企业年度培训规划

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,刘峰松,PPT,51,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,刘峰松,PPT,50,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,企业年度培训规划,分享与分析,请描述一下时代变迁是怎样影响企业管理的,请描述一下时代变迁是怎样影响员工行为的,我们为什么要搞培训,我们喜欢参加怎样的培训,2,1,新时代管理的压力与人力资源管理的窘境,新理论、新做法层出不穷,新人类、新新人类诉求多变,新问题不断出现,传统的做法很多已经不适应现实,战略不明、多变,客户要求细致、个性、多变，公司踉踉跄跄跟不上,领导越来越重视培训，但是，培训却越来越不受欢迎、越来越没用,工资越来越不能激励人，也越来越没法用工资激励人,员工敬业度、忠诚度越来越低,领导好学，囫囵吞枣，貌似“有学问”乱指挥,选人、配置人、招聘、用人、留人越来越难,表面上越来越重视人，实际上越来越重视趋势、商业模式、业务,3,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研,培训需求的类型,显性需求：直接提出来的、明确的需求。,模糊需求：知道想解决什么问题，或者知道描述问题，但是，不知道需要什么样的培训去解决。,隐性需求：不知道哪里有问题，更不知道这些问题可以通过什么培训去解决。,4,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研,培训需求的类型 案例,临时转换的培训课题,执行力培训还是薪酬激励培训,5,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,一对一面谈,内容：交流认识、分析问题、寻求根源、征求培训解决方案,方式：聚焦式、清单式、围栏式、发散式,优点：排除干扰、深刻分析,缺点：受交谈者思想、技能限制,6,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,一对一面谈,话术,我们回忆一下有哪些我们认为有问题的现象,你被什么现象所困扰,有什么现象影响你工作,你认为造成这些现象的直接原因是什么,造成这些现象的根源是什么,我们今天谈谈新员工对培训问题,我们今天谈三个问题：入职培训、安全培训和 会议管理培训,你认为改变*问题应该做什么培训,你认为通过培训可以改变什么,你建议培训哪些方面,你建议什么时间培训,你建议采取什么培训方式,你建议用内训师还是请外聘讲师,7,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,头脑风暴,内容：交流认识、征求培训解决方案,方式：聚焦式、围栏式、发散式,优点：互相启发、激发创新、建议丰富,缺点：,受交谈者立场、思想限制而陷入自说自话、争论；,有思想者不愿发言；,老生常谈；,依赖控场技术。,8,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,头脑风暴,话术,我们今天就*方面谈谈自己的想法,我认为要解决*问题需要做以下这几方面培训,以前的培训存在这样一些问题,你刚才讲得很好！我想也谈谈我的想法。,刚才我们有了这些共识：,。还有没有补充的？,明年的培训究竟要怎么做？大家有什么想法？大家按顺时针顺序发言。谈谈您的建议。,我们把所有人的意见都记下来了。先不要争论。会后可以个别探讨。先看看有哪几种意见吧。,把您能想到的都说说看。我们不评论对错。,9,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,内容：了解认识、了解问题、分析根源、征求培训解决方案,方式：发散式,优点：引导思考、给予思考空间、建议多样,缺点：,缺乏互动的启发,受问卷设计者思想、水平限制,受分析者思想、水平限制,10,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,对问卷设计者的素养要求,懂人力资源专业知识,熟悉培训各环节,了解直线部门业务,熟练掌握沟通技巧,深刻理解公司战略,熟悉员工心态,基本掌握组织现状,11,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,素养要求测试,战略,人力资本管理,员工职业规划,薪酬,绩效,流程,制度,6S,客户关系管理,执行力,沟通,中层管理者对培训的一般要求,基层员工对培训的一般要求,12,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计,调研目的,调研对象,填卷人,注意事项,问题：开放式、封闭式,13,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（薪酬）,(,请您仔细阅读以下题目，在合适的答案（可多选）前打,),1.,你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是,(A),完全公平,(B),基本公平,(C),不确定,(D),不公平,(E),非常不公平,如果选择,D,或,E,请写明简要理由,2.,以自己的资历、能力，你对自己的工资收入,(A),非常满意,(B),较满意,(C),不确定,(D),不满意,(E),非常不满意,如果选择,D,或,E,请写明简要理由或感受,14,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（薪酬）,3,、你的努力工作在工资中有明显的回报吗,?,(A),一定有,(B),可能有,(C),不确定,(D),没有,(E),完全没有,如果选择,D,或,E,请写明简要理由,4,、 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗,?,(A),肯定是,(B),应该是,(C),不确定,(D),不是,(E),绝对不是,如果选择,D,或,E,请写明简要理由,15,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（绩效）,1,您认为公司进行绩效管理的目的是什么？请在选项前面框内打“”,促进管理沟通,引导员工的工作目标,检查员工工作完成情况,奖惩员工依据,引导员工的工作行为,薪酬分配依据,发现并培养员工的能力,检查制度与流程效力,人才储备,辅助员工进行职业生涯规划,改变企业的组织文化,促进部门合作,实现企业的战略目标,其它,16,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（绩效）,2,您认为公司的绩效指标符合对您岗位的工作要求吗？,很清楚 比较清楚 比较不清楚,很不清楚,3,您认为现有的考核指标，能反映您的主要工作吗？,能够正确反映 能够部分反映 不是很能反映 反应不了,4,您希望评价者给您提供哪方面反馈信息,自己的长处与缺点改进措施完成任务需要的资源（包括制度建设）,下阶段工作任务与目标其它,5,您觉得自己的绩效考核指标合理吗,很合理比较合理比较不合理非常不合理,如果不合理，请说明,指标值权重 计算方式评价者考核指标数据提供部门考核项目,请提出改进建议,17,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（职业规划）,请叙述一下您认为最舒服的生活状态,请叙述一下您认为最理想的工作状态,请描述一下您的双休日,请描述一下您下班后的生活,请介绍几个您的朋友,请说说您对成功的理解,请说说您认为最失落的状态,请说说您为什么到这个公司来工作,请说说您的择偶标准,请说说您选择工作的原则,请说说您选择公司的原则,您对不做本专业是怎么理解的,请说说您对工资差距是怎么理解的,请说说您认为怎样的人会成功,18,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（执行力）,您认为员工要无条件接受任务吗,您会怎么处理与上司的不同意见,接受任务时您首先想到什么,您对自己岗位的工作流程了解吗,您对制度了解吗,请评价一下流程、制度,您认为您的工作资源足够吗？请叙述它们的作用,您在工作中最关心什么,什么因素最能影响您工作的进展、效率,什么因素最能让您高效工作,您怎么处理与同事的不同意见,您会抱怨上司吗？为什么？,19,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（沟通）,请说说您对沟通的理解,您认为什么时候需要沟通,您认为沟通能解决什么问题,您认为什么问题不能通过沟通解决,您掌握什么沟通手段,沟通一般有哪些渠道、媒介,面对同事的问题，一般您会怎么提醒他,面对成绩、问题；重要的、紧急的事物，您如何处理汇报顺序,您有言语不和而争吵的情况吗？为什么？,面对说不通、听不懂、没法说、说不清，您怎么办？,您认为沟通技巧能学会吗？,“见人说人话，见鬼说鬼话”这对吗？,沟通就是说话吗？为什么？,20,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（激励）,您最看重的是什么？,没有什么最让您紧张、失落？,如果不考虑工资、职位，您觉得您工作会最看重什么？,如果您是优秀分子，您希望得到什么奖励？,最让您满意的工作状态是什么？,您最讨厌在工作中有什么情况发生,您对您的工作有新鲜感、挑战感吗？,您能掌控您的工作吗？为什么？,您会经常向朋友介绍您的工作吗？您说什么？怎么说？,您经常向家人谈起您的工作成绩吗？,最让您满意的是您工作中的什么因素？,您看中荣誉还是物质？为什么？,对于您来说，什么是荣誉？,21,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（会议管理）,您认为怎样才能开好会议,您怎么理解会议议程,您怎么理解会议上的争论,您认为会议有什么作用,您如何处理会议上的跑题,您认为需要有怎么样的会议纪律？,每个会议必须要有决议吗？为什么？,会议决议应该怎么处理？,开会时有急事打来电话您需要离席，怎么办？,您正在发言，有人进进出出交头接耳，您怎么想？怎么做？,22,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（岗位技能）,您的岗位需要什么样的技能？,请叙述您岗位的关键技术要领,请给出五个您岗位经常要使用的参数,您这个岗位哪个工作步骤容易出现问题？怎么处理？,请描述一下您的主责流程、关键节点,如果您的上游岗位交给您的工作有质量问题，您怎么处理？,您的工作岗位的危险源在哪里？出现危险怎么处理？,您每天要面对的主要制度是什么？简单叙述一个的内容。,您岗位使用的表单有什么？需要您保管的有什么？,您使用的设备、设施、工装、检具最容易出现什么问题？怎么解决？,23,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,问卷调研,问卷设计专用问题与分析（管理理念与技能）,您认为您掌握什么管理技能？请说说关键原则。,您认为要做好管理必须要做到哪些？,您认为最能激励员工的管理是什么？,您一般怎么布置任务？,您授权的原则是什么？,下属拒绝接受任务，您怎么处理？,您如何处理与其它部门的矛盾？,您的下属到您的上司那里去告状，您怎么处理？,您的上司越级指挥。您怎么处理？,请说说您的处事原则。,您认为高效的团队应该是怎么样的状态。,您一般怎么做工作计划。,您认为工作总结必须有哪些要素？,请描述一下公司战略并简述战略的制定缘由。,24,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,资料分析,资料清单,岗位说明书分析,会议纪要分析,工作计划与总结,/,工作汇报分析,流转表单分析,流程分析,制度分析,安全预案分析,提报单分析,处罚记录分析,25,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段,资料分析,资料清单,绩效资料分析,薪酬资料分析,战略问题分析,资源配置分析,培训短板分析,部门协作分析,员工心态分析,管理改善建议分析,26,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,公司问题的培训解决思路,先解决意愿,再培植理念,后培训技能,技能扶持理念,理念滋润意愿,激励解决意愿,27,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求确认,领导肯定（培训是一把手工程）,员工建议（给谁培训谁就是关键的意见提供者）,HR,参考意见（最专业的意见来自于此）,28,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训内容与时间需求量化,先易后难（不是容易做而是容易接受）,尊重,HR,、培训师意见,课程内容必须完整,思想、理念必须有落地的工具,建议：,理念培训不少于两天,操作技能培训是难易程度而定。参照国家职业资格证书培训时间,管理技能培训宣导型一天四项；掌握型两天一项；精进型三天一项。,培训理念一个都不能少。,一般成熟职业培训师的最佳授课人数为,4080,人。可以为理念，也可以为技能。,控场能力强的培训师的授课人数可以为,300,人以上。但限于理念培训。,29,培训思想,灌输理念,整合思想,教练技能,提高凝聚力,提高安全感,提高满意度,释放职业压力,培训干活的人,培训合作者，做人力资本投资,2,培训需求调研与量化、培训的计划与实施,30,3,年度培训计划制定,培训计划制定的组织,公司高层挂帅,人力资源部门组织,各条线部门参与,员工参与,咨询与培训机构参与,培训师参与（包括内训师）,31,3,年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据,战略规划,年度计划,需求调研,职业规划,绩效资料,32,3,年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据,对战略规划的要求,贴在墙上,印在心里,融入文件,写出来要是认可的，贴出来是要执行的。,33,3,年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据,对年度计划的要求,具体、细致、规范、准确、系统；,工作计划的目的性要强烈、明确；,各部门计划有衔接、有融合；,一般工作计划先于培训计划制定。,34,3,年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据,对需求调研的要求,既要领导批准，也要员工认可；,给出多于预测需求的培训课程清单供选择。,35,3,年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据,对职业规划的要求,一定是员工自己制定的；,一定要在公司备案；,一定是公司与员工沟通过的；,公司必须知道员工制定职业规划的原委。,36,3,年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据,对绩效资料的要求,真实、可信,兼顾多方面,能不能干,愿意干吗,干了没有,按规矩干,干完没有,消耗多少,什么结果,关注员工发展,正面激励为主,37,培训,课程,内容,兼顾理念与技能；,兼顾管理技能与操作技能；,兼顾专业管理技能与通用管理技能；,兼顾宣贯、掌握与精进型培训；,注重持续化、系统化；,针对深层需求；,融合公司要求与员工需求,。,3,年度培训计划制定,38,3,年度培训计划制定,基层,人际关系,服务意识,绩效考核,目标考核,成本管理,质量管理,投诉处理,业务流程,工作指导,中层,服务意识,目标管理,绩效考核,成本控制,市场营销,人力资源,员工激励,沟通技巧,领导艺术,高层,经营理念,服务意识,集团化开发,战略规划,资本运营,投资决策,人才开发,制度创新,统率全局,培训,课程,内容,（管理）,39,培训的方式,内训,外训,拓展,在岗培训,脱岗培训,实操演练,课堂学习,3,年度培训计划制定,40,培训的方式,内训,时间自由,可随时调整,针对企业文化,深刻解剖企业,深层分析问题,制定解决方案,受培训师水平限制,遮遮掩掩 闪烁其词,缺乏高度与长远考量,外训,有理论高度,有标杆案例,形式多样,时间受限,方式受限,针对性差,容易流于理论层面,受培训师水平限制指导性差,3,年度培训计划制定,41,培训的方式,拓展,气氛活跃,寓教于乐,容易接受,较多流于娱乐,休假式培训普遍,真正达到培训目的的少,3,年度培训计划制定,42,培训的方式,在岗培训,事务分心,投资较少,代入感强,脱岗培训,精力集中,投资较大,随时间推移代入感减弱,3,年度培训计划制定,43,培训的方式,实操演练,便于贴身指导,便于纠错,容易掌握,时间较长,需要场景设计,课堂学习,时间紧凑,关注关键、重点,关注普遍性,依赖自觉性,难以评判是否掌握,不能贴身指导,3,年度培训计划制定,44,在职管理人员,培训,方法,职务轮换,设立副职,临时提升,3,年度培训计划制定,45,在职管理人员管理技能开发方法,替补训练,敏感性训,练（学员实操与老师讲评）,无领导小组讨论,案,例评点,法,（学员实操与老师讲评）,角色扮演,文件,筐,（学员实操与老师讲评）,管,理游戏,3,年度培训计划制定,46,培训师资,3,年度培训计划制定,内训师,专业人士,职业讲师,师傅,47,培训时间,兼顾年度与月度,兼顾工作时间与休息时间,尽量不用休假时间,照顾员工感受,接受培训也是工作,3,年度培训计划制定,48,培训,费用（投资）,课酬,食宿,交通,报名费,误工费,印刷费,物流费,场地费,服装费,器材费,材料消耗费,旅游费,其它费用（礼品）,3,年度培训计划制定,49,培训计划实操,以小组为单位，制订公司年度培训计划,以小组为单位，讲解年度培训计划,必须涉及需求调研,各小组可以互动,老师点评培训计划,3,年度培训计划制定,50,2016-12-16,刘峰松,51,