企业绩效和薪酬体系设计2

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑标题文的格式,单击此处编辑大纲正文的格式,第二个大纲级,第三个大纲级,第四个大纲级,第五个大纲级,第六个大纲级,第七个大纲级,第八个大纲级,第九个大纲级,单击此处编辑标题文的格式,单击此处编辑大纲正文的格式,第二个大纲级,第三个大纲级,第四个大纲级,第五个大纲级,第六个大纲级,第七个大纲级,第八个大纲级,第九个大纲级,*,绩效管理体系设计,1,目 录,一 绩效管理实施流程,二 绩效管理实战工具,三 绩效考核办法,四 平衡计分卡因果关系,2,第一节 绩效管理实施流程,1,、企业情况调研,2,、编写绩效考核方案,3,、制定绩效计划,4,、绩效实施与管理,5,、绩效考核,6,、绩效反馈与应用,7,、绩效改进,3,目 录,一 绩效管理实施流程,二 绩效管理实战工具,三 绩效考核办法,四 平衡计分卡因果关系,4,第二节 绩效管理实战工具,一、,绩效管理方案,二、绩效考核工具,1,、,绩效考核表,2,、,绩效考核汇总表,3,、,绩效面谈表,4,、,绩效改进计划表,5,目 录,一 绩效管理实施流程,二 绩效管理实战工具,三 绩效考核办法,四 平衡计分卡因果关系,6,通用型绩效考核,销售部门考核,销售人员考核,KPI,与,BSC,第三节 绩效考核办法,7,目 录,一 绩效管理实施流程,二 绩效管理实战工具,三 绩效考核办法,四 平衡计分卡因果关系,8,平衡,计,分卡,的,因果关联,学习,与成长面,员,工生,产,力,员工满意度,信息系统,建立,客户面,客户满意度,品牌市场价值,财务面,净资产回报率,销售净利率,总资产周转率,( + ),( + ),結,果,导,向,后向指,标,先行指,标,( + ),过,程,导,向,( + ),正面影,响,( + ),( + ),( + ),内部营运面,供应商管理改善,生产流程改善,9,薪酬体系设计,10,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,11,一 总则,1.1,薪酬设计原则,1.2,薪酬的作用,1.3,薪酬体系介绍,12,1.1,薪酬管理应该遵循哪些原则？,对外竞争性(确定薪酬水平）,对内公平性(确定薪酬结构）,对员工的激励性(确定个人工资）,经济性（符合企业战略、合理控制成本）,合法性（符合国家法律法规）,13,1.2,薪酬的作用是什么？,保障作用,激励作用,补偿作用,协调配置作用,14,1.3,薪酬体系,根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。,15,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,固定工资,浮动工资,附加工资,考核对薪酬影响,16,二 、薪酬体系,四项统筹和主要福利,生产基地补贴,一般性福利,代员工缴纳所得税,薪酬构成,固定工资,浮动工,资,附加工资,基本工资,学历职称工资,工龄工资,等级工资,奖金,绩效工资,岗位津贴,年终奖,业绩奖,项目奖,自助福利,补充保险,住房公积金,社会保险,17,浮动工资总额,附加工资总额,绩效工资与每季的考核结果挂钩,绩效工资,岗位津贴,员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质,奖金,奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩,固定工资总额,基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资,与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）,国家规定福利,由员工薪点数和固定薪点值决定,自助福利,由员工的薪点数和绩效决定,企业补充福利,由员工的工龄、年龄和薪点数决定,补贴及缴税,预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担,薪酬总额,18,2.1.1,固定工资,固定工资,=,基本工资,+,学历职称工资,+,工龄工资,+,等级工资,2.2,浮动工资,浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 。,2.3,附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。,2.3.1,附加工资,附加工资,=,餐费,+,生产基地补贴 一般福利,+,四项统筹,+,个人所得税,2.4,考核对于薪酬的影响,考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴,/,季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。,19,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,工作分析过程,工作说明书,20,工作分析过程,根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行：,准备阶段：,基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质,工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等,员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历,工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性,调查阶段,根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。,分析阶段,仔细审核已经收集到的信息；,分析和发现有关工作和人员的关键成分,归纳和总结工作分析的必要材料和要素,完成阶段,形成有关工作的,职位说明书,。,21,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,报酬要素,工作评价报酬要素配点分布表,各报酬要素计点标准,岗位价值计算,工作评价结果,职位分级,22,4.1,报酬要素,根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：,要素名称,定义,责任,组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性,技能,完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等,工作强度,评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度,工作条件,职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境,23,4.2,工作评价报酬要素配点分布表,24,4.3,各报酬要素计点标准,4.4,岗位价值计算,公司各岗位价值的计算公式为：,岗位价值,=,（岗位各要素总点数*要素权重）,4.5,工作评价结果,通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。,4.6,职位分级,25,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,市场薪酬调查,26,5,市场薪酬调查,为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。,2009,年某市劳动力市场薪酬水平（单位：元,/,年）,职位名称,统计数据,高位数,中位数,低位数,总经理,111645,58420,27340,生产资源总监,98396,49413,16720,人力资源经理,61738,19279,10567,营销经理,64062,17806,11322,生产经理,65221,16909,10433,人力资源主管,32428,15570,8742,会计,45366,15464,10974,设备工程技术人员,31516,13206,9720,27,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,常见的薪酬结构,调整后各职位所对应的薪酬水平,职位薪资体系下的薪资结构,28,常见的薪酬结构,以绩效为导向的薪酬结构,以工作（岗位）为导向的薪酬结构,以能力（技能）为导向的薪酬结构,组合薪酬结构（基本,+,绩效,+,奖金,+,补贴,+,福利）,以年资为导向的薪酬结构,29,“,基于岗位,+,业绩的薪酬模式,”,岗位类型,薪酬主要构成,高管层岗位,基本年薪,+,绩效年薪,+,补贴,+,收益分享,+,中长期激励（股权等）,+,特殊奖罚,+,福利,非销售类岗位,岗位工资,+,绩效工资,+,补贴,+,收益分享,（仅限于高层）,+,特殊奖罚,+,福利,销售类岗位,岗位工资,+,绩效工资,+,补贴,+,收益分享,（仅限于高层）,+,超额销售佣金,+,特殊奖罚,+,福利,其中：,1,、岗位工资可以拆分为（基本工资,+,岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用；,2,、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励；,3,、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报；,4,、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入；,5,、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销售业绩的激励；,6,、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；,7,、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。,30,对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下,浮动薪酬,总薪酬,固定薪酬,中长期激励,特殊奖罚,福利,收益分享,绩效年薪,补贴,基本年薪,1,、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放；,2,、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现；,3,、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现；,4,、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。,31,对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下,浮动薪酬,总薪酬,固定薪酬,超额销售佣金,特殊奖罚,福利,收益分享,绩效工资,岗位津贴,基本工资,补贴,基本工资,收益分享,标,准,薪,酬,绩效工资,货币薪酬构成,业绩目标,完成水平,80%,X%,100%,对应于期望目标业绩水平,对应于保底目标业绩水平,岗位津贴,补贴,特殊奖罚,是否考虑设置底线？,核心绩效指标,是否考虑设置封顶线？,32,对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下,浮动薪酬,总薪酬,固定薪酬,超额销售佣金,特殊奖罚,福利,收益分享,绩效工资,岗位津贴,基本工资,补贴,基本工资,收益分享,标,准,薪,酬,绩效工资,货币薪酬构成,业绩目标,完成水平,80%,X%,100%,对应于期望目标业绩水平,对应于保底目标业绩水平,岗位津贴,补贴,特殊奖罚,超额销售佣金,对应于,实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励,是否考虑设置底线？,核心绩效指标,是否考虑设置封顶线？,33,目 录,一 总则,二 薪酬构成,三 工作分析,四 职位评价,五 市场薪酬调查,六 薪酬结构,七 薪酬预算和控制,薪酬预算,薪酬控制,34,薪酬预算,薪酬总额预算,自下而上、自上而下、总额预测法,薪酬刚性预算,1,、固定薪酬（基础薪酬、职务薪酬、技能薪酬、年功薪酬、间接薪酬）,2,、业绩薪酬,3,、其他项目（加班费、福利津贴）,薪酬弹性预算,35,人力资源部门的费用预算,费用项目统计表：,36,