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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/9/14,#,第二：当一名雇员的表现已经十分出色了，那么他的绩效考核将很好做。但是当一名雇员的表现不是那么好，那么就有几个方针可供参考。,评估雇员绩效,下面关于绩效评估的说法哪个是真实的？,出色的雇员不需要评估,评估使得你可以批评表现欠佳的雇员,评估必须用作激励那些表现欠佳的雇员的工具,一个好的评估可以为激励雇员服务，而不是用来指责雇员。所有的雇员都需要关于其表现的反馈。,评估雇员绩效,当一名雇员的绩效没有达到预期的目标时，请记住以下两个方针：,1,：不要忽视不良表现,2,：听雇员把话说完,评估雇员绩效,第一，不要忽略低于标准的表现。不更正这样的表现，那么就等于你在有效地告诉那些表现不佳的雇员，他们做得还可以。,评估雇员绩效,更糟的是，你实际是在鼓励团队中其他雇员也这样表现。那些表现出色的雇员得到的信息似乎是：在这你没必要那么积极表现就可以得到一份体面的评估，何必自寻烦恼呢？,评估雇员绩效,第二：听雇员把话说完。当雇员不同意你对其的绩效评估，听听他们的想法。他们有倾诉的权利。,评估雇员绩效,如果雇员说服你说你的评估不准确，你可以进行修改。如果你不想改变主意，至少让他们附上说明以表达其不同意见,评估雇员绩效,绩效评估可以成为激励雇员的有用工具，下面关于评估的陈述哪些是正确的？,如果雇员的观点没有说服力，就不能加到评估报告里。,当雇员在接受评估的时候，他们有权表达自己的观点,评估不能忽略不良表现,评估可以提高雇员生产力,如果绩效评估不是用来处罚的，它确实可以激励雇员。但是你必须处理不良表现，同时允许雇员表达自己的观点。,评估雇员绩效,绩效评估可以被用作为激励性工具。当雇员表现不佳时，你要积极处理，那么就可能改善这样的情况，与此同时，你也是在将积极的信息传递给表现良好的雇员。在做评估时倾听雇员的心声，如果你认为他们的观点是正确的，那就修改过来吧。如果不，你可以将他们的想法做成附录附在评估表后。,评估雇员绩效,新任经理的职责还包括管理纪律，这可不是个愉快的任务。,管理纪律,在下面的内容中你将了解到，作为一名新任经理在必要时如何管理纪律。同时在实行的时候还有需要记住的因素。,管理纪律,在管理纪律时,（,答案：,1.2.4.5,）,在管理纪律时请保持情绪稳定，在必要的时候你要立即不带任何偏袒地着手处理，,管理纪律,1,：冷静客观,2,：迅速，敏捷的,3,：仅在绩效评估时进行纪律管理,4,：冷静,5,：公平,6,：热情，激烈的,在管理纪律时有五个要素值得关注，你要确保：,1,：公平,2,：迅速,3,：冷静,4,：一致,5,：理智,管理纪律,公平。纪律应该符合过错，适用于每一个人，你不能表现出偏袒。,管理纪律,迅速。不要让人空等，立刻行动，除非有强制性的原因要你改变。,管理纪律,冷静。确保自己能够很好地控制情绪。如果你正在愤怒中，尽一切办法冷静下来。,管理纪律,控制你的愤怒。永远不要在愤怒的情绪中管理纪律，因为愤怒会使你丧失判断力。,管理纪律,当你在管理纪律时，你必须：,情绪激动，这样雇员才能感觉你参与其中。,避免发怒,酝酿情绪，这样你就可以对着那些表现糟糕的雇员发泄一通。,在管理纪律时，你必须保持冷静，否则你不可能达到你想要的结果。,管理纪律,保持一致性。这并不意味着在犯同样的过错，每一个人得到的惩罚是完全一致的。这只是理论。,管理纪律,处理类似过错的方式开始可能是一样，但是由两个原因会导致你改变对不同雇员的惩罚程度。它们是情有可原的详细情节和可减轻因素。,管理纪律,首先考虑情有可原的详细情节。例如，组织上的危机可能是因为缺乏明确的组织策略及行为指南，也可能是由于人手不足导致雇员压力过大。,管理纪律,情有可原的详细情节通常和雇员所处的环境有关，雇员完全无法控制环境因素，在这种情况下，你决定的处罚就要减轻。,管理纪律,第二点：关注可减轻因素。这些可能含有较多的个人感情，可能会导致你减轻处罚。比如说你可能会考虑雇员工作的年限，过去的表现，犯错的次数以及错误的程度。,管理纪律,在考虑过以上两方面后，你的处罚可能就不同了。一致性就是说在管理雇员纪律时起点相同，步骤相同，考虑相同。,管理纪律,某雇员上交的工作报告一直很优秀，但是不知为什么他和另外一位新进的雇员有争吵，你该怎么处理？,处罚这名雇员,处罚新进的那名雇员,两个人都处罚,调查详细的情节，之后再作决定,雇员以前的良好纪录是可以考虑减轻处罚的因素，所以在处理前要先调查,管理纪律,正确的思考。在你不得不解雇一名雇员时，这一点显得尤为重要，因为这对双方都是很大的挑战。,管理纪律,在这样的情况下，对新任经理来说合适的思考是关注于雇员的正当权利，而不是冒犯者的情绪。,管理纪律,一名雇员一直表现不佳，漠视一再的劝告和警告。他所处的团队相当大，其他的队员因为受他影响都未完成任务。然而队员们却没有向你抱怨他，如果你解雇他，会发生什么？,这样对其他雇员很公平，因为他们的表现不会因为别人的过错受到影响。,这样对其他队员不公平，因为他们要在项目运行的中途接受并熟悉一名新成员。,这样对那名雇员不公平，因为其他人是愿意支持他的。,忽视不良表现的巨大危险就在于它的消极面会影响其他队员，包括那些表现出众的人。,管理纪律,新任经理,Dick,不得不将那个从不愿接受帮助的酒鬼,Frank,辞退，下面我们看看,Dick,的老板是如何开导他的。,Dick,，你正在为解雇,Frank,而烦恼，是吗？,是的，确实很困难,你知道为什么你会感觉那么糟糕吗？,嗯，这可不是件让人愉快的事啊！,管理纪律,管理纪律,Dick,你的模糊了焦点，你担心,Frank,，但是他的行为一直在证明他渴望被解雇！但是你是否考虑过其他人呢？,你是说？,管理纪律,Dick,你应该考虑那些表现优异的雇员，你想想不解雇,Frank,的影响。,问题不是说你是否有勇气辞退应该被解雇的雇员，而是如果不让他离开，你是否有勇气面对他带来的后果。,管理纪律,一旦你意识到并采用了正确的想法，你的任务就明确了。也许这不会使得管理纪律变得有趣，但是你就不再那么需要抗酸药。,管理纪律,Joan,是一名出色的工人，但是她整个星期都迟到，公司的政策是规定要扣除其一天的工资，作为老板的,Melinda,应该怎么做？（答案：,1,）,纪律必须公平，理智，一致。但是由于一些情有可原的因素，对类似过错的惩罚可能也不相同,管理纪律,1,：告诉,Joan,你这回不会扣除她的工资，因为她过去做事一向很快，但是下回你一定不会姑息。,2,：确定她了解你的愤怒和不满，这样也许她下回就会按时上班了,3,：扣一天工资，因为她屡犯,4,：等一个星期看她是否有所改进,35,写在最后,成功的基础在于好的学习习惯,The foundation of success lies in good habits,结束语,当,你尽了自己的最大努力,时,，,失败,也是伟大,的，所以不要放弃，坚持就是正确的。,When You Do Your Best, Failure Is Great, So DonT Give Up, Stick To The,End,演讲,人：,XXXXXX,时,间：,XX,年,XX,月,XX,日,
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