《公共组织行为学》教学配套课件

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,公共组织行为学,电子科技大学,政治与公共管理学院,引言,公共组织行为学导论,组织行为学是,以人为研究对象,，,旨在,提高组织管理实效性,的学科。,1.,公共组织行为学及其价值,研究在社会和组织活动中,人与环境相互作用，从事工作的心理活动和行为反应规律性的学科。,通过建立对人进行有效管理的模型，从而提高组织管理效率。,公共组织行为学的核心,是研究如何运用各种管理方法，,对公共部门和社会中，与物力相结合的人力进行合理的配置、,组织与培训，使其保持最佳比例；同时对人进行恰当的诱导、,激励和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现部,门和社会发展目标。,公共组织行为学以,公共组织对自身的组织,行为及对公共领域的组织行为,为研究对象。,提供相关的信息和观察视角以提高人们认识自己的行为的能力，增强人们影响他人行为的能力。,培养重要的管理和领导能力，使人们能够在充满压力及变幻莫测的现实世界中做出正确的反应及行动。,公共组织行为学的价值,组织,行为,个体,范畴,群体,范畴,组织,范畴,公共,范畴,2.,公共组织行为的研究范畴,组织行为,思维方式,行为模式,公务人员,公务团队,公共组织,公共领域,个体范畴,组织目标,工作动机,行为态度,动机激励,态度改变,个性管理,活动特征,组织行为,有效行为,群体动力,沟通行为,关系协调,群体组合,团队建设,群体范畴,公务人员,部门群体,组织体制,组织变革,组织机制,组织文化,组织领导,组织范畴,部门群体,公共组织,公共领域范畴,组织思路,操作技术,改革发展,公共组织行为学,作者：,(,美,),罗伯特,B,登哈特,珍妮特,V,登哈特,玛丽亚,P,阿里斯蒂格塔,丛书主编,:,张成福,译者,:,赵丽江,出版社：,中国人民大学,3.,公共组织行为学常用方法,教材选用,公共组织行为模型,第一部分,公务人员组织行为,第二部分,教学安排,第三部分,公共组织组织行为,第四部分,公共领域组织行为,公共组织行为学是一门实践性和应用性较强的学科。因此，在学习过程中，除了理论教学之外，还会融合,实验研究、调查研究、案例研究和政策研究,等实践性学习方法。,实验研究法是一种经过精心设计，并在高度控制的条件下，通过操纵某些因素，来研究变量之间因果关系的方法。实验的基本目标是决定两个变量之间是否具有因果关系。,实验研究法,学习方法,实验设计举例,：,调查研究法,调查研究指的是一种采用自填式问卷，或结构式访问，或直接观察，或社会测量的方法，系统地直接地从一个取自某种社会群体的样本那里搜集资料，并通过对资料的统计分析来认识社会现象及其规律的社会研究方式。,调查研究举例：,案例是对现实生活中某个事件的真实记录和客观叙述，其中包含一个或多个疑难问题，同时也可能包括解决这些问题的方法。,案例研究法,政策研究法,政策研究法是运用定性与定量相结合、理论与实证相结合的方法，对公共组织制定的公共政策进行研究，突出实然、事然目标和应然、价值目标。,谢谢！,第一篇,公共组织行为学的运作思路,第一章,公共组织行为的思维方式,组织,是为了达到特定的共同目标，拥有特定资源，经由各部门分工合作和不同层次的权力和责任制度规范，而合理协调人群活动的社会实体。, 名词范畴使用的组织,第一节 以人为本、人为中心,1.,组织,现代社会把组织看成开放的社会技术整合系统,目标系统,组织系统,文化系统,人力系统,技术系统,物质系统,社会环境,社会环境,社会环境,社会环境,公共组织是指运用公共权力对公共领域进,行有效组织，对公共事务进行有效管理的组织。,公共组织包括国家权力机关、执行机关、第,三部门、公共服务组织 、各种社会团体。,公共组织的组织特点在于它的公共性，在于,把自己组织好，以实现有效组织公共领域。,组织可分为,私人组织,和,公共组织,组织,是将各子系统、各要素组合和编织成为相互依赖、相互影响、相互作用的有机活动整体之行为。,动词的组织与管理同义,组织,组：安,配置资源,管理的管,织：治,治理资源,管理的理, 动词范畴使用的组织,财力,物力,关系,信息,文化,现代组织方式,传统组织方式,组织就是对资源要素进行有效配置和处理,目的效应,决定：,手段服从目的,木桶效应,稀缺：缺一不可,竹竿效应,重要：关键因素,组织的核心,来源：百度图库,竹竿效应,以人为本，以人为中心,把人力资源配置好、管理好，获得最大的价值，这是组织发展的核心,公共组织行为学以公共组织人力资源的有效配置和处理作为核心内容。,人力资源是社会和组织最重要的战略性资源,体制创新原则,整分合原则,人岗事原则,显隐一致原则,内在驱动原则,结构化原则,协调平衡原则,动态权变原则,目标认同原则,合理授权原则,专业化原则,机制化原则,封闭制衡原则,能级性原则,责权一致原则,组织的基本原则,行,为,行：行动,有机体的活动及其活动所产生的作用,。,是指人在客观环境刺激下，表现出能观察到的一切,外显活动,。,为：作为,是指人对所处环境作出反应所产生的,能动作用,。,第二节 心为行魂、攻心为上,1.,行为,行为,= f,（人的主观特征,所处客观环境的特征）,B= f,（,P,a,、,b,、,c,E,m,、,n,、,o,）,公式中，,B,表示人的行为；,f,表示函数关系；,P,表示人员的主观特征个性；,a,、,b,、,c,表示人的直觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征；,E,表示所处的客观环境；,m,、,n,、,o,表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等 。,2.,行为内在活动机制,刺激,刺激,反应,感受器官,中枢,反馈,效用器官,反应,外行为,外行为,内行为,行为内在活动机制,行为可以分为内行为和外行为,举动是外显的,外部活动都是内心直接支配的,举动是外显的,心理是内隐的,影响外显行为，就需影响内心,组织,组,安,安资源,安人,织,治,治资源,治人,组织目标,有效行为,人的心理,3.,关键因素,组织行为,“,欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。处上不觉压，处前不为害，天下乐推而不厌。,”,老子,六问六章,管子,心术篇,“,心安则国安，心治则国治；安也者心也，治也者心也。,”,武侯祠名联,“,能攻心，则反侧自消，自古知兵非好战；不审势，则宽严皆误，后来治蜀要深思。,”,“,非淡薄无以明德，非宁静无以致远，非宽大无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断。,”,淮南子,主术训,孔子家语,“,欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。,”,4.,组织保证,安心治心的效果往往取决于组织者自身的素养和专业程度。,安心治心是人与人互动的结果，是一方对另一方施加影响，另一方接受这种影响的左右，产生心理变化和行为改变。,影响力,就是指一个人在与他人交往中表现出来的影响和改变他人心理和行为状态的力量。,尽管影响力人皆有之，组织者要改变别人，其影响力必须,超过常人,。,效果取决于影响力和接受度的比值关系,影响力,权力性影响力,（社会赋予）,非权力性影响力,（自身具有）,强制性影响,自觉性影响,职,位,因,素,敬,畏,感,观念性,传,统,因,素,服,从,感,社会性,资,历,因,素,敬,重,感,历史性,人,格,因,素,敬,爱,感,本质性,才,能,因,素,敬,佩,感,科学性,情,感,因,素,亲,密,感,心理性,信,赖,感,技,艺,因,素,实践性,5,.,组织者的个人修养,组织者加强个人修养的重要性,修养通常是一人综合能力与素质的体现。良好的修养能够体现一个人的品位与价值,一个有很高修养的人, 能彰显人格魅力。组织者要不断提升自,己的修养。,修养是文化和智慧所表现出来的一种美德和内在力量。讲究情操修养,是中华民族的传统，我国古代就有,修身齐家治国平天下,的说法。,佛光菜根谭,最好的管理，就是自己管好自己；,最坏的管理，就是自己言行不一。,组织者如何加强个人修养,一、待人要平和有礼。,古语有云：将不可骄，骄则失礼，失礼则人离，人离则众叛。,二、做事要精简有道。,作为组织管理者，要关照的层面会很多，但是必须抓住重点关键，切记过分地繁琐。,组织者如何加强个人修养,三、论理要中道有分。,做事有分寸，不可以偏左或偏右，持之以正，中道行事，才不会偏失大方向。,四、领众要融和有义。,人心最大的陋习是同归于尽、嫉妒偏狭，因此统理大众必须要有融和的雅量。只有融和，才能宽大和众，才能彼此交流。不但融和，更要有义。与人交，要有情有义；为人谋，要有忠有信。,第二章,公共组织行为的基本模式,第一节,经济人假设和任务组织行为模式,第一：组织宗旨,第二：组织关键,第三：组织方式,第四：组织保证,组织,目的,组织,对象,组织模,型,（,1,） 经济人的人性设计,1、经济人假设,（,2,） 经济人假设的主要理论观点,感官动物,感受性,快乐,追求,痛苦,逃避,利益,危害,趋利避害,享乐哲学,“,快乐原则,”,社会竞争,“,马太效应,”,利益,人生,自我,教育,投资,（,3,） 经济人的行为特征,人天生就是懒惰的，害怕工作和学习,人是为了交换利益来组织中工作的,个人的目的和组织的目的是冲突的,人是被动的可追随的，因此是可控制的,有少数人天生有很强的自我控制能力,第一：组织宗旨,确保组织,任务完成,第三：组织方式,第四,：,组织保证,组织,对象,.,组织,目的,监督控制人的外部行为,管、卡、压 胡萝卜加大棒,第二：组织关键,科层组织体制,2,、任务组织行为模型,合理性,人的自然属性和本能活动；经济利益的驱动功能；科学和法治。,不合理性,扭曲人的本质，机械呆板方式，无人性管理对员工粗暴摧残。,3,、对任务组织行为模型的分析,第二节,社会人假设和参与组织行为模式,霍桑实验,照明实验、,福利实验、,报酬实验,主持人：,美国哈佛大学 梅奥教授,物,环境,照明,行为,产量,人,照明实验,1、参与组织行为模型的产生,福利实验,报酬实验,梅奥,工业文明中的问题,物,人,环境,福利,行为,产量,物,人,环境,报酬,行为,产量,生理,社会,2,、社会人假设,梅奥,社会人假设,人是社会的人，社会属性是其本质属性,人的行为是受社会需求满足程度所决定,人是生活在特定社会关系中，受其制约,人的理性和情感世界都会支配人的行为,人既有逻辑性行为也有非逻辑性的行为,以人为本， 推动人的发展,第二：组织关键,第三：组织方式,第四：组织保证,组织,目的,组织,对象,攻心为上， 培养主人翁感,激励管理，,精巧的组织艺术,有效沟通和协调，激励体制,3,、参与组织行为模型,第一：组织宗旨,合理性,实现了组织理论、组织宗旨、组织方式、组织手段的革命，推动组织效能不断提升。,不合理性,过分注重关系，却不去变革组织中最重要的产权；摒弃了西方机械的任务组织模式，却走向另一个极端，得了,“,东方病,”,。,4,、对参与组织行为模型的分析,第三节,自我实现人假设和自组织行为模型,人本主义学派,马斯洛,“,需求层次理论,”,生存需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我实现需求,最高层次,终极目的,1,、自主组织行为模型的产生,我,主观我（主我）,客观我（客我）,统,一,理想我,现实我,差,距,激,励,自我实现,存在主义学派,萨特,“,存在先于本质,”,存在,本质,生命体,人,懒惰,生理,2,、自我实现人假设,马斯洛,自我实现人假设,勤奋,社会,人天生就是勤奋的,人是敢于承担责任的,人是可以自我激励的,人有巨大的创造潜能,环境扭曲了人的善良本性,组织就是不组织，解放人,第二：组织关键,第三：组织方式,第四：组织保证,组织,目的,组织,对象,将人从物的束缚中解脱,自主、弹性，,不控制,矩阵制、事业部制，多维多中心网格体制,3,、自主组织行为模型,第一：组织宗旨,合理性,强调以人为本；培养员工主人翁的态度,;,管理的服务意识。,不合理性,4,、对自主组织行为模型的分析,一味夸大精神的作用，具有唯心主义的成分；不具有良好的操作性，具有空想主义色彩；把管理的失败归结为外在环境条件的缺乏，具有机械主义的成分。,第四节,复杂文化人假设和最新组织行为模式,社会生产方式变化,社会活动方式变化,组织上层建筑变革,组织行为模式变革,三大浪潮,科技革命,信息社会,知识经济,1,、最新组织行为模型的产生,美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉,.,大内,Z,理论,美国企业界如何迎接日本的挑战,美国著名管理专家、麦肯齐咨询公司资深顾问 迪尔、哈佛大学教授爱伦,.,肯尼迪,企业文化,现代企业精神支柱,美国哈佛大学工商管理学院教授帕斯卡尔、 美国斯坦福大学商学院教授阿索斯,日本企业管理艺术,美国管理学家小罗伯特,.,沃特曼和托马斯,.,彼得斯,追求卓越,美国最成功公司的经验,2,、复杂文化人假设,（,1,）复杂文化人假设的主要观点,无论是经济人、社会人假设，还是自我实现人假设，都有其合理的一面，但又都不能包括一切情境下的一切人。因为人是非常复杂的，不仅不同的人有不同的需要和潜力，就是同一个人，其需要和潜力也会随年龄、地位、知识经验、环境、时间、人与人之间的关系等许多方面的发展变化而有所不同。,人是特定文化的产物，文化制约人的行为,文化的差异性造就人与人的不同,文化的变迁决定人是变化着的,社会、文化的复杂性，使得人是复杂的,（2）复杂文化人假设的人性设计,（,1,）柔性组织思想,柔性组织,软性资源,柔性方式,文化组织,3,、最新组织行为模型,以软性资源为例：,数量时代,紧缺经济,生产管理,技术硬专家,40,年代中期,50,年代末,60,年代初期,70,年代中期,剩余经济,质量时代,营销管理,经营专家,70,年代中期,80,年代末,全球经济,规模时代,资本运作,金融专家,90,年代初,90,年代末,高科技经济,领航时代,战略管理,策划专家,图片出自：, 公务人员动机激励及其功能,需要是动机演变的源泉，作用需要是激励的起点和基础。,内容型激励,主要是针对,需要,这一核心要素来设计激励的措施。,第二节 公务人员的内容型激励技术,低级,高级,1,、生存的需要,2,、相互关系的需要,3,、成长的需要,工作动机示意图,可控因素,需要,热情,表现,交换,满足,不可控因素,目的,职工需要,工作表现,工作结果,需要满足,工作报酬,能量代谢,人生价值,人际交往,社会地位,保健因素（外在因素）,激励因素（内在因素）,公司的政策与行政管理,技术监督系统,与上下级之间的人事关系,工作环境或条件,薪金,个人生活,职务、地位,工作的安全感,工作上的成就感,工作中得到认可和赞赏,工作本身的挑战性和兴趣,工作职务上的责任感,工作的发展前途,个人成长、晋升、机会,需要转换成动机还会受到其他内心因素的制约。,过程型激励,主要研究怎么激发人的内心因素来影响人的动机形成及其行为的改变。,第三节 公务人员的过程型激励技术,目标系统性越强，激励性越大,目标设置影响动机变化,目标清晰度越高，激励性越大,目标挑战性越大，激励性越大,组织行为就是一种目标导向行为,组织目标确立,目标分解整合,目标内化认同,目标激励行为,管理反馈调整,结果鉴定兑现,目标设置激励,公式：激励力量,=,效价*期望值,需要,努力,绩效,结果,满足,需要,第一阶期望模型,第二阶期望模型,第三阶期望模型,期望 ：,期,望,动机在形成及演变过程中还会受到环境因素的制约。,工具型激励,主要是设计诱因因素来激发人的工作动机。,第四节 公务人员的工具型激励技术,刺激对动机强弱和行为倾向具有,的加强或负加强的影响趋势叫做强化。,（降薪、扣发奖金、批评、回避、处罚）,负强化：,（工资、奖金、表扬、提升、尊重、自我实现）,正强化：,刺激物,快乐,增加频率、强度,刺激物,痛苦,减弱频率、强度,强化激励,强化理论在管理中的应用,（,1,） 正负强化：多用正强化，少用负强化,（,3,） 正确强化：准确强化 及时强化,（,2,） 有效强化：间断强化 替代强化,（,4,） 自我强化：班杜拉提出，自己强化自己,（,1,）人是社会的人，进行社会比较是人的,天性，追求公平是人的基本要求。,（,2,）职工的工作动机，不仅受其所得的绝,对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。,公平理论基本观点：,（,3,）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入,比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。,Q,p,代表一个人对他所获报酬的感觉,I,p,代表一个人对他所做投入的感觉,Q,o,代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉,I,o,代表这个人对比较对象所做投入的感觉 。,公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io,改变自己的投入；改变自己的所得,扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知,改变参考对象；改变目前的工作,员工发现组织不公时，会有以下反应：,（,4,）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚,感，使人极度不安，想办法排除。,公平理论在管理行为中的应用,第四章,公务人员的态度改变,态度,是主体对客体，包括自身所持有的系统化的、稳定的、内在反应倾向。,态度,是由认知因素、情感因素和意向因素构成的。,态度,是人在与后天环境 相互作用中取得一定经验而习得的心理定势。,第一节 公务人员的态度及其改变,第二节 公务人员态度改变的原理,影响力,劝导者,传递的信息,周围情况,冲击力,抵抗力,一致力,（1）提高劝导者影响力的技术,第三节 公务人员态度改变的技术,权威性：,身份,威信,声誉,威望,实验1：,反感某诗,评语,艾略特,青年女教师,93.1%,11.1%,实验2：,反感某诗,评语,艾略特,青年女教师,93.1%,11.1%,艾略特、小道消息,0%,可靠性：,心理动机纯正、目的正大、诚实可靠,喜爱性：,情感,快乐,可爱,喜悦,1）修饰法,3）名片法,2）绕开法,心理活动规律,由表及里,第一印象,注重自己的形象、仪表、仪态。,言行举止、沟通技术、表达技巧。,态,度,知识、经验、理论,情趣、情感、情操,意图、打算、意志,基础,外控,调节,晓之以理,改变认知,动之以情,触动情感,认知,情感,意向,（2）增强信息传递冲击力的技术,明示：,公开、大量、逻辑强行冲开对方的心扉,1,暗示：,隐蔽、间接、潜移默化绕开对方的心理防线,2,诱示：,公开、间接、利益辅之以需要的满足，诱使对方接受信息,3,选择信息传递的方式,循法而语,遵守言语沟通的法则,言随旨遣,注意言语的调控,有的放失,针对对象，选择形式,言为心声文如其人,保持自我本色,言相照心相通,把握特定关系反射,到什么山唱什么歌,利用语言场景,随机应变操纵自我,人格的升华,什么时代说什么话,语言的时代性,完善信息传递的技术,打破对方内心平衡，引起认知失调,拉近之间心理距离，大目标小步子,分析对方内心需求，满足实际需要,了解被改变者个性，知彼乃是基础,创造良好的氛围，借助环境影响力,（3）降低目标对象抵抗力的技术,第五章,公务人员的个性组织,人格,人格倾向性,需要 动机,态度 信念,人格特征（个性）,气质 性格 能力 兴趣,公务人员的个性特征,性格是人对现实稳定的态度及习惯化了的行为方式特征。,性格的,构成要素,性格的态度特征,性格的意志特征,性格的情绪特征,性格的理智特征,性格是在社会生活之中受社会影响逐渐积淀形成的,性格分类,生理类型论,态度类型论,心理类型论,行为类型论,克雷奇米尔：,生理体型分类,斯普兰格 ：,价值态度分类,荣格 ：,心理倾向分类,麦科比：,人员行为分类,2、公务人员个性针对性组织原理,第一，测量每人的个性类型，建立个性档案。,行为分类,权力型的 性格,关系型的 性格,疑虑型的,性格,执行型的,性格,权力型的性格特征,争强好胜，对成绩有着狂热的追求和特殊偏好。,处理事情果断，行为快捷、决策具有意志力；,敢作敢为、敢冒风险、锋芒毕露、性格外倾；,敢于竞争、喜欢挑战、争勇好斗，有斗争精神；,喜欢权力，也善用权力，把获得权力作为目的；,原则性强，喜欢挑剔，少体谅对方，缺同情心；,权力型的,性格,关系型的,性格,疑虑型的,性格,执行型的,性格,行为分类,关系型的性格特征,三思而后行，决不草率盲从，能够考虑各方面的平衡；,做事精明、说话谨慎、不露锋芒，处事随和、充满魅力；,善于并习惯从情感和关系方面来考虑问题、处理事件；,喜欢权力，也善于使用权力，但并不认为权力是目的；,处事工于心计，把竞争雄心暗藏在温文尔雅的外表下面；,有较强协调能力，善于面对各种人与事，处理各种关系。,权力型的,性格,关系型的 性格,疑虑型的 性格,执行型的 性格,行为分类,执行型的性格特征,忠于组织，公私分明，看淡个人私利，有一定牺牲精神。,对上级的命令和事先定好的计划坚决执行，全力以赴；,习惯照章办事，喜欢有安全感、有秩序的工作；,愿意维持现状，讨厌矛盾和冲突，不愿接受挑战和创新；,习惯关注具体问题，操作能力强，不善全局考虑问题；,做事严谨，但缺乏想象力，对复杂多变的环境适应慢；,权力型的,性格,关系型的 性格,疑虑型的 性格,执行型的 性格,行为分类,疑虑型的性格特征,考虑事情易看到问题的一面，风险比一般人大得多；,另一个典型性格是怀疑，对任何事都持怀疑批判态度；,遇事易多虑，犹豫不决，总担心吃亏，不轻易下结论；,观察仔细，设想具体，常常提出一些出人意料的问题；,工于心计，虽经常怀疑和抱怨，但很少激化矛盾和冲突；,心理压力比较大，处事、想法悲观，易自我封闭。,管理中要引导员工建立扬长避短的工作模式,因材施管、因人而异,，针对员工的不同个性特征，实施不同管理。,第二，职位是人与事结合的最基本单元。每一种职位都要求人们具有相应的心理、行为特点。选择和配置员工时，要尽可能考虑到个性因素，使人的个性特征与岗位要求匹配。,胆汁质,多血质,粘液质,抑郁质,第三，每个管理者都有自己的个性，必须根据自己的个性特征设计最适合自己的管理模式。,第四，管理者应该注重培养员工良好的人格特征。了解个性形成规律，形成员工优良性格培养的内外环境，持续不断地影响和塑造员工的人格，引起人格特性的变化。,谢谢！,第三篇,公共组织层面的组织行为,第六章,公共部门的组织行为,组合,配置,聚合力,（1）部门配置,第一节公务群体的组合行为,群体规模：,组织总是通过分工和划分工作单位,把员工归属于初级工作群体进行管理。,群体规模是指群体构成人数的多少。,群体结构：,作为群体成员的人，总是特定的人,（特定年龄、能力、知识、专业、性格、,气质）。群体结构是指群体成员的组成,成分和构成关系的状态。,因事设职，按岗择人,德才兼备，选贤任能,用人之长，扬长避短,同素异构，能级序列,相似共振，互补增值,团队是指若干个体为了达到某种特定目,的，按照一定的社会关系而结合起来的相互依,赖、相互影响、相互作用、实施协调活动的,联系整体。,共同协,作活动,心理感情,相互作用,团队活动机制,（2）团队建设,源于心理学家勒温的“心理场” 理论,B=F(P*E),公式中，,B,是团队当前行为的方向和强度；,P,是团队内部动力、内部特征；,E,是团队当时可感知到的环境；,F,表示函数关系。这个公式的含义就是，,团队行为是团队与环境相互作用的函数或结果,。,团队动力理论,规范,建章,立制,约束力,组织,配置,聚合力,公式中，,Pst,表示组织在,t,时刻生产力的最大发挥和实现；,Et,表示在,t,时刻组织环境的质量；,Rt,表示在,t,时刻组织成员之间的协作状况，即：,“,组织效应,”,水平；,Pe,表示在,t,时刻组织成员生产力的集合。,Pet=P1t+P2t+P3t,Pntn,Pst=Et*Rt*Pe,要使团队成员获得最大的,使用价值,；,要使团队成员发挥最大的,主观能动性,；,要使团队成员得到最有效的,发展,。,团队生产力公式,三国,魏,刘劭,人物志,流业,：“建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也。”,没有规矩，不成方圆。要保证一个组织正常运作和有序发展，首先要建章立制夯基石。,建章,立制,状态 目标关系 内聚力,规范,建章,立制,约束力,组织,配置,聚合力,目 标,组织目标分解为个人目标,，个人目标的实现必然达成组织目标。,利益驱动、互动交流,影响人际关系，要构建合理分配制度，形成良好的沟通。,关 系,状态 目标关系 内聚力,规范,建章,立制,约束力,组织,配置,聚合力,文化,共识 氛围,一致力,文化通过塑造个人人格，整合团队目标、规范意见和行动，实现社会化，达成最大共识，形成良好氛围。,文化,功能,状态 目标关系 内聚力,规范,建章,立制,约束力,组织,配置,聚合力,文化,共识 氛围,一致力,领导 决策认同 指引力,领导的定义：,是指在一定条件下，指引和影响组织中的个体和群体，朝着组织所要实现的某种既定目标前进的一种行动过程。,领导的功能：,决策功能、统御功能,团队领导,领导,F,（领导者,被领导者,领导环境,领导目标）,协调是为了顺利实现决策目标，谋求自身统一和谐，谋求各相关要素匹配协同的一种行为方式 。,第二节公务群体的协调行为,（1）公务群体的协调行为,协调的方式和类型,对事的协调与对人的协调,认识性协调与利益性协调,合作式协调与应变式协调,内部协调与外部协调,促进式协调与纠偏式协调,会议协调与非会议协调,协调方式中的若干关系,事后与事前的关系,平衡与创新的关系,协商与命令的关系,一般与个别的关系,妥协与原则的关系,1,、沟通的含义,沟通是人与人或群体与群体之间传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。,（2）公务群体的沟通行为,2,、沟通的一般模式,信息源,编码,解码,接收者,噪 音,反 馈,信息,信息,信息,信息,通 道,3,、沟通的形式,正式沟通与非正式沟通,单向沟通与双向沟通,上、下沟通与平行沟通,语言沟通和非语言沟通,4,、沟通的原则, 真实性原则,保真性,对称性,充分性, 适宜性原则, 适时性原则,适合己方心理特点,适合对方心理特点,适宜身份,适宜场合,及时沟通,及时反馈,5、沟通网络,美国管理心理学家,莱维特,以五人小组为实验对象，提出了,正式沟通,五种不同的群体网络。,非正式沟通,是在人们交往中自然形成的，未经人为设计而产生的交往行为和由此形成的自然的人际关系。,正式沟通网络,A,B,A,C,D,E,B,D,E,C,B,A,C,D,E,Y,式,A,E,B,C,D,E,D,C,B,A,链式,全通道式,环式,轮式,非正式沟通网络,1,2,3,4,5,单线式,4,5,2,7,1,流言式,6,3,5,4,7,3,1,2,8,9,6,偶然式,7,5,8,6,3,4,2,1,集束式,（,1,）把握沟通心理,（,2,）了解沟通角色,（,3,）形成有效关系,沟通心理动机,沟通接受心理,意见领袖,把关人,媒介者,世界人,假相倚,彼此相倚,无导相倚,主导相倚,6、沟通有效性研究,（,4,）选择正确方式,（,5,）提高沟通技巧,明示,暗示,诱示,（,6,）克服沟通障碍,认知偏见,个性品质,知识经验,语言,组织及沟通方式,沟通空间技巧,非言语沟通技巧,言语沟通技巧,适时性技巧,适宜性技巧,真实性技巧,（,7,）有效解决冲突,对冲突中的每一方都有唯一的最佳收益,每一方得到的最佳收益同时是大家共同的最佳收益,每一方所得收益与其原来的理想目标值之间的差异,解决冲突的原则,解决冲突的方法,改变目标值,改变情境气氛,改变冲突发生,人际关系的含义,人际关系是指在社会生活中，人在同他人相互,影响交往中所发生的人与人之间相互联系、相互作,用的关系。,是人们在交往过程中形成的心理距离移动关系,以及由此产生的外显行为倾向。,人际关系的本质,第三节公务部门的人际调整,社会认识,基础,人际行为,途径,人际情感,动力,人际关系的心理结构,人际关系的有效协调,了解人际关系功能，加强人际协调,维持功能（内聚）,调节功能（效率）,发展功能（人格健康和发展）,激励功能（士气）,人际吸引,相似吸引,异性吸引,接近吸引,能力吸引,熟悉吸引,仪表吸引,回报吸引,互补吸引,人格吸引,增强人际吸引力度，协调人际关系,注重人际交往方式，促进人际亲密,克服心理障碍,增强人际魅力,重视个性互补，需要互辅,引导心理互换，心理互容,提倡过失互谅，困境互帮,推动目标互促，行为互助,依据人际关系规律，推动人际发展,第七章,公共组织的组织行为,组织,是为了达到特定的共同目标，经由各部门分工合作和不同层次的权利和责任制度，而合理协调人群活动的有机整体。,组织体制,是组织各个部分的联结模式。,“,体,”,是各个部门分工合作的关系结构体系；,“,制,”,是各个部门运行机理的制度规定。,第一节公共组织的组织体制优化,（1）,组织及组织体制,经典组织理论,韦伯：科层体制,（2）,组织体制理论,横,职能分工,科,纵,权力大小,层,重视组织成员与群体心理对组织的影响，重视成员与组织之间的需要平衡；强调组织内成员之间的相互作用而产生的影响力；把组织看成一个沟通系统、个性协调系统和有机协调系统。,把组织看成是社会系统的一部分，组织从社会中接受各种信息输入，在组织内加以转化，再输出成果给社会；组织本身也是一个次系统，组织内部各部门又形成再次级系统；组织与环境之间以及各子系统之间应保持协调一致，相互适应。,现代组织理论,行为组织理论,系统组织理论,事业部型,活动领域,利益需求,自主管理,事业部,（3）,基本组织结构,矩阵型,高层领导,项目领导,职能领导,职能领导,职能领导,项目领导,项目领导,项目领导,职能领导,高层领导,项目领导,项目领导,项目领导,职能领导,职能领导,职能领导,职能领导,项目领导,区域领导,区域领导,区域领导,区域领导,多维立体型,资 源 共 享 中 心,部门甲,戊,多媒体,执 行,职能部门,数据库,网格管理部门,数据库,网格平台接口,电脑,电视,电话,手机互动,网页,指 挥,Email,应 用 配 置,网格组织系统的整合与实现,沟 通 反 馈,活 动 协 调,部门,AN,网格型,文化的中国解读：人文化及天下,组织在长期实践中形成的共同宗旨、共同理想、共同心态、共同准则、共同风格和共同人格。,组织文化是组织的灵魂,第二节公共组织的组织文化培育,经营理念,精神情操,目标追求,精,神,文,化,行,为,文,化,制,度,文,化,物,质,文,化,组织文化的核心：组织价值观,价值取舍,中国是世界四大文明古国之一，,作为世界文化的主流，创造了举世闻名的中华文化，有着极为深厚的历史资源。,文化的中国渊源,在处理人与自然的关系上：,在处理人与社会的关系上：,在处理人与人的关系上：,讲谐调、讲合一，,追求天人合一的至高境界。,讲认同、讲守常，,追求社会本位的合理状态。,讲凝合、讲依存，,追求人伦情怀的深厚底蕴。,组织宗旨：追求实现天下大义,孔子曰：,“,修身、养性、齐家、治国、平天下,”,。,中国古代文化博大精深，源远流长。,历史上，各学派对文化各有自己的独到见解。,组织重心：为政之要，惟在得人,墨子,：,尚贤者，政之本也。,朱元璋：,人者，国之宝也。构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。,康熙：,政治之道，首重人才。,组织关键：重仁者，施仁政,孔子的,论语,：,“,仁者,人也,”,温、良、恭、俭、让、宽、信、敏、惠 。,“,仁者,为政。,”,“,仁者,，爱人惠民。,”,“,仁者,，推仁而及。,”,组织方法：追求精巧，讲究权术,知人善用，不课不用；,德才兼备，选贤任能,；,用人不疑，疑人不用；,勤于教养，百年树人。,刚柔相济，奖罚分明；,基督教文化,文化的欧美渊源,古希腊哲学、古犹太宗教、古罗马法律,地中海文化,奠定了欧美文化的特质,在神圣的灵光中，三流归宗,基督教,文化给欧美文化打上的烙印,欧美文化的近现代变迁,由,“,神本,”,而,“,人本,”,，由,“,王权而,“,民权,”,民主文化,；,由,“,小农思想,”,而,“,市场观念,”,，由,“,行帮,文化,”,而,“,企业文化,”,工业文明,；,由,“,迷信,”,而,“,科学,”,，由,“,愚昧,”,而,“,知识,”,科学思想,。,自然进化机制,自我设计机制,文化杂交机制,外力变革机制,文化建设理论,组织文化的早期建设,组织文化的中期建设,改革的目标,改革的动力,改革的过程,阻力的排除,组织文化的晚期建设,强力调头,文化改组,破产重组,领导,是指在一定条件下，指引和影响组织中的个体和群体，朝着组织所要实现的某种既定目标前进的一种行动过程。,领导的实质：,领导与被领导、控制与被控制、指挥与被指挥的关系。,领导的两大功能：,决策功能、统御功能,第三节公共组织的组织领导行为,领导,F,（领导者,被领导者,领导环境,领导目标）,情景因素：,工作、任务,资源和社会结构,空间环境、组织规模,历史状况,领导者：,合法地位、能力,动机与激励水平,个性特征,知识经验,被领导者：,期望水平,个性特征,动机与激励水平能力素质,领导的行为过程,领导行为的有效性函数,领导素质理论,个体素质,班子素质,传统素质论,现代素质论,领导者的素质是生而有之。,领导者的素质是后天养成的。,领导素质理论,领导素质,一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。,传统领导素质论,这种理论认为，领导者的特性是生而具有的，生而不具有领导个性的人，就不能成为领导者。,亚里士多德,是这种观点的杰出代表。他认为，人从出生之日起就已注定属于治人或治于人的命运。,现代领导素质论,这种理论认为，领导者的个性品质是在组织管理实践中形成的，后天的培养可以造就有效的领导者。,其对领导者素质的研究主要表现在两个方面：,（1）识人方面,（2）育人方面,两种素质论进行比较，,现代素质论,的实践观比传统素质论的天才观有更为科学的理论基础，使得前者的研究方法和成果仍为公共组织所广泛采用。,美国和日本的领导素质观,在不同文化影响、不同国家的组织中，领导者的素质要求都有所不同。它是特定文化的产物，最富有代表性的是,美国式,和,日本式,的领导素质观。,美国人推崇个人成就，敢于冒险，注重实用和效率。反映在领导素质观上，强调两点：一是实际能力；二是创业精神。因此，美国人更为强调,精英的作用和领导的个体素质,。,日本的组织管理思想源于中国的儒学，并结合自身的文化传统，在组织管理实践中形成了独特的领导素质标准，这种标准既表现在能力品质方面，又注重气质性格的作用。相比美国，日本人更为强调,领导班子和团队的整体素质,。,领导行为理论,领导艺术,领导作风,行为内容,行为重点,管理方格图理论,贫乏的领导（虚弱型）：,领导者对人、对工作都不关心，只以最小的努力来完成必须要做的工作,权威与服从（任务型）：,高度关心生产和效率，而不关心人，很少注意下属们的发展和士气。,合作型（团队型）：,既关心生产又关心人，通过综合和协调各种活动，促进工作和生产的发展，鼓舞士气，使大家和谐相处并发扬集体精神。,乡村俱乐部型（关系型）：,只关心人而不关心生产，对下属一味迁就，做老好人，也称逍遥型领导。,组织人型领导（中庸型）：,对人的关心和对生产的关心度保持正常状态，甘居中游，只图保持一般的工作效率与士气。,专制民主模型,专制民主模型由美国社会心理学家,勒温,提出。他把领导者的风格分为三类：,（1）民主型:,是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。,（2）专制型：,是指领导者个人决定一切，然后布置下属执行的领导方式。,（3）放任型：,是指领导者听之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么就干什么，是完全自由的领导方式。,勒温的实验结果表明，三种典型的领导风格中，,以民主型的效果最佳，其次是专制型，放任型效果最差,。但在现实情境中，领导者的风格往往是介于不同领导风格的,中间类型,。,领导权变理论,专制民主模型,有效理论权变模型,途径目标模型,生命周期模型,有效理论权变模型,有效理论权变模型由美国学者,费德勒,提出，又称为费德勒模型。该理论使以往盛行的领导学的研究方向由领导形态学向领导动态学发生转变。,费德勒的权变模型是指，,有效的群体绩效,取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的,领导者风格,;其二是领导者能够,控制和影响情境的程度,。,该模型基于这样的,前提假设,：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的,恰当组合,。,生命周期模型,领导生命周期理论是由,科曼,首先提出，也称,情景领导理论,，这是一个,重视下属,的权变理论。认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。,高,高,低,关系行为,工作行为,Q,A,命令,说服,参与,授权,组织变革,指如何在变动的环境条件下，合理地设计组织的结构体系，妥善地运用组织的人力、物力和财力资源，达到提高组织效率的最终目的。,组织发展,根据组织内部和外部条件变化的要求，有计划地对组织系统进行变革，促使其形成更佳的心理、行为和关系，保持组织生命力的过程。,第四节公共组织的组织变革实现,组织变革的动力,外部环境变化的需要,内部环境变化的要求,经济发展和科技进步,管理理论和实践的推动,政治和法律的影响,职工的工作态度、工作期望、结构权力系统等,说明变革,是否必要,制订出行动计划,完成,任务,确立关系,巩固,建立控制方法,接受变革,开始变革,（否，预期有反对意见）,（否，认清不同意，放出试探者，提出权衡）,组织变革流程图,组织变革的心理阻力与排除,职业认同感,潜在不安全感,名誉地位,排除阻力的方法,处理好个体抵制,合理安排变革进程,利用权威的支持,委任,参与,解冻,改变,再冻结,谢谢！,第四篇,公共领域层面的组织行为,第八章,公共领域组织行为的技术,第一节 公共领域中的组织行为,（,3,）,公共领域组织行为的功能价值,（,2,）,公共领域组织行为的作用范畴,公共经济、公共政治、公共政治、公共文化,（,1,）,公共领域组织行为的性质特征,众多因素、无数公民、自组织因素、复杂关系,（,1,）新增长理论和人本取向,第二节,公共领域组织行为的机理,（,2,）自组织理论和组织机制,（,3,）社会动员理论和公民激励,（,4,）社会善治理论和科学民主,（,5,）持续发展理论和和谐社会,组织,织,人力资源是社会和组织最重要的战略性资源。,以人为本、以人为中心,，把人力资源配置好、统御好，获得最大的使用价值、经营价值是组织发展的核心。,在公共领域层面，组织行为也应坚持以人为本、以人为中心，即,人本主义取向,安,治,安资源,治资源,安人,治人,组,1,、人本取向,社会增长理论,是公共组织行为学的重要理论分支，是研究一个国家如何实现增长的一门学科。它不仅研究一国单纯数量上的经济增长，还包括一国经济与社会结构的改善，收入分配公平程度以及人口素质提高和环境保护等内容。,2,、社会增长理论,哈罗德,多马模型,的功能和贡献,由于资本,生产比被假定为不变，因而储蓄率即资本积累率就成为唯一决定经济增长的因素。,（发展）产出,（资本）投入,资本积累理论,虽然资本积累论曾是影响最大的一种增长理论，但它关于资本,生产比是不现实的，对资本作用和政府干预的过分强调也引起了越来越多的批评。于是,索洛,提出一个强调技术进步对经济增长作用的模式。,技术构成,技术进步,资本生产比是变化的,技术进步理论,索洛模型的主要贡献是区分了经济增长中的,“,增长效应,”,和,“,水平效应,”,，认为在不增加要素投入的情况下，技术进步可以通过改变生产函数来提高曲线的位置从而实现预期经济增长。因此，技术进步被认为是经济增长的主要推动力。,索洛模型,的功能和贡献,技术进步论的产生是社会增长理论中的一次重大革命,技术进步论仍然是以强调生产过程中“物”的因素而忽视了“人”的因素,舒尔茨提出人力资本理论,人力资本理论,资本,物质资本,人力资本,教育、卫生等方面的投资,“知识效应,”,和“非知识效应,”,直接或间接地促进产出的增长,可以产生递增的收益,克服资本和劳动要素的边际收益递减，保障长期的经济增长,舒尔茨的结论是：人力资本特别是,教育,是现代经济增长的源泉。,舒尔茨模型,的功能和贡献,罗默模式,的功能和贡献,罗默认为,特殊知识和专业化的人力资本是经济增长的真正主要因素。它们不仅能自身形成递增的收益，而且能使资本和劳动要素投入也产生递增收益，从而整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期地经济增长。,知识,一般知识,专业知识,规模经济效益,要素递增效益,新增长理论,卢卡斯模式,的功能和贡献,专业化的人力资本增长模式,，将劳动分为“原始劳动,”,和“专业化的人力资本效用”，后者是产出增长的决定性因素。,世界经济二百年报告,以知识为基础的经济报告,高人力资本增长率的国家，收入增长率也高，正是各国在人力资本方面的差异，导致了在经济增长率和收入水平方面的差异。,人力,资本,内在效应,外在效应,正规、非正规教育,在岗训练,提出了发展中国家可以通过贸易来吸收外国先进技术和人力资本，利用后发优势赶超发达国家。,资本投资决定技术进步,知本,教育训练,资本,投资,斯科特模式,的功能和贡献,对人力资本投资与经济增长的关系最明确的描述，可以用著名的,柯布,-,道格拉斯生产函数,来反映。,投资函数理论,Y=AKaL1-a,Y:,产量；,A,：常数（正值），代表已知技术水平；,K,：物质资本投入量；,L,：人力资本投入量；,a,：由物质资本投资引起的产量增长所占相对份额,1-a:,由人力资本投资引起的产量增长所占相对份额,早期的人力资本理论,亚当,斯密在,国富论,中提出三个著名论断,以约翰,穆勒和马歇尔为代表的西方经济学主流学派却忘记了亚当,斯密的重要见解,产生这种情况的原因主要有三个方面,3,、公共领域人力资源的组织运作,现代人力资本理论,布格亚,明瑟的,人力资本投资于个人收入分配,、,在职培训：成本，收益与某些含义,西奥多,舒尔茨,人力资本投资,，被认为是人力资本模式的现代起源，基本观念有五个方面,加里,贝克尔,人力资本,，被西方学术界认为是,“,经济人力资本投资革命,”,的起点，其重大贡献有三个方面,爱德华,丹尼森,人力资本经济分析方法,也对经济学中人力资本革命作了重大贡献,人力资源组织管理理论,是通过一定的组织形式，对社会人力资本进行有效计划、组织、控制，以保证人力资本有效使用，获得最佳收益。,构建制度框架,公共人力资源宏观组织,促进资源开发,实施人力布局,推动资本运行,进行信息引导,实行宏观调控,5,、,人力资源的技能开发,2,、,人力资源的生理开发,3,、,人力资源的伦理开发,4,、,人力资源的智力开发,公共人力资源中观开发,1,、,人力资源的心理开发,6,、,人力资源的环境开发,1,、,2,、,3,、,4,、,5,、,6,、,人力资源流动组织,人力投资转化组织,人力资本保值组织,人力资本增值组织,公共人力资源微观实施,人力投资吸引组织,人力资源效益组织,（,1,）公共领域配置组织行为方式,（,2,）公共领域协调组织行为方式,（,3,）公共领域规范组织行为方式,（,4,）公共领域激励组织行为方式,（,5,）公共领域管理组织行为方式,（,6,）公共领域服务组织行为方式,5,、公共领域组织行为的基本方式,1,、公共教育和社会化管理技术,2,、公共权力和社会管理技术,4,、公共信息和文化引导技术,3,、公共产品和公共服务技术,5,、公共危机和应急管理技术,第三节,公共领域组织行为的操作