把培训转化为绩效

,e,化,管,理,技,术,领,航,员,-,上海,汉康,-,柳中冈,2002,年,8,月,把,培训,转化为,绩效,前提：,增加想法！,爱因斯坦,的说法,勿直接求解问题,新思考水平,问题,思考水平,1.,加,些想法，否则只是在不断地,换,问题,2. 听,已知的,在,浪费,时间？,例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。,结构不变，再努力也没有用！,换问题,解问题,报告内容,1. 培训,本质/目的/对象,是什么？,2. 培训与绩效的关联性,3. 如何才能,转化,为绩效？,培训重点设计,1,_管理更新,培训重点设计,2,_,e,化建设,4. 澄清培训的,误区,5. 培训应自高层主管开始,6. 我的,建议,答案毫,无,用处，除非你,问,了正确的,问题,！,培训的本质,培训,教育,(,Education),+,训练,(,Training),培训四阶段,听而懂了,；,You listen, so you understand ;,看而信了,；,You see, so you believe ;,做而记住,；,You do, so you remember ;,想而进步,。,You think, so you upgrade.,培訓的目的,提升企业,总体绩效,，而非,个体绩效,总体优化难！,好心好意地害死你？,Adizes,博士的顾问法,培育人才 (人力资源发展),结构论,的指引：,结构若不对，愈努力愈糟糕！,科技,的应用：,工具改变做法,培训的对象,知识性工作者 (,knowledge Workers),层次划分：经营(决策)层，管理层，执行(操作)层,中国知识性工作者量与质均供应不足,数量不足，质量不够,知识本身折旧与变迁愈来愈快,复合型人才难培养,管理机制不规范的影响,培训与绩效的关联性,人员,(,经营,+,管理,),模式,+,应用工具,绩效,科技,管理知识,产生,从事,培训,更新,建设,供应,经营更准确,(对),管理更迅速,(快),转化的成败关键：自绩效管理开始！,例：国外管理大趋势，仪表板式,CPM(,公司绩效管理,),培训重点设计,1,_管理更新,知识经济时代来临,不管其二元性的争议，企业必须应战！,管理知识更新速度极快典范移转(,paradigm shift),知识结构影响力极大：,已知的,：陈旧,(昨是今非),部份：,沉淀,则害人学习,现行,(不知不对),部份：充分利用,BI/KM,未知的,：人类知识体的制约求快+祷告(造化),新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需,经营管理与,IT ,企业：经营模式,商务,e,Commerce,交易,决策,效率,(快？),效能(对,？),工业时代,信息时代,农业时代,知识经济,data,(MISERP),info,BI/KM,工业时代,知识经济,人员分工,知识分享,分散式数据处理,分散式决策,Distributed Data,Distributed,Processing,Decision Making,资本 知本,(,capital),(,Intellectual Capital),决策模式,交易模式,管理模式,经营模式,IT,系统,企业总体模式,管理在支持经营的需求,管理在支持经营的需求：,经营需求：商务,(,Commerce)，,价值的交换活动,交换活动的形式与方法在改变：知识经济的兴起,管理的挑战随之增大、变快！,管理模式,：,交易处理,(,Transaction Processing),决策,(,Decision Making),交易处理流程,自动化,(,Process Automation),决策,支持,优化,(,Optimization),培训重点设计,2,_,e,化建设,了解,e,化管理平台的框架，逐步建设,立即建设,ERP，,避色书生之见,管理导向，避免,IT,技术导向的为害,小心,工具无法取代无知,IT,应用,前提,：企业内有人知道需要什么？,否则，是,学习,而非,调研,勤奋的笨蛋,管理上,无解,！,基本名词定义与观念,数据,(,Data),事实,的记录,上季度甲系列产品在华东区销售额为200万,1+1=?,信息,(,Information),数据,+,意义,招聘？,上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了,25%,知识,(,Knowledge),信息,+,理解,(,understanding),与,技能,(,skill),华东区销售队伍不行了,？,学识？,甲系列产品进入衰退期,？,公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致,？.,公司因应的决策,？,回答是智慧,智能,(,Intelligence),分享的,知识,(,shared knowledge),知识即经验，其它都只是信息,。,_,爱因斯坦,管理活动的循环,数据信息智能知识智慧行动,意义,理解,技能,选择,勇气,交易,决策,战略,(,创业/转型,),记录,分享的智能才是企业智能，否则是个人智能；,具有解决问题的技巧才称为知识，否则只是信息或智能；,智慧是相当个人化的、内隐性知识成分居多。,掌握未来需要两种能力：前瞻+勇气。,管理活动与,IT,应用的对应循环,数据信息智能知识智慧行动,意义,理解,技能,选择,勇气,交易,决策,战略,(,创业)转型,记录,ERP/EB WF+BI WCM,高,结构化程度,低,Leavitt,教授,：,组织的钻石模式,组织结构,(&,文化,),人员,任务,科技,企业组织,企业环境,澄清培训的误区,培训总是好的？,(念书必定有益？),要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划,个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式,培训应自基层做起？,要由上而下规划，而非由下而上的调研,要先培训高层干部,高层支持,HR,单位自己做最佳？,要假设内部资源与知识的不足,要有高层领导的参与(而非仅是支持,),不要迷信培训效应的计量评估,培训应自高层主管开始,Top-down,的理由：,公司资源有限，必须专注，高层主管才有权决定,总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害,知识折旧率太快，经营面尤然,高层定见较多，心图难移转,高层主管培训什么？,经营管理的总体结构，如经营模式,，,组织行为,绩效管理及其落实的方法,为建立,e,化管理平台提供策略性指导与支持的知识,我的建议,培训是不可或缺的,不是人人都可培训的,。,寻求专家与专业公司的协助,仅图省钱必定更浪费，例：,Henry Ford,买新机器,观念上,，高层开始接受培训,如组织行为(,OB),学,行动上,，自绩效管理信息化开始仪表板应用,不要把,培训,和,抢人,弄混了,无解的，不要太上心,(学,纪晓岚,),谢 谢 ！,www.,netup,汉康集团,上海汉康管理軟件有限公司,up,.,