹、图片、插图、专业表格、咨询工具、教学图具成为你制作,PPT,的必杀秘籍吗？,ALEX,吐血分享,PPT,制作工具库，一次性贡献珍藏多年的,PPT,制作秘籍，请立即登陆服务器：,fuwuqi,英才资料,讲师部资料,PPT,制作工具分享，你就将获得很多制作,PPT,的好东东！,别在犹豫、别在露出不相信的眼神，请立即行动，收藏！收藏！收藏！,当然，也别忘了顶,附件先送个小礼物，嘿嘿，让大家先看货感受一下！不顶就说不过去了。哈哈，好东西分享才会快乐。,Alex,杨鹏博副总经理企业管理特级培训师,26,怎样用文字塑造工作内容的价值？,方法：,1,、放大痛苦法,2,、追溯希望法,3,、制造稀缺法,形式：,1,、多用问句,2,、多用数据,3,、多用流行语,4,、多用“赶紧、立即、最快、速度、行动”等稀缺词,5,、适当的加一点利益诱惑,6,、最后别忘了让别人记住你和你的工作,27,分享时段,互动训练：,背景：假设此次做文化学习结束后，你想在三天后召集中高层经理开会，给他们做一个小时的企业文化培训，分享,COCO,的文化内容,要求：请以此背景为标准，设计一段动员令，以销售性的语言，鼓励团队参加，制造培训稀缺，保证团队热情积极的参与你的这次培训。,5,分钟时间，写出,200,字以内的销售性“通知”。,28,如何打造团队的商业人格？,打造商业人格文化的步骤：,、首先认识什么是公司？,、规范公司商业行为准则、树立“天条”。,、树立商业氛围和职业环境。震撼员工，使之对边界和底线有“敬畏”之心。,、体验社会标准、学习优秀组织,、树立商业人格标杆、做商业人格文化总结与传承,29,（）、什么是公司,员工为客户创造价值,商业回报,我就是公司：商业交换的平台！,公司是什么？,、公司是为客户创造价值、以此获取利润的,商业组织。,、公司是员工以结果作为商业交换，而取得商业回报与成就感的,平台,。,30,（）、公司的特点是什么？,、公司是永续存在的企业组织形式：,公司的存在并不取决于其投资人具体是谁，公司诞生那一天就属于社会，而不是属于某个人。,、公司所有成员在人格上完全平等：,所有人均是在公司这个平台上进行商业交换、共同为创造社会财富、而不是谁为谁打工、谁为谁卖命的关系。,、公司的有限责任：赢利！,、公司的生存法则：结果！,、公司的衣食父母：客户！,、公司的前进动力：竞争！,公司的特点,欢迎加入，请先了解什么是公司？,31,公司的存在目的是什么？（对内）,通用电气公司的存在目的,对顾客、雇员、社会和股东的义务保持相互依存的平衡关系（没有明确的等级之分）,摩托罗拉公司的核心思想,开发,“,我们潜在的创造力,”,尊重每位雇员的个性、诚实，正直，讲究职业道德,沃尔玛公司（,Wal-Mart,）的核心思想,与雇员成为伙伴、满腔热情地工作，把全身心都投入进去,强生公司的公司的核心思想,我们把义务和责任分成等级：顾客第一，雇员第二，整个社会第三，股东第四。视贡献不同，个人机遇和所得报酬也不同,32,打造商业人格的方法,“,天条,”,法：树立企业的原则、让,“,天条,”,文化深入人心：制度大于总经理、原则大于制度，靠原则做事、心中有原则、人才有独立的人格和内心的强大。,世界第一,CEO,杰克。韦尔奇说“假如一个经理人不创造数字（指业绩,自注），而是实践价值观（指企业文化,自注），我会再给他一次机会。如果他不按照,GE,的行为规范做事，那么他永远不会有第二次机会”。,工具：企业基本法！,33,麦当劳：立即解聘的,23,种行为,有意违犯安全规范或不服从指示而影响工作伙伴和顾客的安全。,填写麦当劳文件时间虚报资料。,未经批准挪用公司的钱财或不及时将公司的钱放入保险柜或安全的地方。,假编申请表或有关雇员的假的信息。,不全额支付或未得到正常的批准擅自拿取或赠送麦当劳的食品和麦当劳的财产给他人。,向任何人（包括对新闻界、电台、电视台和媒介代表）陈述或泄露有关麦当劳的财务或贸易秘密和,/,或机密信息。,故意对任何,“,免费食品,”,赠券不收帐和,/,或记帐。,在非工作时间内未经批准或未付款就使用公司食品。,对雇员和顾客粗俗的举动，对同事和顾客使用下游的，猥亵的，污辱性的语言（如性骚扰）。,不立即报告任何严重的慢性病或传染病特别是肠道传染病，或故意危害雇员和顾客的健康。,来餐厅上班时，尚未摆脱酒醉或毒品作用。上班中喝酒或吸毒，或在公司内使用、藏有、接受、处理或出售酒精或毒品。,优秀公司的底线要求,34,麦当劳：立即解聘的,23,种行为（续）,12,、接受承包商或货物供应商的礼品或任何财务方面的利益。,13,、在时间卡上填假记录或为其它员工打卡或是欺骗出勤。,14,、未经麦当劳的允许为获利而为其它雇主工作或经营其它生意。,15,、违反麦当劳保全、安全政策，给公司造成损失。,16,、工作时间睡觉或表现懒散。,17,、未经上级允许擅离工作岗位，或严重的上班迟到，早退。,18,、伪造申请或提供不真实的资料，欺骗性请求休息或假称生病欺骗性缺席。,19,、在工作以外刑事犯罪，不论这罪行是否与其工作有关，故意攻击或伤害、威胁其他雇员或顾客或企图如此。,20,、擅自修改公司政策及公告。,21,、故意毁坏公物。,22,、以任何手段侵占公司财务（如：伪造或需填报销单、收据等）。,23,、违反国家和政府法令。,优秀公司的底线要求,35,受到三次或三次以上口头警告自动转为书面警告,受到三次或三次以上书面警告自动转为严重警告,受到严重警告后,视情节轻重辞退,36,三级警告,总则，对员工行为的处分，按照职业化原则分为三级。第一级为口头警告，第二级为书面警告，第三级为严重违纪。,第一条：口头警告。轻微过失或工作有误，提出口头警告，旨在给当事人提供一个立即改正错误的机会。,第二条：书面警告。行为出现过失，影响到公司利益或公司正常经营行为，提出书面警告（一式三份，人力资源部，主管，当事人各一份），受到书面警告的当事人，可以考虑减薪，降级，或待岗。,受到三次或三次以上口头警告自动转为书面警告。,第三条：严重违纪。行为出现重大过失，严重影响到公司利益或者公司正常经营行为，提出严重警告。,第四条：辞退。出现公司定义的不可容忍之行为，或两次严重警告，即会立即被解雇，且无权领取或获发给任何解雇费。,37,打造商业人格的方法,社会标准法：体验社会标准：让员工参观一下招聘会、在社会的人才市场中找找自己的社会身价、修炼社会人心态。,多少工资是多呀？社会标准法,38,如果你是个想赚钱的商人，回答姜博士财富必答题,为什么有人穷，为什么有人富？我决心搞个标准出来，终于搞出来了，我命名为：姜博士财富必答题如果你做到了，我肯定你可以实现，否则呵呵,1,，这一生中，你的目标中最少一定要赚到多少钱？否则，就对不住自己！,2.,为赚到这么多钱，你觉得至少应当做什么？否则，就是在自欺欺人！,3,，为赚到这么多钱，你准备付出什么代价？否则，如何证明你真的想要！,4,，你以什么态度面对金钱？否则，为什么钱喜欢你而不喜欢别人！,5,，你觉得赚钱难还是花钱难？否则，为什么是你富而别人穷！,6,，你应当对什么心存感激？否则，为什么你总是好运而别人总是倒霉！,7,，你长相守的理想伴侣是什么样的？否则，为什么妻（夫）好会是一半福！,8,，现在，无论现在是几点，你准备接下来如何工作？否则，为什么是你而不是同桌的人成为老板！,9,，现在，无论在做什么，你正在放弃什么吗？否则，为什么你能够坚持而别人已经放弃！,10,，现在，无论是谁走过来，你开始微笑了吗？否则，为什么上帝给你财富而不是给别人！,39,、打造现代企业的核心文化：结果导向,结果导向包括什么内容？,以结果为工作的出发点,以结果为导向的检查法,以结果为价值的标准线,以结果为方向的成长路,锁定客户需求的结果，发挥主观能动性实现结果的意识和能力。,40,以结果导向的文化来理解周报和质询会机制,打造结果导向的哲学：执行的,48,字真经,认真第一，聪明第二,没有认真，就没有结果！,为什么我们的周报需要强调结果定义、强调时间、价值和考核？,为什么要精确量化反对模糊？为什么要如此较真？,结果提前，自我退后,质询会的第二阶段，人们看什么结果？,什么内容够资格上质询会？自我退后的修炼法则：,1,、战略关注的结果；,2,、领导强调的结果；,3,、必须完成且需知会的结果,4,、合作部门要求的结果；,5,、自己主动发现的工作,锁定目标，专注重复,为什么质询会和周计划体系重在坚持？,决心第一，成败第二,为什么机制中有承诺的概念？,速度第一，完美第二,为什么要先把表填起来再逐渐完善？,结果第一，理由第二,为什么质询的结果是闭环？骂完、罚完了事可以吗？,结论：没有文化的深刻理解，就没有办法科学的执行机制！,41,如何打造团队的结果导向？,打造结果导向文化的步骤：,、首先认识什么是结果？,、理解结果背后的责任与意义。,、树立做结果的氛围和检查的机制。,、震撼员工，使之对结果有“追求”之心。,、树立结果导向标杆，以结果文化来做竞争、在比赛中成就公司的战略,42,重担子主义值得学习,日本东芝公司就奉行重担子主义。公司在设置工作的时候，员工的工作要求一般都必须在员工的能力之上，也就是说，,如果员工拿得起,100,公斤的东西，就交给他,120,公斤重的东西。,这样做实际上把员工置于一个高于自己能力的职位上，体现出对员工的期望与尊重，同时激发了员工的创造性，提升了员工的能力，从而极大地利用了人力资源。,东芝公司的这种做法是值得学习的，很多人害怕把工作交给能力还不够的员工，从而放不开手让员工去承担重任，最终是浪费了人才。,43,如何打造结果导向？,数据事实法：,强调数据事实精神、用数字说话、从量化的结果中修炼认真的精神。工具：日结果及承诺、周报、月报、质询会、,YCYA,工具等。,44,北京京鑫利沛商贸有限公司效率手册样板,每天进步,一点点,早有计划,晚出结果,执行,每一天,效率手册,效率来自,执行,结果才能,交换,今天开始,45,自己的执行战略在哪儿？,每天、每月的战略在哪儿？,清晨五问,让自己清醒,反思今天的结果,回顾自己的脚印,学习不可耻，不学习才可耻,如何做得更好，明天就开始,每天进步,一点点,46,早计划：,回顾本月计划任务，确定今日计划任务,（量化目标），按重要和紧急程度排序：,）重要且紧急,：（计划投入时间：）,）重要但不紧急：（计划投入时间：）,）其他（备忘录）,第三方检查,47,新员工入职一月的结果导向养成法,尊敬的,XXX,员工：,非常高兴你加入我们公司，为共同的事业而奋战！期待在将来的工作中，与你携手合作，创造辉煌！,作为你的直接领导，我想自己不能承诺给任何人提供一份终身工作，但是我会尽全力帮你获得终身就业的能力，相信以你的睿智，一定会理解这其中的价值。,公司能向你承诺，你在公司工作期间，你将受到不断挑战，你能不断学习和进步，这段职业生涯，一定能使你在当地，甚至在更大的人才市场上具有更高的竞争力，有很高的市场价值。同时，我相信你一定能在工作中感受我们合作的快乐与成就，衷心的祝愿你成功！,既然加入公司，我希望清楚的告诉你此刻公司正为你付出着什么，并期待你用商业契约的行动力和执行精神，带给我们成本之后的惊喜！,48,新员工入职一月的结果导向养成法,你目前的薪水为：,3000,元,公司投入在你工作成本上的费用为：,6000,元（主要包含办公费用、管理运营、成本摊消等费用）,这也就意味着目前公司每月需在你的身上投入,9000,元的成本！,我们之所以愿意请你加入我们的阵营，当然是因为我们认为你每月均可以创造远远超出这,9000,元的结果，我们甚至期待着你用更可观的结果来证明你的优秀，这样我们就有了为你加薪的证据。,清楚了成本之后，我们来算算帐，,9000,元的成本意味着每月工作时间的,22,天里，,每天你所创造的结果，其价值必须超出,409.09,元，我想这就是你每天工作的一个底线吧，只有你的工作每天都远远突破这个数据，我们的公司才能不断发展、你本人和企业才能得到更大的提升！,49,新员工入职一月的结果导向养成法,所以，我希望在未来一个月的工作里，与你进行一些基础的工作沟通，我会在每周一早上,10,点前，发出本周工作重点的表格，你可以见下表。我希望你按照我给你的工作要求，做出优秀的结果，并于每天,6,点下班前，发出一封邮件，告诉我你今日的成绩。工作表格格式如下：,（我做了一个简单的示范，若不理解你可问我。）,50,新员工入职一月的结果导向养成法,你每天需要给我汇报的工作格式如下：,2007,年月日 北京,XXXXX,公司,XXXX,部门,XXX,员工,今日结果：（本日数项工作的情况说明及结果汇报）,1,、（示范）完成,3,、,4,月份财务分析报告、已提交经理,2,、,3,、,明日承诺：（对明天工作的简单计划和安排、强调重点工作的结果）,1,、（示范）明天下午下班前，完成报销新流程说明，提交,OA,系统。,2,、,3,、,51,新员工入职一月的结果导向养成法,在你每天提交表格时，我希望你能记得,409.09,元这个数据，它将是检验你结果的一个不错的尺码，如果说我们的公司是一辆战车，那你每天的结果就像每一个螺丝、每一个弹簧，要知道你如果不能提供、或者你的结果不合格，都很有可能导致我们出问题！相反，你出色的结果，对我们整个公司来说，很重要！,未来一月内，我们会逐渐习惯这种工作沟通的方式，我若有时间，或者有新的要求，会给你回复邮件。加油，期待你每天踏实、认真、卓有成效的工作结果！,XXX,部门经理：,XXX,2007,年,X,月,X,日,52,如何打造结果导向？,细节致胜法：,鼓励在做事细节方面考虑周全、仔细将结果真正做到位的员工、鼓励将事情做到极致，诞生超值结果的人。工具：九段岗位工作评比,53,九段岗位评估工具,九段设计流程：,以某件具体工作为基础，通过递进方式实现结果的提升。,举例：请客户吃饭的订餐工作,一段：任意定点，到时间就去吃,二段：提前约定，保证有位置,三段：了解需求，保证无特殊口味要求,四段：分析规格，保证合适的商务礼仪和公司形象,五段：提前检查，保证包厢、座位、菜肴、服务员到位,六段：预先采购，减少酒水类的成本支出,七段：专业引导，保证客户迅速到场、入座,八段：知会陪席：让公司主陪席人知悉客户信息，了解情况,九段：制定流程：让接待客户吃饭流程化，供应商采购标准化,54,九段细分区间,不合格,一段,三段,二段,四段,五段,六段,七段,八段,九段,底线结果,合格结果,超值结果,55,重要工具：企业内部的“段位”或“职称”,原理：,1,、职位有限，但我们可以在岗位的纵向上人为的设计成长的空间,2,、岗位工资固定，除了绩效之外，我们还需要“差异”化的成长性“薪酬”,3,、只有差异存在，才有竞争存在；只有不同的待遇，才有成长的动力。,做法：设计各部门岗位角色的纵向定位，先挂钩荣誉、成熟后挂钩绩效,工具：九段岗位评分表、五星级员工的晋级机制,举例：安利的宝石级销售员计划,举例：锡恩的顾问和讲师体系晋级机制,56,安利的宝石级奖金计划,安利公司的奖金制度是这样的：安利公司,2003,年,04,年财政年度的奖金制度显示：,涉及,5,种,13,次奖金，且级别越高奖金越多。,13,次奖金按顺序排列为顾客服务费、月结奖金、业绩奖金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金（团队中有,3,个人）、钻石奖金（团队中有,6,个人）、行政钻石奖金（团队中有,9,个人）、双钻石奖金、三钻石奖金、皇冠、皇冠大使。,顾客服务费分,6,个等级：,1400,提成,3,、,4200,提成,6,、,8400,提,9,、,16800,提,12,、,28000,提,15,、,49000,提,18,、,70000,提,21,。从奖金制度可以看出，上线与下线存在密切的利益关系，例如钻石要求下线有,6,个人。要上营章下级部门集体销售到,7,万元,.,，每一环都存在利益链。难怪乎安利人说,只有下线成功了，你才会成功。,57,训练时段,训练：三个小组各选一个主题进行测试：,、假设把会议记录员对总裁会议发言进行记录看做一件很重要的事，你如何设计九段的会议记录员？（狮王组）,、假设把总裁参加某某商业论坛看作一件很重要的工作，助理如何配合准备？你如何设计九段的总裁助理行为？（狼王组）,、假设把给员工发一笔公司奖金看作重要工作，人力资源如何设计这个工作？请列出九段发奖水平的人力资源。（龙王组）,4,、 假设给全公司组织一次团队执行力的全员培训，培训经理如何设计这个工作？请列出九段培训经理的组织行为。（虎王组）,小组讨论，集体现场写出九段的标准，代表上台。,58,、打造现代企业的核心文化：客户价值,客户价值包括什么内容？,以客户价值为经营底线,客户为核心的思考模式,以客户满意为工作结果,以超越期望为结果要求,59,如何打造团队的客户价值？,打造客户价值文化的步骤：,、什么是客户价值？明确客户价值在公司的地位。,、总结放大没有客户价值带来的损失。,、总结提炼客户价值做得最成功的案例和方法。,、树立追求客户价值的氛围和环境，传承总结！,、树立客户价值标杆，进行内部客户价值修炼。,60,做客户价值的实操方法：企业顾问法,企业顾问法：聘请优质客户担任公司顾问，战略方针、销售政策、产品设计、团队建设等都可以向企业家顾问咨询，将客户要的结果提前，自我退后,。,61,做客户价值的实操方法：轮岗体验法,轮岗体验法：部门岗位间用轮岗的方式、实现换位思考、从不同角度体验内、外部客户需求，锻炼复合性人才。,锡恩公司的握手行动、飞鹰行动,松下、微软公司的轮岗机制,迪斯尼公司的每周高管体验法,62,品牌积分是什么？,个人品牌积分是一种激励与约束机制，它以职业操守为标准，以制度为底线，约束员工遵守行为规范，激励员工用良好的言行建立起受人尊重的个人信誉品牌。 。,个人品牌积分是一种行为导向，它表明公司提倡什么、反对什么的鲜明立场，引导员工在职业化的道路上健康成长。,因此，个人品种积分是维系制度与文化的一种管理工具。,做客户价值的实操方法：品牌积分法,品牌积分法：建立公司内部个人品牌帐户，将客户价值量化。,63,原品牌分基本规则：扣分规则（主体是结果）,个人品牌账户扣分规则,种,类,扣分,科目,扣分依据,扣分（分,/,次）,1,无过,错责,任,有过错，但无责任,1,2,个人,品牌,（,1,）满意，但需,要改进,1,（,2,）不满意，但,可以用的结果,2,（,3,）无法马上用,的结果,3,（,4,）根本没用的,结果,5,3,触犯,三级,警告,（,1,）口头警告,5,（,2,）书面警告,10,（,3,）正式警告,20,一、扣分人：,结果的直接接受人。,二、扣分依据和范例,1,、,无过错责任：有过错，但是没有责,任。比如：忘记贴邮件附件，一般文件中,的错别字等。,2,、无结果的个人品牌：没有提供结果或,结果质量很差，又没有处罚的办法，但个,人品牌在结果接受人那里下降,:,(1),满意，但需要改进,(2),不满意，但可以用的结果,(3),无法用，必须修改后才能用的结果,(4),无法修改，根本没用的结果,3,、触犯三级警告,(1),口头警告,(2),书面警告,(3),正式警告,条款见：,锡恩公司三级警告制度,三、对于重要事件（员工入职邮件，对外部客户处理等）加倍扣分,64,原品牌分基本规则：加分规则（主体是结果）,一、奖励人：,结果价值的直接享受人,(,同部门人员不能,因工作关系而加分,),二、奖励积分依据和范例,1,、,个人表现：,(1),某件具体事务办得出色。比如，接待客户工作，受到好评。,2,、个人品牌：,(1),满意的结果：不用修改可以使用。比如：工作报告，清楚，准确。,(2),十分满意的结果：使用效果很好。比如：项目建议书,(3),经典的结果：具有示范和指导意义的结果。比如：,4R,标准模版。,3,、三等功制度：,(1),三等功：为其它部门提供特殊价值：为其他部门提供，比如为咨询顾问为咨询方案中心产品营销提供具体普遍价值的建议，为部门刊物投稿被采纳。,(2),二等功：为全公司提供一般的价值：在全公司具有普遍的应用价值：比如，公司经典文化案例整理。,(3),一等功：为全公司提供特殊的价值：在全公司具有划时代意义的价值：比如，重大制度的提议和建立。,65,原品牌分基本规则：申诉制度,为了公正、公平、公开地执行公司员工个人品牌积分制度，保证各项处罚或奖励在有异议时，有正规渠道申述并得到裁决，现规定如下：,一、,当事人：,申述人是指提出异议的员工，被申述人是指做出奖罚或被奖罚的当事人；,二、申述委员会,3,人成员：,（,1,）公司,4R,执行助理，主持申述受理和裁决工作；,（,2,）公司人力资源主管；,（,3,）无利害关系的其他员工一名（由公司,4R,执行助理指定）。,如公司,4R,执行助理或人力资源主管之中有一位利害关系人，则由另一位行使主持者的权利，并重新指定一名无利害关系的员工，保证委员会,3,人制。,三、申述程序：,任何员工，在品牌积分结果出来后的,30,个工作日内，以邮件的形式，仅向申述委员会,3,名成员同时提出申述。,30,个工作日之后提出委员不受理。,四、,申述书,内容：,申述针对的结果，申述的对象，申述依据的事实与数据，具体意见。,五、申述委员会工作程序：,（,1,）必须在接到,申述书,5,个工作日内做出裁决；,（,2,）可以向相关员工进行调查、核实，每位员工必须配合，提供真实信息；,（,3,）可以采取公开的方式，召集所有当事人开会，当面对质并澄清事实；,（,4,）向全公司下达,裁决书,，内容包括：事件名称，申述人和被申述人，当事人各方的意见和事实证据，申述委员的认定事实，结论。,六、,裁决书,生效：,申述各方三日内对,裁决书,没有再提出正式的异议，则裁决生效，申述各方必须执行，不得再提出异议。,七、最终申述裁决：,如果申述中任何一方不服申述委员会的,裁决书,，三日内提出书面异议，申述委员会,2,个工作日内正式发出通知：由全体员工在三日内公开记名投票表决，可以赞同，反对和弃权，以多数票为结果，票数相同重新再投，直到出现多数，表决结果是最终结果。申述各方必须执行。,66,加减分次数多的人，成为了公司的文化标竿，不管是正面的或者反面的，无疑都成了我们更多人的行为风向标,得分次数排行榜,名次,户名,总次数,加分次数,扣分次数,最终分数,分数排名,1,Nike,10,4,6,0,2,Sharron,8,2,6,-3,8,3,Yanjun,8,4,4,-3,8,4,Eric,7,4,3,2,14,5,Jack,7,3,4,3,4,6,Leon,7,3,4,1,21,7,Amy,6,4,2,3,4,8,Ella,6,3,3,0,9,Gary,6,2,4,-6,1,10,Sendy,6,4,2,3,4,11,Wuhui,6,2,4,-6,1,67,最活跃员工：,Nike,68,总体评价：,一、实行个人品牌积分对激励与约束员工行为起到了积极作用；二、对公司各项制度的执行是一种有效的补充；三、使公司推崇的开放、成长、是非分明等文化理念得到实实在在的“落地”；,更为重要的是：,通过品牌积分运用于企业管理，必将对中国企业和员工的职业化成长提供有效的价值，产生重要而深远的影响。,69,个人品牌积分红黑榜（,060220,）,70,11,月,25,日至,12,月,2,日,个人品牌分变动红黑榜如下,：,71,品牌积分一定要即时,72,训练时段,品牌积分训练：,为每组的队友进行品牌积分激励，每人至少给一人加分一次，减分一次，说明理由。,每组组员汇报品牌分加减情况。,73,做客户价值的实操方法：激励法,激励法：委屈奖、标兵奖。,74,作文化的工具：光荣榜,执行标兵先进事迹要定期更新，可设置结果明星、客户价值明星、商业人格明星等固定项目，定期评选,75,做文化的工具：即时激励奖项系列,世界强的企业自设奖项，平均数达到位数！,奖项多，是文化效应的反馈！,设计奖项，是总裁和企业各部门负责人的重要工作！,如何设计奖项？企业赞同什么，我们就奖励什么！,76,即时激励方式示意,奖金,优惠价格购买公司的产品,纪念品,荣誉激励,兴趣激励,晋升激励,文化,榜样激励,感情激励,表扬激励,具体方式,零成本激励方式,低成本激励方式,真诚地握手说：,“,感谢,”,给予礼券,/10,元的现金,在其他员工面前赞扬一名员工,颁发证书,在公告板上张贴肯定的评论信,发奖章,写感谢信,给予礼券,给全家写感谢信,发给员工,T,恤衫或帽子,精神激励,物质激励,77,GE,特殊奖励,连续服务奖,目的：,对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。,奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。,具有竞争力。,政策：,所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖,:,- 3,年,-5,年,10,年,15,年,员工可向人力资源部索取,GE,公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖品。,人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具,体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。,优秀公司的底线要求,78,GE,特殊奖励,鼓励奖,鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力，应得到额外奖励。因此，它表彰,GE,价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成绩、新突破。,管理奖,管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。,“,共度良宵,”,奖,“,共度良宵,”,奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内，与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。,优秀公司的底线要求,79,IBM,特殊奖励,建议奖,（,SUGGESTION PROGRAM,）,本计划旨在鼓励职员提出、参与和接受建设性的建议，以促进公司降低成本，以质取胜、着眼市场的发展战略。无论建议是否与工作有关，部分必符合实际，实施后可为公司带来利益。且建议应集中一个具体方面并附有成本、效益和推行计划。,对所有建议的调查，评估和鉴定都以匿名形式进行，不仅公司，而且,IBM,公司在其他国家的分公司都将进行调查，评估和鉴定工作。所有被采纳的建议都能得到相应的承认和奖励。,优秀公司的底线要求,80,麦当劳 特殊奖励,特殊的奖励计划,总裁奖,1%,的员工。,达到了,3,个支柱中的一项（,100%,顾客满意，扩大市场占有率，创造合理的利润）,地区和总部推荐可供考虑的员工。,由总裁作出最后的选择。,一万美金现金，,500,股股票。,金色双拱门奖,至少连续服务二十年以上,在此期间作出了卓越的贡献并得到管理层的肯定。,将得到特殊股票购买权，一枚有合伙人标志的别针，一份特殊的纪念品,他们的名字和服务日期将永久的展示在美国总部的办公室。,服务工龄奖,满五周年，十周年，十五周年，二十周年，二十五周年，三十周年和三十五周年时得到此奖。十周年奖是一枚由公司的奠基者雷,克洛克设计的有特殊意义的戒指。,优秀公司的底线要求,81,麦当劳 特殊奖励,团队奖,这两项奖是：,杰出团队奖,麦当劳方式团队奖,（顾客,100%,的满意，市场占有，创造利润）,年度杰出经理奖：,公司发给本人餐厅经理时的一个月工资做奖励。,积极管理奖：,凡积极管理，坚持原则，纠正不良行为，作出较大贡献者，经高级管理人,员讨论，决定发一个月至三个月工资的奖金。,优秀公司的底线要求,82,格兰仕的书信文化：,“,母亲节,”,的故事,湖北省襄阳县黄龙镇,56,岁的农民肖桂花怎么也没有想到，今年,5,月她会收到一封远方的来信。这是她第一次收到别人写给她的信，而给她写信的人还是一个,“,大人物,”,广东格兰仕集团董事长兼总裁梁庆德。这一切都源于今年,3,月，她的儿子李益走进了格兰仕。从这封信里她还知道了一个叫,“,母亲节,”,的属于自己的节日。,这封信中，梁庆德对她说：,“,感谢您养育的好儿女为着格兰仕的发展而努力地工作，格兰仕离不开他们啊。您也应该为您有这样的儿女而骄傲！您的儿女能安心离家到老远的格兰仕做事，格兰仕能有今天，那是因为有您在背后默默地支持，默默的付出，让您老多费心了，我代表所有的格兰仕人谢谢您！,”,“,我也是一个与您年纪相仿的人，作为父母，我们深有同感，我们对儿女的爱都是最无私最真诚的。儿女在外娘牵挂，身为格兰仕领导，看着您的儿女辛勤的工作，我很感动，我也日夜为改善格兰仕人的工作生活环境而努力着，,幼吾幼以及人之幼,，您的儿女也是我的儿女,”“,纸短情长，您在家应多多保重身体，累了就多歇一会。对您的儿女不要太多牵挂，我们这里有许多相亲相爱的兄弟姐妹，他们会互相照顾的。,”,这是一个领导着一个两万多名员工老总对所有格兰仕人的母亲的话，是真正的交心话。,格兰仕案例,83,锡恩员工榜,锡恩公司每季度评比锡恩员工榜与博士合影留念,去北京最高档的酒电享受最丰盛的晚宴,84,部门文化推动案例：锡恩公司综合市场部员工个人成长积分计划,综合市场部员工个人成长积分计划,一、目的,以结果为导向，帮助员工个人获得绝对成长。,二、适用范围,综合市场部全体员工。,（二）计分规则：,1,、部门内员工个人成长积分由部门总经理最终确认，于每周二前发,CO,邮件组。,2,、各日日结果汇报，员工需明确当日工作底线目标与增值目标完成结果，便于部门总经理记录。,3,、员工可申请加分，申请时需列明事实与数据，经部门总经理确认符合加分标准后，记入个人成长积分。,4,、部门总经理对员工进行加减分时，需邮件告知员工，未告知员工而加减分的行为，一律无效，并扣部门总经理,1,分。,85,打分规则 加减分规则,种类,加减分标准,工作目标,未完成底线目标,完成底线目标,完成增值目标,1,分,0,分,1,分,个人战略季度审视结果,有差距,季度目标基本完成,季度目标超额完成,1,分,1,分,2,分,文化分享,月度内无分享,月度内,2,篇以内分享,月度内,3,篇以上分享,1,分,1,分,2,分,外部客户评价,外部客户投诉,外部客户表扬,当月有,3,单以上成交,510,分,2,3,分,3,5,分,内部客户价值,同事申请品牌分减分,同事邮件指责或批评,同事邮件赞扬,同事申请品牌分加分,2,分,1,分,1,分,2,分,上司评价,上司对当日结果不满意,上司对当日结果非常满意,12,分,1,2,分,86,即时激励训练工具：我们的企业应该鼓励什么？,示意,主题,典型行为,奖项名称,可选激励方式,商业人格,坚持原则,捍卫制度,列宁卫兵奖,现金奖励,公司特别意义的奖牌,总经理亲笔感谢信,编入公司文化大事记,结果导向,订单成交冠军,真心英雄奖,总经理的亲笔感谢信,现金奖励,在目标达成时高额回报,光荣榜激励,客户价值,每月受到客
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