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编著,培训与人力资源开发：理论与方法,（第,2,版）,第,1,章 培训与人力资源开发概述,第,1,篇 理论篇,学习目标,Maya Angelou ,美国诗人,1.,掌握培训的定义，培训、教育、训练、学习与人力资源开发的关系。,2.,了解人力资源开发对于组织发展的实际作用与意义。,3.,重点掌握人力资源开发的概念、类型、特点、内容、价值与基本功能。,4.,明确人力资源开发与人力资源开发学的区别与联系。,5.,明确培训与人力资源开发的区别与联系。,第,1,节培训概述,第,2,节人力资源开发概述,第,3,节培训与人力资源开发的关系,第,1,节培训概述,5,一、培训的定义,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。一般来说，员工培训是指组织有计划地实施有助于提升员工学习与工作能力的活动。,员工培训是人力资本再生产的重要方式。,第,1,节培训概述,6,二、教育、训练、学习,教育通常有广义和狭义之分。广义的教育泛指一切传播和学习人类文明成果,各种知识、技能和社会生活经验，以促进个体社会化和社会个性化的社会实践活动，产生于人类社会初始阶段；狭义的教育专指学校教育，即制度化教育。,训练是指有计划、有步骤地通过学习和辅导而掌握某种技能的活动。,第,1,节培训概述,7,二、教育、训练、学习,训练和培训的区别在于：训练主要是通过指导和练习使学员掌握或提升某种能力，即把理念、知识变成一种能力；培训不只是传播知识和传授技能，还涉及传播价值观、观念和态度。,学习一般从受教者角度而言。学是指知识和经验的累积，习是指知识和经验的实践。,第,1,节培训概述,8,三、培训与教育的关系,培训与教育既有联系又有区别。,培训是侧重对专业性和实践性的培养训练，它尤为重视知识与实际应用的关系；教育一般侧重对思想的传播、理论的研究和文化的传承。,培训一般为短期行为，在一定时间内达到某种比较明确的目的；而教育一般为长期行为，不具有明确的短期目的。,培训带有明确的目的；教育意在引导，培训意在提升技能。,第,1,节培训概述,9,四、培训的内容与对象,（一）知识培训,知识培训的主要任务是对参训者的知识进行更新，主要目标是解决“知”的问题。,（二）技能培训,技能培训的主要任务是对参训者的能力加以补充，主要目标是要解决“会”的问题。,（三）观念与态度培训,观念与态度培训包括很多方面，涉及思维方式、价值观念、职业道德、行为规范和工作态度等。,第,1,节培训概述,10,五、培训的作用与意义,（,1,）提高员工的职业能力。,（,2,）改善组织的工作质量。,（,3,）增强组织的竞争优势。,（,4,）满足员工实现自我价值的需求。,第,1,节培训概述,11,六、培训的发展与趋势,培训大致经历了传统理论时期的培训、行为科学理论时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。,在传统理论时期，培训以发展个人技能与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系。,行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技能与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系。,第,1,节培训概述,12,六、培训的发展与趋势,60,年代以后，培训进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统之间的适应与沟通。,90,年代以后，组织培训工作可以说已进入到没有固定模式的独立发展阶段。,第,1,节培训概述,第,2,节人力资源开发概述,第,3,节培训与人力资源开发的关系,第,2,节人力资源开发概述,14,一、人力资源开发的客观基础分析,（一）不同国家经济发展的结果为人力资源开发奠定了经济基础,人们从正反两方面总结历史经验和教训，得出了一个有价值的结论：要发展经济，必须优先开发人力资源。人力资源开发的两种不同战略与行为产生了两种截然不同的经济效果的事实，揭示了当前国家经济社会发展过程中进行人力资源开发的必要性与重要性。,第,2,节人力资源开发概述,15,一、人力资源开发的客观基础分析,（二）人口大国现状和可持续发展的理念为人力资源开发奠定了战略基础,中国人均自然资源的相对贫乏决定了中国必须走集约型、资源节约型的经济发展道路，走可持续发展道路。,中国能否实现可持续发展，既取决于人力资源、自然资源与经济资源的相互协调与作用情况，又取决于人力资源、自然资源与经济资源本身的可持续发展状况。,第,2,节人力资源开发概述,16,一、人力资源开发的客观基础分析,（三）人才强国战略与知识经济兴起为人力资源开发奠定了政治基础,1.,人才强国战略的确立,人才强国战略就是把人才资源作为推进事业发展的关键因素，是一种主张通过人才资源与能力开发来谋求和平发展的新理念。,第,2,节人力资源开发概述,17,一、人力资源开发的客观基础分析,（三）人才强国战略与知识经济兴起为人力资源开发奠定了政治基础,2.,知识经济社会的特点,（,1,）人力资源成为经济的主导要素。,（,2,）高素质人才成为竞争对象。,（,3,）投资重点发生重大转移。,（,4,）资源形态无形无限。,第,2,节人力资源开发概述,18,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,1.,人力资源开发的不同观点,国外学者的观点,第一种观点认为人力资源开发的目的在于改进工作能力、提升组织绩效。,第二种观点认为人力资源开发的目的在于提升个人能力。,第三种观点认为人力资源开发的目的在于同时满足组织发展和个人的职业生涯发展需求。,第,2,节人力资源开发概述,19,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,1.,人力资源开发的不同观点,国内学者的观点,第一种观点认为人力资源开发是一种挖掘人的潜力、提升人才素质的活动。,第二种观点认为，人力资源开发是一种对全社会成员的合理使用，并通过一系列开发措施达到启智的目的。,第三种观点认为，人力资源开发是对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。,第四种观点认为，人力资源开发是人力资源管理的一部分，涉及人力资源的教育、发展和职业生涯规划。,第,2,节人力资源开发概述,20,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,2.,人力资源开发的宏观、中观与微观层面,宏观人力资源开发，主要是从一个国家或地区的宏观层面来开发全社会的人力资源。,中观人力资源开发，则是从党政机关、企业、军队、事业单位与非营利组织的层面来开发组织的人力资源。,微观人力资源开发，主要是根据个人意愿或者需要来开发个人层面的人力资源。,第,2,节人力资源开发概述,21,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,3.,人力资源开发不同观点的比较,种类,观点,第一种,人力资源开发即人力资本投资，把人力资源开发看作一种有组织、有目的的人力资本投资活动。,第二种,人力资源开发是提高素质、挖掘潜能的过程。,第三种,人力资源开发是使全社会人员合理使用与充分发挥其潜力的过程。,第四种,人力资源开发是对特定人员进行教育与培训的活动。,第五种,人力资源开发是从胎教到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。,第六种,人力资源开发是组织与个人双重发展的过程。,第,2,节人力资源开发概述,22,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,3.,人力资源开发不同观点的比较,（,1,）人力资源开发的目的。,种类,观点,第一种,投资观：为提高人力资本服务。,第二种,双重发展观：为组织与个人发展服务。,第三种,功效观：为实现特定的组织发展目标与战略服务。,第,2,节人力资源开发概述,23,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,3.,人力资源开发不同观点的比较,（,2,）人力资源开发的对象。,种类,观点,第一种,素质观：对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。,第二种,个体观：让全社会或整个组织人员充分就业，充分发挥作用。,第三种,群体观：进行合理配置、优化组合、科学规划的过程。,第四种,社会观：对全社会或者某个地区的人口与人员进行教育与培养的过程。,第,2,节人力资源开发概述,24,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,3.,人力资源开发不同观点的比较,（,3,）人力资源开发的手段。,种类,观点,第一种,培训,第二种,教育,第三种,就业与使用,第四种,学习,第五种,规划、配置,第六种,管理过程,第,2,节人力资源开发概述,25,二、人力资源开发的基本概念,（一）关于人力资源开发的不同观点及其比较,3.,人力资源开发不同观点的比较,（,4,）人力资源开发的持续时间。,种类,观点,第一种,人口观：从婴儿到,56,岁为止。,第二种,人员观：从,16,岁到,56,岁为止。,第三种,在职人员观：从在岗工作到依法退休为止。,第四种,终生观：从胎前准备到退休以后的终身过程。,第,2,节人力资源开发概述,26,二、人力资源开发的基本概念,（二）人力资源开发概念的界定,通过上述对人力资源开发概念的分析与比较，我们把人力资源开发界定为开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的组织目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。,任何一种人力资源开发活动，都具有开发主体、开发客体、开发对象、开发手段、开发方式、开发规划与计划等要素。,第,2,节人力资源开发概述,27,二、人力资源开发的基本概念,（三）人力资源开发与人力资源开发学的关系,1.,人力资源开发学的研究对象,人力资源开发学是围绕对人力资源的形成、使用和发展过程的现象分析及规律研究展开的。,第,2,节人力资源开发概述,28,二、人力资源开发的基本概念,（三）人力资源开发与人力资源开发学的关系,2.,人力资源开发学的特征,人力资源开发学的学科性质，决定了它具有以下一些相关的学科特征：,（,1,）综合性。,（,2,）应用性。,（,3,）经验性、实证性、描述性与技术性兼而有之。,第,2,节人力资源开发概述,29,二、人力资源开发的基本概念,（三）人力资源开发与人力资源开发学的关系,3.,人力资源开发学与人力资源开发的区别,人力资源开发是一种实践活动，是一个发展过程。人力资源开发的研究内容主要是方法技术与实施组织问题。而人力资源开发学是一门学科，是一种内容体系。,人力资源开发学研究的内容，主要是人力资源开发活动本身及其理论方法，它比人力资源开发研究的内容要广、视角要高。它要研究人力资源开发现象本身及其运行规律，而不仅仅是人力资源开发的方法、技术与实践问题。,第,2,节人力资源开发概述,30,三、人力资源开发与人力资源管理的区别与联系,（一）人力资源开发与人力资源管理的区别,1.,客体方面,2.,内容方面,3.,工作方面,4.,目的方面,第,2,节人力资源开发概述,31,三、人力资源开发与人力资源管理的区别与联系,（二）人力资源开发与人力资源管理的联系,从实践的角度看，人力资源开发要求不断地改进现实中的人力资源管理工作，人力资源管理要求以人力资源开发为指导，有时，人力资源开发与人力资源管理互为目的与手段。,第,2,节人力资源开发概述,32,四、人力资源开发的类型,（一）基于时间形式的分类,从时间形式上划分，有前期开发、使用期开发与后期开发。,（二）基于对象的分类,从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发等。,第,2,节人力资源开发概述,33,四、人力资源开发的类型,（三）基于客体的分类,从开发客体上划分，有管理者开发、技术人员开发、普通职员开发、新员工开发与老员工开发等。,（四）基于空间形式的分类,从范围和空间形式上划分，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发等。,第,2,节人力资源开发概述,34,五、人力资源开发的特点,（一）特定的目的性与效益中心性,人力资源开发特定的目的性，最终体现在为实现一定的经济目标与战略目标的服务上，都是以获取经济效益、社会效益与政治效益为中心。,（二）长远的战略性,人力资源开发是实现人力资源中长期规划的手段与途径。人力资源开发如果缺乏战略眼光与战略措施，就没有价值。,第,2,节人力资源开发概述,35,五、人力资源开发的特点,（三）基础的准备性,只有在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。,（四）开发的系统性,人力资源系统的特点决定了人力资源开发活动必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至劳而无功。,第,2,节人力资源开发概述,36,五、人力资源开发的特点,（五）主客体的双重性,除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。,（六）开发的动态性,人力资源开发客体的主观能动性、开发过程的长期性以及开发活动本身的复杂性，决定了人力资源开发必须具有动态性。,第,2,节人力资源开发概述,37,六、人力资源开发的内容,（一）身体健康素质,身体健康素质开发方面的内容，包括遗传基因、医疗卫生、营养保健、生理机制、神经系统等。,（二）文化科技素质,文化科技素质开发方面的内容，包括学科知识水平、生产知识水平、管理知识水平、社会知识水平、生活知识水平、科技知识水平、文化知识水平、外语知识水平等。,（三）品德素质,品德素质开发方面的内容，包括思想素质、政治素质、道德素质和心理素质等。,第,2,节人力资源开发概述,38,六、人力资源开发的内容,（四）职业技能素质,职业技能素质开发方面的内容，既包括专门的生产知识、生产操作方法、工作技巧、职业规范与准则，也包括就业前的职业能力开发与就业后的职业能力开发。,（五）潜能素质,潜能素质开发方面的内容，包括潜意识分析与开发，如潜在动机分析与开发、潜在经验分析与开发、潜在知识分析与开发、潜在背景分析与开发、潜在欲望和需求分析与开发等。,第,2,节人力资源开发概述,39,七、人力资源开发的价值,（一）有助于人力资源管理的战略性转变,人力资源管理部门及其人员，必须通过人力资源开发工作来满足这一战略目标的要求。,组织战略,相应的人力资源开发与管理活动,设立分公司,招聘新员工,选拔管理人员，确定其待遇,组织员工岗前培训,根据人力资源状况，提出新公司发展方向的建议,添置新设备,组织员工技术培训,根据技术人员的专长，任用新设备技术负责人,开辟新市场,选聘新市场的营销人员，确定其待遇,根据营销人员市场供求状况，对新市场的营销手段提出建议,开发新产品,选聘新产品的开发人员,组织新产品生产的技术培训,选聘新产品的营销人员,根据新产品所涉及人员的供求状况，提出具体开发建议,采用降低成本的,竞争战略,调整奖酬制度,向员工解释采取新措施的原因,开展技术培训，使员工掌握节料、节能、增效的新技术,第,2,节人力资源开发概述,40,七、人力资源开发的价值,（二）有助于组织竞争力的提升,组织之间的竞争，表面上看是产品与服务质量的竞争，是组织物力、财力及综合实力的竞争，实际上是员工实力的竞争。,从一般的人转变为人才，需要经过人力资源的开发。,第,2,节人力资源开发概述,41,七、人力资源开发的价值,（三）有助于知识经济条件下的组织发展,不同国家的经济发展差异，取决于所拥有的人力资源及其发展的水平。一个组织能否发展以及发展到什么水平，完全取决于它所拥有的人力资源水平及其开发的水平。,第,2,节人力资源开发概述,42,七、人力资源开发的价值,（四）有助于转型时期人力资源管理战略的实现,只有高水平的人力资源开发系统才能保持组织员工的高生产力水平。每个员工的知识技能都需要呈,T,形，而这就要求我们对每个员工进行经常性的人力资源开发。,世界各国正处于产业结构大调整、企业人员大流动、岗位人员大变动的时代，亟待加大人力资源开发的力度。,第,2,节人力资源开发概述,43,八、人力资源开发的基本功能,（一）政治功能,提高人口质量、控制人口数量是我国近几十年来人力资源开发的基本国策。,再就业培训工程是我国长期以来对下岗与待业人员实行的人力资源开发政策。,此外，我国人才强国战略的确立与实施，需要人力资源开发来实现。,第,2,节人力资源开发概述,44,八、人力资源开发的基本功能,（二）经济功能,做好人力资源开发工作，可以为社会经济的协调发展提供最基本的保证。,学校教育可以使人口转变为可能的劳动力，在职培训可以使可能的劳动力转变为现实的劳动力，而提高性的培训与开发可以保持现实的劳动力并发展其现有的劳动能力。,包括教育、培训在内的人力资源开发系统，具有显著的经济功能。,第,2,节人力资源开发概述,45,八、人力资源开发的基本功能,（三）发展功能,人力资源开发具有促进组织发展与社会经济可持续发展的作用。,第一，人力资源开发是协调人口与资源关系的重要措施，是改善人口与生态环境关系的根本，对于中国未来的发展具有十分重要的意义。,第二，人力资源开发是促进经济与社会发展的决定性因素。,第三，人力资源开发能为国家的经济转型与持续发展奠定一个良好的基础。,第,1,节培训概述,第,2,节人力资源开发概述,第,3,节培训与人力资源开发的关系,第,3,节培训与人力资源开发的关系,47,一、培训与人力资源开发的区别,（一）目的侧重不同,人力资源开发面向未来，其目的在于满足未来组织与个人发展目标的需要，为适应未来变化服务，提高人力资源的经济功效性与发展促进性；培训则指向组织与个人当前的实际工作需要，侧重于满足知识与技能提高方面的需要。,（二）对象侧重不同,人力资源开发更侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展和发挥；培训侧重知识与技能方面的掌握与提高。,第,3,节培训与人力资源开发的关系,48,一、培训与人力资源开发的区别,（三）内容要求不同,人力资源开发中的学习内容不一定与目前工作相关，重在培养人的综合素质。培训中的学习内容是直接与目前的工作相关的，重在人员职业技能、职业道德的掌握。,（四）效用时间不同,人力资源开发由于关注未来，具有长期性，因此效用时间较长。培训更加注重满足当前的工作需要，效用时间较短。,第,3,节培训与人力资源开发的关系,49,一、培训与人力资源开发的区别,（五）对经验的需求不同,尽管人力资源开发有时需要好的培训项目加以强化，但它还是经常来自工作经验的积累。,（六）参与程度不同,人力资源开发是以未来为导向的活动，与人员发展的意愿相关，属于一种自愿的行为；而有些培训活动是要求必须参加的，具有一定的强制性。,第,3,节培训与人力资源开发的关系,50,二、培训与人力资源开发的联系,（一）培训是人力资源开发的基础性工作,在一个组织中，大部分中高层管理者必须先熟悉基本工作技能流程才能进行有效的管理，许多管理者都是从基础培训开始，逐步接受相应的培训和开发活动之后走向管理岗位的。以知识和技能为主要内容的培训在很大程度上是人力资源开发的基础性工作。,第,3,节培训与人力资源开发的关系,51,二、培训与人力资源开发的联系,（二）二者趋于相互结合与互补,在技术水平日益发达的今天，培训与人力资源开发的技术手段或方法有日益融合的趋势，二者趋于相互结合与互补。在现代社会中，随着人力资源战略性地位的凸显，培训与人力资源开发工作将越来越重要。,第,3,节培训与人力资源开发的关系,52,二、培训与人力资源开发的联系,（三）两者都注重当前和未来发展的需要,很多组织建立了与战略目标相统一的高层次培训的观念，并不断鼓励持续学习，构建学习型组织，使培训与人力资源开发一样关注当前和未来的发展需要。,萧鸣政 编著,培训与人力资源开发：理论与方法,（第,2,版）,中国人民大学出版社,北京,第,2,章 培训与人力资源开发的原理,第,1,篇 理论篇,学习目标,Maya Angelou ,美国诗人,1.,掌握培训与人力资源开发的基本原理。,2.,掌握培训与人力资源开发的基本原则。,3.,了解学习的基本概念与类型。,4.,重点掌握经典学习理论流派的代表人物及主要观点。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,第,3,节学习理论,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,57,一、使用开发原理,（一）用进废退原理,用进废退原理，是指人力资源通过使用开发会得到进一步发展，闲置不用则会退化与贬值，甚至丧失其使用价值与经济价值。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,58,一、使用开发原理,（二）扬长避短原理,人的素质是多方面的，任何人都有其优势与不足，有其长处与短处，我们在对人力资源的使用与开发过程中，应该针对工作需要扬其长避其短，用其优控其劣。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,59,一、使用开发原理,（三）用人适中原理,在人力资源配置过程中，培训与人力资源开发人员要注意把合适的人配置在合适的岗位上，做到这两个合适即为“适中”。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,60,二、促进开发原理,（一）生态限制因子改变原理,人力资源系统存在限制因子，这些限制因子严重地影响着人力资源的开发及其效用的发挥。,生态限制因子改变原理告诉我们：,（,1,）在培训与人力资源开发与管理实践中，要注意借助科学的人员素质测评手段，发现与确定个人或组织培训与人力资源开发系统中的限制因子，针对限制因子进行开发；,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,61,二、促进开发原理,（一）生态限制因子改变原理,生态限制因子改变原理告诉我们：,（,2,）在工作分析基础上，建立组织、部门、职务与岗位配置条件的最低限制标准体系，在招聘与配置时，宁缺毋滥，严把进人质量关；,（,3,）实行人员动态考评制度，每隔一定时期，对工作人员进行工作考评，对低于最低限制标准的人员进行及时培训或淘汰。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,62,二、促进开发原理,（二）成长环境的整体性原理,一种生物能够出现，并且成功地生存下来，必然有它所适应的一种复杂环境系统，而且这种复杂的环境系统必须全盘地整体性存在。复杂环境系统整体中任何因素的破坏，都将影响生物的正常发展。,这一原理启示我们，当以高价位猎取了一个重要人员后，应该尽量分析与把握他所适合的生存环境，营造一种有利于他发挥人力资源效用的优良环境，促进其人力资源的进一步发展。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,63,二、促进开发原理,（三）富集原理,板滕（,Benton,）和沃纳（,Werner,）根据生物放大作用，绘制了,DDT,在生态系统中的富集过程图，发现了生物系统的富集现象。,富集原理告诉我们，进行培训与人力资源开发之前，我们应该对知识、技能、品性与经验的富集过程及其内在机制进行分析，准确把握各种人力资源因素的富集链，在培训与人力资源开发过程中，致力于建设各种富集链及其形成机制。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,64,二、促进开发原理,（四）竞争开发原理,人力资源主体只有在同位之间才存在竞争关系，也只有同位之间的竞争才是平等的竞争，才是有开发意义的竞争。上下位与前后位的竞争是不平等的竞争，不平等的竞争是一种无意义的竞争。,竞争开发原理告诉我们，培训与人力资源开发的主体之间应当处于相同位置，只有这样，主体之间才具有培训与人力资源开发意义上的竞争，也只有这样，才能够真正实现在开发中引入竞争，在竞争中实现发展的目的。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,65,三、群体开发原理,（一）结构优化原理,结构优化原理，是指在群体培训与人力资源开发过程中，首先，要注意从众多不同的组织结构中选择出最优秀的一种，然后针对所选定的组织结构，从众多的人员或人力资源要素的配置中选择最有效的一种，即达到结构优化与配置优化的“双优标准”。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,66,三、群体开发原理,（一）结构优化原理,结构优化原理启示我们，在培训与人力资源开发过程中：,首先，要注意进行工作分析与组织设计工作，根据行政效率、人员特点以及市场环境预测，设计出最优秀的组织结构，建立科学的权责利结构、协作关系、制约机制与激励机制；,其次，要注意同素异构，进行优化配置、动态配置；,最后，对于个体内的人力资源，要注意对知识结构、技能结构、能力结构、品性结构与经验结构的塑造、改造与再造，使人力资源主体及时生成对应职务与岗位的最优素质结构，最适当地满足任职资格的各种要求。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,67,三、群体开发原理,（二）层序能级对应原理,层序能级对应原理是指具有不同人力资源能量的人，应配置到组织内不同的部门与职位上，给予不同的责任、权力与待遇，实行能量与职责的对应、品性与权位的对应。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,68,三、群体开发原理,（二）层序能级对应原理,层序能级对应原理告诉我们：,（,1,）任何组织都应该根据组织目标、外部环境与组织规模划分为上、中、下的不同层序。,（,2,）根据所建立的层序职责权力，配备具备相应能量的人力资源。,（,3,）定期进行人员考评，根据职务与能量的变化，及时调整层序与职级的对应关系，以保证有合适能量的人配置在合适的层序职位上，优化组织结构。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,69,三、群体开发原理,（三）互补增值原理,培训与人力资源开发往往是在群体中进行的，人力资源配置也是在群体中进行的，因此就整个人力资源群体来说，单个人的长与短可以在群体中得到协调平衡，进行取长补短，实现整体优势，满足层序要求。这就是互补增值原理。,互补增值原理告诉我们，对个体的人力资源进行开发是必要的，但是我们更需要注意从互补增值的角度进行群体培训与人力资源开发，进行整体培训与人力资源开发。这种开发往往投入少、见效快、产出大。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,70,四、组织开发原理,（一）信息催化原理,信息催化原理是指在组织培训与人力资源开发过程中，要注意给员工不断地注入新信息，激活、改造与促进原有的人力资源。,信息催化原理告诉我们，在组织培训与人力资源开发过程中，我们要不断地用最新的科学技术知识、最新的生产工艺与操作方法和最先进的管理理论与思想去武装员工、开发员工，建立学习型组织，始终保持组织人力资源的优势性与先进性。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,71,四、组织开发原理,（二）需求导向原理,需求导向原理是指在培训与人力资源开发过程中，首先，要注意组织的需求与岗位的需求，有针对性地进行开发。针对不同的职业、不同的职务、不同的职位与不同的个人，确定不同的开发方向、开发内容与开发形式。其次，要注意被开发者的需求，把个体的需求科学地引导到组织的需求上来，两者相互结合，相互统一。组织没有需求，开发就没有价值；被开发者没有需求，开发就没有动力。,需求导向原理告诉我们，在组织培训与人力资源开发过程中，首先，要进行需求评估，发现与把握组织与个人的需求；其次，要根据未来组织发展的战略进行需求预测；最后，要因势利导，进行需求创造与引导，让被开发的员工产生正确的需求。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,72,四、组织开发原理,（三）利益对称原理,利益对称原理是指在组织培训与人力资源开发过程中，应该首先注意投入与收益的平衡，充分考虑开发者与被开发者在开发过程中的直接投入与间接投入，组织在报酬体系中确立人力资源的合理收益；此外，要注意保护培训与人力资源开发过程中主体与客体双方的利益，保证组织与员工个人的双赢。,利益对称原理告诉我们，组织人力资源报酬体系中不能忽视人力资本的价值，要对培训与人力资源开发过程中客体方的投入予以合理的考虑；不能过于强调岗位工资，见事不见人。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,73,四、组织开发原理,（四）持续开发原理,培训与人力资源开发工作永远没有完结，无论对于个体的人力资源还是组织的人力资源，都必须进行持续开发。人力资源一旦形成，其稳定性也是有条件的。如果开发后所形成的人力资源得不到外界环境的支持与促进，就会不进则退。,在知识经济与科技不断创新的今天，人力资源的折旧速度更快。因此，必须适应新要求、新形势，进行适时开发与持续开发，以保持人力资源对不断变化的组织需求的适用性，保持对不断变化的市场要求的竞争力。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,74,四、组织开发原理,（五）文化凝聚原理,文化凝聚原理是指在培训与人力资源开发过程中，要重视与发挥组织文化建设的作用，增大组织的凝聚力、吸引力与影响力。工资、奖金、住房、良好的工作条件、福利待遇等，都是组织的物质条件，是进行培训与人力资源开发的物质基础。,每个人生长在不同的环境中，受教于不同的学校与家庭，思想、品性、能力、知识、价值观都不尽相同。要把这些价值观不同的人统一起来，形成组织所需要的价值观念与行为，光靠制度与强制是不行的，仅依赖纪律的约束也是难以长久的。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,第,3,节学习理论,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,76,一、以事实为基础，以自然顺应为法则进行培训与人力资源开发,这一原则认为，应从组织日常管理的事实、现象出发，以被开发者日常所见、所闻、所思的事实问题与现象作为基础，顺应被开发者形成与掌握某一技能的自然过程进行培训与人力资源开发。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,77,一、以事实为基础，以自然顺应为法则进行培训与人力资源开发,这一原则比较适合培训与人力资源开发的初级阶段。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,78,二、以开发促发展，让培训与人力资源开发活动走在被开发者素质发展之前,这一原则认为，以现有的知识经验为基础，通过感知到表象再到新的知识与经验的形成，这种开发过程效率较低，不太适合当前知识、科技不断创新与变革的时代。培训与人力资源开发应建立在借助先进的方法手段所达到的解决问题的水平与在独立活动中所达到的解决问题的水平之间的差异上，以最优秀的开发形式，来实现被开发者最好的发展，以开发促发展，而不是仅仅让开发活动顺应被开发者现有的发展水平。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,79,二、以开发促发展，让培训与人力资源开发活动走在被开发者素质发展之前,这一原则适用于技能开发、能力开发与思想品德开发。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,80,三、系统化进行培训与人力资源开发,这一原则认为，在培训与人力资源开发过程中，必须注意培养被开发者的相关兴趣，引起被开发者对开发对象的注意，并围绕让被开发者掌握某一知识、技能与品德行为，建立相对完整的培训与开发系统。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,81,三、系统化进行培训与人力资源开发,这一原则适用于培训与人力资源开发过程中的任何阶段，适合培训与人力资源开发的任何客体与对象。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,82,四、在活动和疑问中进行培训与人力资源开发,这一原则认为，培训与人力资源开发是一个实践过程，开发者不能仅限于思想观念的形成与抽象技能的训练，还要考虑怎样使思想观念变成被开发者经验的一部分。在具体的实践学习活动中，要注意具体的知识与技能是学不完的，要在具体知识与技能的开发过程中，培养被开发者良好的思维习惯，引导他们创造性地思考问题，反对把堆积知识与抽象技能作为培训与人力资源开发的目的。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,83,四、在活动和疑问中进行培训与人力资源开发,这一原则适合技能开发与智力开发。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,84,五、在知识技能与品德的形成过程中进行培训与人力资源开发,这一原则认为，当我们欲培养或发展被开发者的某一技能与品性时，最有效的方式是让被开发者重复面对前人当时形成相同技能与品性的情景，让被开发者处于一个积极主动的学习与掌握过程中。当然，这种重复不是原始的重复，而是一种优化与提炼后的重复，以减少不必要的曲折与浪费。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,85,五、在知识技能与品德的形成过程中进行培训与人力资源开发,这一原则适用于培训与人力资源开发的任何阶段与任何对象，特别适用于智力开发过程与研究能力开发。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,86,六、在典型案例学习中进行培训与人力资源开发,这一原则认为，尽管目前人类的知识浩如烟海，实际上，真正起作用的还是少数，,80%,的知识技能来源于,20%,的精华知识。如果精选那些包括本质因素、根本因素与基础因素的典型相关事例，通过它们进行培训与人力资源开发，将能达到事半功倍的效果。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,87,六、在典型案例学习中进行培训与人力资源开发,这一原则适用于培训与人力资源开发的各种对象与客体。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,88,七、在不同对象与客体之间进行适应性的培训与人力资源开发,这一原则认为，不存在适用于所有情景与对象的固定与万能的培训与人力资源开发模式。培训与人力资源开发是一个综合的整体系统，虽然开发的目的有时是单一的，开发者的设计却必须具有整体性与综合性，应该综合规划对各方面开发的相关影响、效果、方法途径以及所需条件，从系统完整性的观点来实施与调整培训与人力资源开发的各个环节，以提高开发的辐射效应与整体效果。,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,89,七、在不同对象与客体之间进行适应性的培训与人力资源开发,这一原则的依据是巴班斯基的教育思想。,第,1,节培训与人力资源开发的基本原理,第,2,节培训与人力资源开发的基本原则,第,3,节学习理论,第,3,节学习理论,91,一、学习与学习理论的概念,（一）学习的含义,学习是个体在一定情景下由经验产生的行为或行为潜能的比较持久的变化。这一概念包含以下三个要点：,（,1,）学习以行为或行为潜能的改变为标志，是有机体获得新的个体行为经验的过程；,（,2,）学习引起的行为变化是相对持久的，无论是外显行为的变化还是行为潜能的变化，只有行为改变的持续时间较长，才可以称为学习；,（,3,）学习是由经验引起的，在个体与环境的交互作用中产生。,第,3,节学习理论,92,一、学习与学习理论的概念,（二）学习的成果,学习的成果一般包括言语信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略等,。,学习成果类型,能力描述,举例,言语信息,陈述、复述或描述以前存储在大脑中的信息,陈述遵守公司安全制度的三条理由,智力技能,应用可推广的概念和规则来解决问题和发明新产品,设计并编写一个满足顾客要求的计算机程序,运动技能,精确并按时开展一项体力活动,射击并持续击中小的移动靶,态度,选择个人活动的方式,在,24,小时内回复来函,认知策略,管理自己的思考和学习过程,分别使用三种不同的策略来判断发动机故障,第,3,节学习理论,93,一、学习与学习理论的概念,（三）学习理论体系,学习理论是对学习规律和学习条件的系统论述，主要研究人类和动物的学习行为特征，解释学习什么，为什么学习和怎样学习。学习理论是一个非常复杂的体系，不同的学习理论对于培训与人力资源开发具有不同的指导作用,。,第,3,节学习理论,94,一、学习与学习理论的概念,（三）学习理论体系,理论流派,行为主义,认知主义,建构主义,人本主义,代表人物,巴甫洛夫（,Pavlov,）,桑代克（,Thorndike,）,斯金纳（,Skinner,）,科勒（,Kohler,）,托尔曼（,Tolman,）,杜威（,Dewey,）,皮亚杰（,Piaget,）,罗杰斯（,Rogers,）,马斯洛（,Maslow,）,学习过程观,行为的变化,内部心智过程（领悟、信息处理、记忆、感知）,从经历中构造意义,实现潜能的个人行动,学习焦点,环境中的刺激物,内在的认知结构,个人的内在现实建构,情感与认知需要,教育目的,创造期望的行为变化,学习发展的能力和技巧,建构知识,使人变得自主并追求自我实现,教师角色,安排适当环境引发期望的反应,组织学习的内容,帮助学习者发现新的意义,促进个人全面发展,理论局限,将学习视为被动依赖,忽视了个人见解和领悟的作用,过于生理化,忽视了概念的重要性,动机成为行为比较直接的能力,对培训,与开发,的启示,目标明确,反复练习,及时反馈,综合实践,适用于技能类培训开发,通过发现而学习,引导外部动机向内部动机转化,关注兴趣的意义,适用于知识类培训开发,自主决定学习的起点、入口、时间和深入度,由不同的情景引发概括,适用于研究和知识创新类培训开发,从真实问题引发,提供学习资源,建立学习团队,自我评价,适用于人际关系技能类培训开发,第,3,节学习理论,95,二、学习的类型,（一）塞尔的学习类型理论,爱德华,塞尔根据人们学习思考的方式，把学习分为四类：反应式学习、情景式学习、跨情景式学习、超越式学习。,第,3,节学习理论,96,二、学习的类型,（二）阿吉里斯的单环双环学习理论,克里斯,阿吉里斯用一个温度计的例子来说明单环学习和双环学习的区别。在双环学习中，学习者会进一步反思组织行为的前提设置是否恰当，谋求从前提假设上实现根本性的改善。,第,3,节学习理论,97,二、学习的类型,（三）科尔布的学习圈理论,戴维,科尔布的学习圈理论强调学习的过程，认为学习的起点来自具体经验，经过观察思考对已获得的经验进行反思，接下来是抽象概念化，形成新概念并进行归纳，最后一个阶段的工作是积极试验，在新情景中应用和巩固已有知识。,第,3,节学习理论,98,二、学习的类型,（三）科尔布的学习圈理论,学习类型,主要学习阶段,主要特征,发散思维,具体体验,观察思考,善于产生想法，多角度审视环境，并且能够了解它们的意义和价值,对人、文化和艺术感兴趣,同化思维,观察思考,抽象概念化,善于归纳推理，形成理论模型，并且综合各种不同的观点形成统一的解释,注重想法和抽象的概念，较少关注人,聚合思维,抽象概念化,积极试验,善于决策，将想法应用于实践，并且善于假设、推理、归纳,更偏好技术处理类的任务而不是人际交往方面的事务,协调思维,具体体验,积极试验,善于将决策应用于实践，制定计划，并且投入新的试验,倾向于与人交往，但是可能会显得缺乏耐心并且急功近利,第,3,节学习理论,99,三、学习理论流派,（一）行为主义学习理论,行为主义学派将学习活动简化为实验室中的心理试验，认为学习是在刺激和反应之间建立联结的过程，刺激和反应之间联结的强弱取决于反应结果的好坏。行为主义的焦点在于行为，关注外部环境如何影响个体的学习行为，奖励和刺激在学习动机的形成过程中起到了关键作用。行为主义对培训与人力资源开发活动的发展起到了很大的支持和推动作用，尤其在技能培训、行为指导和管理开发等方面应用比较广泛。,第,3,节学习理论,100,三、学习理论流派,（二）认知主义学习理论,认知主义学派认为思维活动是大脑中的记忆痕迹恢复的结果，学习不是一个习惯问题，如果不想学习，即使进行无数的强化，也不会学好。相较于经验，当前问题的结构是找出答案的关键所在。认知主义学派关注洞察和领悟，把人看作有能力积极改造环境的主体，因此他们的研究主要集中于学习者获得、理解和保持学习内容的内在过程，广泛应用于职业生涯开发和组织开发领域。,第,3,节学习理论,101,三、学习理论流派,（三）建构主义学习理论,这一理论认为信息本身并没有意义，意义是由人构建的。即使面对同一事物，不同的人由于已有经验不同，对其的理解也不完全相同。所有的知识都受背景的局限，不同的学习者在学习过程中有不同的领悟，因此不能简单地将学习过程与所处背景割裂开来。因此，需要重视学习的积累性，建立新获取的信息与已有信息之间的联系。,第,3,节学习理论,102,三、学习理论流派,（四）人本主义学习理论,人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造良好的环境，关注人的全面发展，引导其从自己的角度感知世界，发展对世界的理解，达到自我实现的最高境界。人本主义理论对学习者的本质持积极乐观的态度，主张设身处地为其着想，重视其内心世界的发展和完善，人自身发展和提高的动机是培训与人力资源开发领域的重要基础。,第,3,节学习理论,103,三、学习理论流派,（五）成人学习理论,成人学习理论关注成人学习的特殊性。由于学习者是成人，且大多没有接受过长时间的正规教育，因此需格外关注学习过程的参与性与互动性。即培训者和学习者都应深入参与到学习过程中，以问题而非主题为中心，通过共同计划、互相启发、合作指导，根据学习者的已有经验、兴趣和能力有针对性地进行培训与开发活动，并且在完成学习后及时将所学内容应用和转化。,第,3,节学习理论,104,三、学习理论流派,（五）成人学习理论,设计问题,应用,自我观念,共同计划和合作指导,经验,将学习者的经验作为范例和应用的基础,准备,根据学习者的兴趣和能力进行培训和开发指导,时间角度,立即应用培训内容,学习导向,以问题为中心而不是以主题为中心,萧鸣政 编著,培训与人力资源开发：理论与方法,（第,2,版）,中国人民大学出版社,北京,第,3,章 战略性人力资源开发,第,1,篇 理论篇,学习目标,Maya Angelou ,美国诗人,1.,掌握组织战略、人力资源战略的基本概念以及二者的关系。,2.,了解各级战略对培训与人力资源开发工作的影响。,3.,重点掌握培训与人力资源开发战略的特点、作用和内容。,4.,明确战略性人力资源开发的含义、作用和目标。,5.,重点掌握战略性人力资源开发的过程。,6.,了解战略性人力资源开发的方法。,第,1,节组织战略与人力资源战略,第,2,节培训与人力资源开发战略,第,3,节战略性人力资源开发,第,1,节组织战略与人力资源战略,109,一、组织战略的含义与结构,组织战略具有层次性，性质上包括战略层次、战术层次与操作层次，范围上包括总体战略、系统战略与职能战略。,类型,定义,前向一体化,取得分销商和零售商所有权或者增加控制权,后向一体化,取得公司的供应商所有权或者增加控制权,横向一体化,取得竞争者所有权或者增加控制权,市场渗透,通过加大市场营销力度，努力提高现有产品或服务在当前市场条件下的份额,市场开发,将现有产品或服务引入新地域,产品开发,通过改善现有产品或服务水平，或者开发新产品努力增加销量,相关多元化,增加新的相关产品或服务,不相关多元化,增加新的不相关产品或服务,紧缩,通过降低成本、裁员或资产重组，扭转销售额与利润下降的局面,剥离,卖掉组织的一个部门或一部分,清算,卖掉公司所有资产，部分地区只卖掉有形资产,第,1,节组织战略与人力资源战略,110,一、组织战略的含义与结构,经营战略主要解决在细分市场的竞争优势问题，包括成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略三种类型。,职能战略与特定的具体职能密切相关，如生产、营销、财务、人事等。,培训与人力资源开发金字塔结构反映了组织战略、战术以及操作三个层次的需求。,第,1,节组织战略与人力资源战略,111,二、组织战略与人力资源战略的关系,（一）组织战略与人力资源战略的关系,1.,组织战略是人力资源战略的前提和基础,人力资源战略是为了实现组织的总目标而制定的，是在人力资源方面对组织战略的具体战略安排。人力资源战略的制定必须以组织战略为依据，确保组织战略的实施。,2.,人力资源战略是组织战略的核心,人才是组织的核心资源，在组织中占据重要位置，是组织战略制定工作的重中之重。注重培训与人力资源开发，培养高效的人才，最大限度地发挥人才的潜力，可以有效地推动组织战略的实现。,第,
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