中国人民大学组织中的群体行为

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,组织行为管理学,组织中的群体行为,中国人民大学劳动人事学院,许玉林,组织中群体行为,群体的行为特性,群体中的从众行为与规范的形成,群体内聚力的形成与作用,群体中的角色地位,群体的沟通与人际关系,一、组织中群体的行为特性,什么是群体,群体的概念必须包含以下几个方面：,1、群体是不同的工作个体组成的,2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系,3、群体成员应具有相关的活动意识,4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情,绪上的交流,群体的类型,1、共同作用群体、协作群体、协调群体, 按群体成员彼此的依靠程度分,2、大群体与小群体 按规模分,3、工作群体与社会群体 按群体作用性质分,4、正式群体与非正式群体 按结构和功能分,非正式群体,包括：,横向群体：组织层级,相同、工作性质不同,纵向群体：同一组织内部不同层级的人组成,混合群体：由组织内部各类人组成,非正式群体的特点：,自发性：友谊、帮助、满足社交需求,不稳定性,中心人物作用大,心理认同感、归属感和内聚力较强,信息沟通快,成员的重叠性（一个人可以是几个非正式,群体的成员）,非正式群体的成因：,心理或行为上的相互依赖或互补,互相认同（尤其是社会价值得不到承,认时）,性格、价值观、兴趣、个人经历、自,我认识等相似,工作与生活方式相似,亲朋关系,非正式群体的作用：,归属行为：使所有人都有归属感,加强沟通,进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式,群体的帮助,获得心理上和社会价值的满足,促进学习和个人的发展,舆论作用（用于扩散）,消极作用：对正式群体的抵触、降低工作效率、,传播谣言等,非正式群体的管理原则：,寻求非正式群体与正式群体目标的协调一致,利用非正式群体加强沟通，提高满意度,利用其沟通特点，进行决策,提高对群体成员价值的承认，促进个人发展,对舆论的扩散和疏导作用,通过非正式群体的中心人物，纠正其成员的,行为,群体的发展阶段从形成到成熟,1、定向性,定向目标,2、冲突和挑战解决问题必有冲突,3、内聚性上升,4、迷惑人与人之间的冲突发生,5、醒悟解决人的冲突,6、承认成熟,以目标问题,为核心,以人问题,为核心,1 2 3 4 5 6 发展阶段,高 成熟度 低,发展高峰,发展高峰,两类问题,的解决,群体的发展与研究,个人在群体发展中面对的问题,需要和目标的调整,产生必要的归属感和认同感,了解和明确群体中权力和影响力的构成和分配,建立良好的人际关系,背 景 因 素,技术因素和工作设计 管理的实际情况和组织的文化特征,经济因素和社会因素 群体成员的背景和素质,必需的群体行为系统,活动,规章制度,相互作用, 思想感情,群体的成员构成系统,价值观、信仰、态度、需要、,动机、承担的责任、身体和,生理的特征,显现的行为系统,活动,规范,相互作用, 思想感情,群体行为的产出或结果,生产率 满意度 成长,有效性,反,馈,二、群体行为的管理,群体的压力与规范,1、群体压力与行为改变,群体成员的行为在受群体压力的影响下，会出现,行为的趋同性改变，即产生从众行为,从众的心理学实验,线条比较实验 光点实验,从众行为可以产生的结果：,积极（正作用）的一致性,消极（负作用）的一致性,无异议的一致性：其行为无所谓积极或消极,影响因素,：,情境、群体的性质、特点、组织气氛、行为的一致性程度、内聚力等,个人：智力、情绪的稳定性、自我概念、人际关系、价值观、个人的受暗示性、服从性、态度等,从众行为的心理分析：,视多数人的错误为正确,对自己的判断缺乏自信,权宜的从众：知道自己正确，但是不愿违背多数人意愿,情景不明确，又不愿意冒险时的从众,必须从众：用同样的规范强迫所有人,习惯性模仿和服从,从众现象的二维分析：,B A,P C,接受 拒绝,行为表现,拒绝 接受,内心反映,2、群体规范,：,规范是对人的行为的某种制约,群体规范是约束群体成员的行为准则,类型：,正式规范和非正式规范,一般的社会规范和反社会规范,参考规范,功能,群体的维系功能,群体行为的评价、标准功能,群体行为的动力功能,群体行为的导向功能,群体规范与管理的有效性,形成和制定群体规范是指导和控制群体行为的有力手段,皮尔尼克（S.Pilnick）的规范分析方法对管理实践的建设性思考,明确规范内容,制定规范刨面图,进行改革（从上到下、按规范做、制定方针）,群体规范分析图,组织荣誉 ,业务成绩 ,利润 ,合作关系 ,计划性 ,工作督导 ,培训 ,创造发明 ,用户关系 ,诚实与安全 ,8 10 12 14 16 18 20 22 24 26,群体内聚力 影响因素：,群体,内聚力,群体成员,对利益的,认识,成员的,共同性,群体成员,的心理,满足感,领导方式,信息的沟通,达成目标,的情况,群体规模,群体与外部,环境的关系,成员对群体,的依赖性,心理,相容性,群体在组织,中的地位,内聚力与生产率的关系,高力+积极诱导,低力+积极诱导,对照组,低力+消极诱导,高力+消极诱导,生产率,工作时间,群体中的角色问题,1、角色的建立,是指确立在群体中的位置,（每个角色在群体中都可能被接受或排斥）,角色建立需要受到各个层次的接受，包括：上级、,同事、下级,2、角色模糊,角色建立不明确，就会产生角色模糊，即不知道自己是什么和做些什么，或只知其一。,来源：,角色建立障碍,沟通和角色信息不明确,期望与行为不一致,不具备胜任角色行为的基本条件,3、角色冲突,角色规范、角色行为与个人的愿望、行为、需要不相符时，会导致角色冲突，也叫个人冲突,Robert L. Kahn 研究角色冲突来源,角色传送者造成的内心冲突,角色传送者之间的冲突,个人角色选择的冲突：,超负荷角色：,角色行为的冲突：,4、工作中角色的类型,工作导向型角色,创造型,信息收集者,信息传递者,协调合作者,评价者,维持型角色,鼓励者,协调者,权威,权威创造者,随从者,观察者,自我型角色,保障者,探索者,统治者,回避者,群体的沟通,1、沟通的模式,群体的沟通是指群体成员间思想、情感、信息和行,为的交流过程,群体沟通的基本模式（罗斯）,包括六个基本要素：传递者、接受者、沟通内容、通道、干扰和反馈,观念,情感,意向,信息,行为,传递者,1、编码,2、传递,个体甲,通道：甲,乙,接受者,1、译码,2、内心反映,个体甲乙,观念,情感,意向,信息,行为,接受者,1、译码,2、内心反映,个体甲,通道：甲,乙,传递者,1、编码,2、传递,个体甲乙,干扰变量,2、信息传递的歪曲,沟通中的参考框架，过去的经验和期望的影响,传递者和接受者差异性,知觉的选择性,语义上的差异,对沟通内容价值的判断,多层次的组织过滤,沟通的时机,沟通信息太多、太集中,否定反面的意见和,先入为主,沟通技能,沟通气氛,沟通双方的信任程度,3、信息沟通的类型,按沟通方法,口头,书面,非语言沟通,按沟通方向,上行沟通,下行沟通,平行沟通,按组织结构特征,正式沟通：五种类型,轮型 Y型 链型 圆形 全方位型,信息 速度 快 慢 慢 慢 快,慢,交流 准确性 高 一般 一般 差 好、高,特点 饱和度 低 低 中等 高 高,成员 员工满意度 低 低 低 高 高,的 领导的出现 是 是 是 无 无,特点 集中度 高 高 一般 低 低,非正式沟通,集束式 偶然式,流言式 单线式,3、沟通的有效性,提高沟通信息的清晰度：增加沟通渠道、明确沟通的问题和信息、保持行动和言语的一致性、运用简单语言、选取最主要的信息,增加沟通信任度：运用沟通技巧、沟通双方彼此信任、信息的可靠性、保持支持和友谊的态度,提高沟通的感受性,及时获得沟通反馈,克服不良的沟通习惯,创造沟通气氛,单向沟通,双向沟通,速度,快,慢,接受信息,低,高,表现形式,印象深,非正式,文过饰非,容易掩饰自己,不容易掩饰自己,行使个人权力,容易,不容易,管理工作,有效,复杂,计划性、,系统性、,强,弱,效率,低,高,工作群体中的人际关系,工作中的人际关系有别于一般的人际关系，它是在群体工作交往的基础上产生的，因此，它是人工作关系和社会关系的综合表现，也叫人际之间的工作-社会关系。,1、影响因素,交往的频率 工作特征的接近性,工作的共同需要 个性的相似性,个性的互补性 交往的时空因素,2、人际关系的类型,工作型人际关系 相似型人际关系,互补型人际关系 接近型人际关系,仪表型人际关系 报偿型人际关系,价值均衡型人际关系 （彼此之间交换的价值均等）,交往分析,（Transtional Analysis，TA ）,对人与人之间的交往进行分析,每个人都具有三种状态：,P,A,C,权威, 超我,成人 自我,儿童性 本我,领导和管理者的人际交往策略,不要总是以自己是上级的意识去处理人际关系，这样容易使领导或管理者被孤立,使自己的人格得到下属的认可，只有这样，下属才有可能接受其思想、意识，服从管理和指挥，进行有效的人际交往,要善于向下属表露自己的意向和情感,了解下属的意向和需要，投其所好，顺其所意应该是一条处理人际关系的普通法则,关心下属的工作和生活,更多地考虑下属的利益,把工作交给下属，委以重任，信任他们,明确告诉下属，任何人都会出错，下属的错误可以得到领导或管理者的理解和帮助,下属的策略,明确认识到领导或管理者对自己的期望，并以此指导自己的行为,表现出对工作的依靠、需要和忠诚,寻求领导的帮助和指导,表现出自己的正直（遵从规范和道德的人总是会受到人们的欢迎）,尊重领导或管理者的权力和威信,认识到领导也会有困难、问题，也会出现错误,要善于从领导或管理者的失误中去学习，从中改进自己的行为，避免犯同样的错误,正确评价领导和管理者的优点和长处,使抱怨减少到最低限度,避免总是围绕着你的领导,与领导和管理者保持适度的接触,显示和保持良好的工作绩效,发展人际关系的一般策略,对其他人的工作表现出一定的兴趣和关心,努力使自己成为一位好的倾听者,无论任何时候都要保持适度的礼貌，重要表现在平等对人的艺术处理上,保持对人的忠诚和开诚的人际关系,努力使自己成为一个乐观、积极的人,显示出合作帮助的态度,努力使自己成为群体的一员，这就要求在个人的思想意识中，以团队的利益、群体的行为代替个人的行为目标,在他人需要帮助使，及时给予帮助,表现出对他人的真诚赞扬,善于征询意见,要承认他人的价值，并把这一点显现出来,在人格上保持一定的修养,不要随意轻视别人，或表现出对别人不尊重的行为,遵从群体的规范,三、群体间的冲突管理,1、群体间互动行为特性,群体间互动行为是指发生在不同群体之间的互相影响和交互作用。,互动群体类型,相关群体互动：,两个或两个以上具有密切相关行为，并处在同一等级的群体间的互动,相离群体互动,：互动群体之间虽然性质、功能、构成不同，但仍具有相互影响,相属群体互动,：同一组织中不同层次，有隶属关系的群体间互动,2、群体间互动行为的的特性,群体间互动行为的每一种特性都表现出极性相反的特征。,群体间互动的有利与不利特性：互动行为的结果有时对双方均有利，有时仅对一方有利，有时虽然对群体双方有利，但是对组织不利。,群体间互动的加强与威胁特性：当一种行为有利于群体时，互动行为就会增强，当互动群体的一方行为不利于另一方时，彼此就构成威胁。,互动群体间的竞争与合作特性,群体间互动行为的重要与不重要特性：互动群体认为重要的行为就会使互动延续发生，而双方或一方认为某一互动关系不重要，就会减弱或终止相互间的互动。,3、群体间的冲突,什么是冲突：,任何群体都试图维护其自身的存在，因此，群体间,互动行为的结果必然是冲突而产生的。,建设性冲突,破坏性冲突,冲突产生的原因,目标设置的不同,群体行为规划在时间上的差异：高层次群体侧重于长期行为，低层次群体侧重于短期行为,信息资源掌握的差异,对有限资源的竞争和分配群体间的依赖性。依赖性越强，冲突越容易产生,群体成员构成的不同,价值和利益认识上的差异,组织权力的分配,变革造成的结果,组织气氛与组织文化,沟通的障碍,组织结构不合理,输入,（冲突的根源）,人的本性,对有限资源的竞争,价值和利益的冲突,本位的冲突,追逐权力,责任不清,干扰变量,（处理冲突的机制）,恰当的,（如：组织变革）,不恰当的,（如：因徇不变）,输出,（冲突的结果）,有益的,（增加绩效、,提高活力）,有害的,（组织目标被歪曲）,冲突的系统模式,冲突的过程,冲突过程分为五个阶段：,潜在的冲突,知觉的冲突,感觉的冲突,明显的冲突,冲突的结果,冲突的结果,主要表现在冲突双方行为的改变和调整,解决冲突的方法,设置新的和较高层次的目标,协调冲突双方，树立共同的敌对因素,增强沟通,协商解决问题,扩展资源范围,第三者仲裁,权威性解决,调整组织结构,减缓冲突因素，强调双方的共同点,冲突双方采取回避的行为,冲突双方的吸收、合并,4、群体间冲突的管理分析,影响群体冲突的因素,目标：指导和控制、协调群体行为,工作任务和工作环境的不确定性,群体行为的实施范围或可选择性,群体行为的时间特性，主要是指工作完成时间、时间限制和资源占有时间上的先利,群体间相互依赖程度,对共同资源的占有和分配,群体之间的权力关系,群体之间或组织的气氛,群体冲突的管理策略,为群体的操作制定规章制度和工作程序,通过组织的较高层次解决群体间的问题,对群体的目标、角色和责任作出计划，并要求按计划执行,在群体之间建立沟通的机制,当不同群体所面临的工作情境比较复杂时，可以聚集不同的力量，共同面对和解决问题，形成联合性工作群体,不同群体的合并，形成新的群体（互动行为成为新的整体行为）,