人力资源部工作计划和总结课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源部,年度工作总结和,年度工作计划,人力资源部 年度工作总结和 年度工作计划,2,、 招聘管理工作,3,、培训管理工作,4,、绩效管理工作,5,、薪酬管理工作,一、,年问题总结,1,、员工关系管理工作,目 录,二、,年工作计划,6,、人力岗位设置及预算,2、 招聘管理工作3、培训管理工作4、绩效管理工作5、薪酬管,员工关系管理,1,、员工流失率偏高，全年员工流失率：,%,，并且是关键部门、关键岗位或人才流失率对应偏高，反应出：对员工缺乏关怀和沟通；工作环境、薪酬福利等方面缺乏一定的吸引力；离职沟通和记录没有到位，缺乏实质分析；对公司的的积累和长远发展带来一定的负面影响。,3,、用工方式、社保缴纳等不统一、不严谨，与劳动和社保的法律法规等相关规定还有不一致的地方，存在较大法律风险，在实际劳动关系处理中，公司较为被动。,2,、员工入离职手续和流程存在繁琐、不清晰和矛盾的地方，如,OA,和纸质手续的衔接、用人部门和人力资源部门在员工关系方面的分工和衔接等；员工信息和档案统计不适时，不准确。,2012,年问题总结,员工关系管理1、员工流失率偏高，全年员工流失率： %,招聘管理,1,、人才需求和定位不准确，中高级人才比重偏低，尤其是生产技术工人中初高中学历的比重偏大，人才结构不合理、不平衡，与人工成本存在结构性矛盾，这将导致在生产过程中，意识不到位，对产品工艺、质量等的贯彻执行和提升带来制约。,3,、员工面试手续和流程存在繁琐、不清晰的地方，如用人部门和人力资源部门在分工和衔接；用人部门面试缺乏客观评价标准、主管性较强。,2,、试用期员工流失数量占总体流失数量的,%,，录用（不来）流失率,%,，反应出：对新人缺乏关怀和系统培训；面试准确性不高，效度偏低；公司招聘的竞争力和吸引力不够。对招聘效果造成影响，招聘成本相对较高，难以完全保证公司用人需求。,4,、招聘渠道较为单一，以网络招聘为主，现场招聘、猎头、校园等渠道较少。,2012,年问题总结,招聘管理1、人才需求和定位不准确，中高级人才比重偏低，尤其是,培训管理,1,、培训制度和流程不健全：新员工,/,岗前培训、职后培训，基础培训、技能培训、管理培训，员工培训、中层培训、高层培训，内部培训、外部培训，理论培训、实操培训，部门培训、公司培训等不同分类的培训缺乏统一建设，每个分类的内容也不全、分散，甚至空白。,3,、培训讲师、培训课程、培训教材、试题库等开发不够，比较匮乏，部门因主、客观原因对这些重视程度不够，难以把培训落到实处。,2,、培训需求调查不及时，缺乏分析，针对性不强，计划性不够，临时性培训较多，缺乏系统性培训。,4,、培训考核标准和后续的效果缺乏客观评价，培训结果在考核、调岗、调薪等方面缺乏应用，培训凸显流于形式。,2012,年问题总结,培训管理1、培训制度和流程不健全：新员工/岗前培训、职后培训,绩效管理,1,、绩效制度有待进一步完善，绩效指标缺乏数据基础，量化指标较少，主管定性指标偏多，难以做到相对较多的客观和公正。,3,、考核结果的应用较为单一，在人员调岗、调薪、奖金、晋升或淘汰等方面缺乏深入分析和运用。,2,、考核流程较为繁琐，考核实施周期较长，一般实际超过,2,周接近,3,周时间。绩效沟通、反馈和改进没有开展，没有真正考虑和实现绩效管理的目标。,4,、试用期考核较多流于形式，客观标准较少，部门重视程度不够，难以对新员工形成较为准确的评价。人才选拔或储备考核空白。,2012,年问题总结,绩效管理1、绩效制度有待进一步完善，绩效指标缺乏数据基础，量,薪酬管理,1,、薪酬体系和制度还可进一步落实和完善，不同岗位、职级的薪资标准缺乏评价标准，定薪和调薪流程可操作性差，薪酬信息统计和发放不适时、不准确。,3,、部门组织架构、岗位分类、岗位职责、任职条件、岗位说明书不全面、不系统，岗位评价几乎空白，薪酬标准的制订缺乏数据分析和支持。,2,、相关岗位尤其是中层、高层和关键技术岗位的薪酬形式不固定、不明确，变化和随意性较大，年薪制、期权等薪酬形式未落到实处，对中高层人才的引进和核心骨干的培养带来制约。,2012,年问题总结,薪酬管理1、薪酬体系和制度还可进一步落实和完善，不同岗位、职,员工关系管理,Add your title in here,1,、,以法律法规的规定为指导，,修订,员工关系（入职、辞退、辞职）管理制度,、,员工考勤（病假、事件、年假、调休、加班等）管理制度,、,员工手册,，明确纸质手续优先、,OA,手续补充的原则，简化、优化和规范员工关系办理流程，统一缴纳社保，规范劳动合同签订，透明和灌输公司管理制度、规范和文化，引导员工日常行为。,目标：入离职资料全面、合规；员工信息档案全电子化、全面、适时、准确；社保缴纳、劳动合同签订,100%,覆盖；考勤、奖罚等有规、有据可依；规避潜在的劳动法律风险。,3,、规范员工离职沟通管理，部门内沟通和人力沟通有据可查，确实把握和分析员工真实离职原因，为公司相关工作的改进，提供可靠准确 的数据支持。,目标：员工离职面谈有书面记录，面谈率,100%,。,2,、实施定期“员工满意度调查”，纳入部门考核，加强员工日常关怀和沟通，规范“意见箱”管理，设立“生日福利”、“补充医疗险”、特殊岗位“意外险”、体育娱乐活动项目。,目标：公司员工满意度,80%,以上（各部门内员工满意度,85%,以上）。,2013,年工作计划,员工关系管理 Add your title in here,招聘管理,1,、修订,招聘（需求,/,申请、信息发布、面试、录用）管理制度和流程，明确用人部门、人力部门的分工和合作，提前定期做好招聘需求调查，,制订招聘计划、招聘预算，严格审核平时用人需求，,完善各类招聘、面试表格信息,。,目标：招聘、面试的流程规范、高效，手续齐全，用人需求有计划性和预算，符合公司提升人员素质、进一步发展需要和岗位设置要求，避免随意性。应聘完成率,85%,以上，招聘完成率,80%,以上。,3,、建立规范的面试评价机制，对专业技术能力，建立客观可量化评价标准，实现结构化面试，降低面试的随意性和主管性。,目标：建立并实施面试评价技术标准（理论测评、操作测评）。,2,、拓展招聘渠道，,2,月,4,月，现场招聘、网络招聘并重，,5,月,7,月网络招聘为主，同时落实猎头招聘、校园招聘、内部推荐、同行引进等多种渠道。,目标：每种渠道都实际落实,2,家，各种渠道从需求、简历筛选、通知、面试都有详细记录和数据分析。,2013,年工作计划,招聘管理 1、修订招聘（需求/申请、信息发布、,培训管理,1,、,制订,员工培训管理制度,和培训实施流程，明确用人部门和人力在培训工作上的分工，细分新员工,/,岗前培训、职后培训、拓展培训（组织活动），基础培训、技能培训、管理培训，员工培训、中层培训、高层培训，内部培训、外部培训，理论培训、实操培训，部门培训、公司培训等不同分类的培训；建立内部讲师和外部讲师选拔和聘请制度。,目标：培训制度健全，有规范流程可循，新员工入职关怀,100%,。,3,、根据细分的培训分类，逐步开发各类培训课程，包括：课程目录、培训,讲义、培训教材、试题库（理论、实操）、讲师库,。,目标：通用和基础的技能和管理课程开发完成率,95%,以上，员工月度培训课时,3,小时以上。,2,、定期做好培训需求调查，从公司、部门、岗位和个人四个层次分析培训需求，需求确是符合,4,个层次的需要，并根据需求提前做好培训计划和预算，按计划实施培训。,目标：培训需求调查分析数据准确，有详细培训计划和预算，培训计划完成率,85%,以上。,2013,年工作计划,4,、加强和完善培训考核和跟踪，从培训组织、现场反应和绩效反应三个程度，跟踪和分析整体培训效果。强调培训效果在转正、调岗、调薪、绩效等方面的应用。,目标：组织满意度,90%,以上，课程满意度,80%,以上，培训次月绩效提高。,培训管理 1、制订员工培训管理制度和培训实施,绩效管理,1,、修订,绩效管理制度,和工作流程,，缩短实施周期，先“从上到下”，后“自下而上”，以由切实数据做依据的提取和建立“量化”指标库，减少主观和定性指标的比重。签订年度部门绩效和岗位责任书。扩大绩效结果的运用范围：奖金、调岗、调薪、培训、晋升和淘汰。,目标：量化指标数据覆盖率,100%,，绩效指标岗位覆盖率,100%,，考核准确、及时。,3,、以量化考核指标为主，定性指标为辅，,修订和完善,试用期员工考核制度,和工作流程，建立转正考核的量化考核标准，减少主管评价，提高转正考核的准确性。,目标：转正考核及时、准确，手续、数据完整符合规定。,2,、建立和修订基于考核的人才储备（选拔、晋升和淘汰）制度，严把员工岗位异动手续审批，实施员工职业发展规划。,目标：有定期人才储备数据分析，员工职业发展规划,90%,覆盖，员工异动信息准确、适时。,2013,年工作计划,绩效管理 1、修订绩效管理制度和工作流程，缩,薪酬管理,1,、修订和完善,薪酬管理制度,，细分和实施生产计件工资、管理绩效工资、实习（劳务）工资，中层年薪制、关键岗位期权，基本工资、职位工资、技能工资等各类薪酬标准和形式，建立职位,+,能力（技能）型、宽幅工资体系,。,目标：工资制度完善，各项工资制度、流程和表格有据可循。,3,、根据公司生产和发展需要，适时分析公司组织架构、部门岗位设置和编制，定期进行岗位分析，各岗位的,岗位说明书,，包,岗位名称、岗位职责、任职条件系统、完整、准确和适时，各岗位由具体学历、知识、经验、技能等具体的评价标准,。,目标：,岗位说明书,、岗位评价标准全面、适时、,100%,覆盖，对薪资标准提高数据支持。,2,、建立各岗位薪级评价流程和标准，入职定薪、岗位调薪由严格、量化可操作的依据和标准，严格定薪、调薪手续，避免用人部门、人力和本人对工资的主观随意认识和操作。,目标：有各岗位薪级标准，定薪、调薪符合规定，信息准确及时，薪酬发放准确、及时、无误。,2013,年工作计划,薪酬管理 1、修订和完善薪酬管理制度，细分和,人力资源部组织架构,副总监,专员,副经理,培训管理：,员工培训、新员工关怀、拓展活动,助理,招聘管理：,员工招聘,考核管理：,绩效考核、转正考核、异动考核（审核）,员工关系管理：,入职、离职、社保、档案、劳动合同、员工日常关怀,经理,2013,年工作计划,助理 朱宏博,薪酬管理工作：,薪酬发放、组织结构、岗位职责,规划工作：,各模块的指导和规划,助,理,助,理,人力资源部组织架构 副总监专员副经理培训管理：助理招聘管理：,绩效管理组工作计划,绩效管理组工作计划,2013,年工作计划,绩效管理组工作计划,序号,季度,项目,工作计划,工作实施重点,工作标准,时间节点,备注,1,第一季度,绩效管理,1,、修订,绩效管理制度,，制定初稿,1,）确定公司、人力、部门各职责；,2,）明确绩效反馈、结果应用、将绩效考核结果纳入薪酬、培训、人才选拔、员工关系模块；,3,）明确绩效过程实施流程及要求；,1,）重点建立绩效面谈流程、抽查管理流程；,2,）梳理流程，提炼重点，季度绩效实施时间缩短为,20,天以内。,3,）建立清晰简洁的工作流程图；,2,2,、部门绩效指标沟通,1,）梳理及了解新的岗位职责、组织架构及关键工作流程；,2,）根据工作计划会结合公司年度、季度工作重点；,3,）绩效工作的引导，对于绩效工作的建议；,4,）结合,ERP,；,1,）绩效沟通记录部门覆盖率,100%,并有部门签字确认；,2,）要把控绩效标准的适合度；,3,）确保绩效指标可量化占,85%,；,4,）协助部门现无法统计的数据进行表格的修改、提出统计方式的转变建议；,3,3,、更新第一季度考核表,1,）根据第一季度组织架构、各部门相应岗位职责及部门建议，修订绩效考核表；,部门全部覆盖，发送邮件，电话提醒,4,发文管理,1,、部门会议纪要正规化管理,1,）部门周例会会议纪要纳入上周完成情况（以数据为主）；,2,）会议纪要内容责任到人并列明时间节点；,3,）会议纪要每周跟进完成进展并记录至纸质版中备案存档；,1,）部门会议纪要统一内部编号管理，均有电子、纸质版存档；,2,）每周跟进会议纪要完成情况，并在备案的纸质版中体现；,3,）每周会议纪要均发送分管领导；,5,2,、人力资源部发文管理统一管理,1,）部门内部发文要统一基本格式、编号，一个编号一个发文，审批中仍需使用相同编号；,2),对于各组提交的发文，绩效组需再次复核，确认后提交总监审批，严格按照公司审批流程执行；,3,）制定与行政部发文文件的交接记录；,1,）全部发文均有纸质版备案，编号齐全，并有制定人、审核人、审批人的记录；,2,）发文格式统一，准确无误；,3,）与行政部交接发文文件均有交接记录，确保发文能通过行政,OA,及其他方式及时的公布；,2013年工作计划绩效管理组工作计划序号季度项目工作计划工作,6,第二季度,绩效管理,1,、建立公司绩效指标库,1,）公司绩效指标库依次分为部门、组和个人；,2,）部门指标即为个人、各组关键指标的体现；,3,）修改部门表格，创建部门通用表格（加分项、岗位职责变动,OA,申请等）。,4,）绩效指标库报送高管审批；,1,）绩效指标库将公司重点问题及各部门需改进问题纳入；,2,）指标库均为可量化的；,3,）指标库要写明指标说明、数据来源、计算方式、对应表格及报送部门；,7,2,、绩效管理制度终稿确定，确定试运行时间,1,）根据计划会最终确定绩效管理制度，报送高管上会讨论审批；,2,）制度中附上工作流程，工作流程简易明了，确定时间及需完成工作；,上报审批，制度可试运行,8,3,、绩效管理试运行、宣讲培训,1,）制定各部门绩效考核表；,2,）绩效管理制度及考核表公布、试运行；,3,）开展,绩效管理,宣讲培训；,1,）绩效考核表部门级覆盖率,100%,，部门有组的及个人考核的覆盖率,100%,；,2,）绩效管理制度,OA,发布，考核表及制度同时邮件公布；,3,）参与绩效的部门均宣讲培训，按照培训要求，确保绩效员工了解公司的激励做法、绩效目的、绩效指标、工作标准、绩效流程及实施步骤；,9,4,、绩效管理试运行跟进,1,）跟进首次月度数据反馈情况，针对突发问题进行分析、解决，并为后期类似问题出现进行规避处理；,2,）对于首次月度数据进行抽查，并将抽查结果统计上报高管，并给予相应部门提醒（首次提醒不扣分）；,均有产生的问题记录、解决过程或解决建议记录，报送高管审批,10,转正管理,1,、交接转正管理工作,1,）员工基本信息（含公司全体员工基本信息、提前转正信息、缺失信息、目前进展信息）；,2,）交接的信息梳理、将原有缺失转正信息的生产等员工做统一处理；,建立转正信息台帐确保信息记录准确、齐全，原有缺失的转正信息在档案里将均有转正信息体现；,11,2,、转正管理的完善,1,）建立,试用期员工转正管理制度,，重点完善转正考核，将分为生产类和职能类，与部门沟通听取建议；,2,）建立转正管理工作流程图；,3,）,试用期员工转正管理制度,及流程图公布、试运行；,1,）制度将通过高管审批；,2,）有生产类和职能类的转正考核表；,3,）确保所有试用期员工准时转正，或准时得知转正考核结果,12,发文管理,1,、建立人力资源部对外发文管理流程,1,）统一发文格式、发文流程、跟进审批流程、发文存档、查阅等。,2,）人力资源部发文的资料，分制度、流程、管理规定、临时发文、会议纪要等类分别存档，以便他人查询；,3,）有关于绩效需知悉的处罚或奖励、加分发文将及时、单独存档；,1,）人力资源部今年已发文的资料齐全，并且归档清晰；,2,）会议纪要有跟进完成情况记录，在人力及行政部文秘组均有备案；,3,）与其他部门交接或其他部门查询发文时均有记录；,13,2,、建立绩效保密管理办法,明确查询、绩效信息保密等流程及要求；,制度包含全面，可规避部分风险,6第二季度绩效管理1、建立公司绩效指标库1）公司绩效指标库依,14,第三季度,绩效管理,1,、第二季度绩效考核的开展,1,）重点跟进新的绩效制度的实施，评估与预计目标完成的情况，出具分析报告；,2,）季度绩效数据统一汇总、抽查,6,月数据，抽查结果上报，对于错报、漏报、迟报数据采取扣分管理；,1,）有数据依据、具体问题的分析报告；,2,）有抽查结果记录；,3,）第二季度绩效考核数据准确；,4,）按照制度与薪酬组确保季度绩效工资的准时发放；,15,2,、配合,Sap,实施计划，总结系统中的绩效主数据,1,）参与,SAP,培训，主要了解系统中的各个主要数据及其来源，如何抽查；,2,）总结、梳理能通过系统中总结的数据；,3,）确定数据及对应指标，召开会议，上报高管确定，发送至相关部门知悉；,确保,SAP,中能提取较为准确的数据,16,3,、绩效面谈开展,1,）人力资源部发送面谈通知，各部门给予沟通时间反馈，绩效专员将配合一同进行沟通；,2,）绩效面谈不局限于绩效方面，所有员工提出的合理建议将都被记录并发送至相应责任部门；,3,）建立绩效沟通记录表及台帐，记录重点问题，以便及时反馈至员工；,4,）员工反映的问题将采取现场解答、报送相应部门解答、反馈人力资源副总监或报高管解答三种解答方式。,1,）参与绩效考核的绩效面谈覆盖率,100%,，并且有记录；,2,）绩效面谈全面；,3,）对于抵触或者激烈情绪者，能现场安抚、缓解员工情绪、记录问题，反馈；,17,4,、绩效管理试运行跟进,1,）跟进绩效考核实施情况，针对突发问题进行分析、解决，并为后期类似问题出现进行规避处理；,2,）归纳管理制度或指标需改进项；,3,）员工反映的未能现场解决的问题给予反馈；,改进项有说明及建议改进原因记录，绩效沟通台帐有记录,18,转正管理,1,、,试用期员工转正管理制度,试运行跟进,1,）重点跟进新的绩效制度的实施，评估与预计目标完成的情况，出具问题分析报告；,2,）针对于问题进行改进；,1,）有数据依据、具体问题的分析报告；,2,）试用期员工均能准时转正或在准时得到转正考核结果通知,19,发文管理,1,、发文管理资料制度收集、整理,1,）人力资源部制度的汇总、整理、存档；,2,）制度作废或更新要标注；,齐全、作废制度有标注；,14第三季度绩效管理1、第二季度绩效考核的开展1）重点跟进新,20,第四季度,绩效管理,1,、第三季度绩效考核开展,1,）重点跟进新的绩效制度的实施，评估与预计目标完成的情况，出具分析报告；,2,）季度绩效数据统一汇总、抽查力度加大，绩效数据要求更加严谨；,1,）有数据依据、具体问题的分析报告；,2,）有抽查结果记录；,3,）第三季度绩效考核数据准确；,4,）按照制度与薪酬组确保季度绩效工资的准时发放；,21,2,、针对于试运行问题，完善绩效管理,1,）将第二季度、第三季度改进项、问题汇总，报送高管改进相关制度或指标；,3,）改进确认后发送公告，让员工知悉改进方向；,改进项有问题详细说明及建议改进原因记录，报送高管审批通过,22,3,、第三季度绩效面谈开展,1,）人力资源部发送面谈通知，各部门给予沟通时间反馈，绩效专员将配合一同进行沟通；,2,）绩效面谈中所有员工提出的合理建议将都被记录并发送至相应责任部门；,3,）记录重点问题，以便及时反馈至员工；,4,）重点关注部门负责人或直接上级的绩效沟通面谈方式、方法及技能，以便确保以后绩效面谈能独立完成；,1,）参与绩效考核的绩效面谈覆盖率,100%,，并且有记录；,2,）绩效面谈全面；,3,）对于抵触或者激烈情绪者，能现场安抚、缓解员工情绪、记录问题，反馈；,4,）判定部门负责人或直接上级是否有绩效面谈方面培训需要，提高面谈技巧；,23,4,、开展,绩效管理,宣讲培训,1,）针对于,6,月以后入职或调动的员工；,2,）以实际案例及公司绩效改革的发展历程为主，集中的方式培训；,6,月以后入职或调动的员工参与绩效考核的员工覆盖率,90%,24,5,、绩效管理年度工作总结,1,）梳理全年绩效管理档案、数据、问题、改进；,2,）针对于数据、问题进行客观分析；,1,）出具工作总结，工作总结有数据、问题分析、改进、创新；,2,）绩效台帐信息齐全；,25,转正管理,1,、针对于转正考核试运行问题，完善转正管理,1,）将第二季度、第三季度改进项、问题汇总，报送高管改进相关制度或考核表；,3,）改进确认后发送公告，让员工知悉改进方向；,改进项有问题详细说明及建议改进原因记录，报送高管审批通过,26,2,、转正管理年度工作总结,1,）梳理全年转正管理档案、数据、问题、改进；,2,）针对于数据、问题进行客观分析；,1,）出具工作总结，工作总结有数据、问题分析、改进、创新；,2,）转正台帐信息齐全；,27,发文管理,1,、发文管理年度工作总结,1,）梳理全年发文管理档案、变动次数；,2,）针对于数据、问题进行客观分析；,1,）出具工作总结，工作总结有数据、问题分析、改进、创新；,2,）发文管理相应表格信息齐全；,20第四季度绩效管理1、第三季度绩效考核开展1）重点跟进新的,人才组工作计划,人才组工作计划,序号,工作项目,工作实施时间,工作目标,工作实施步骤,工作标准,备注,1,招聘流程的完善并实施,招聘、面试工作更加高效、规范,1,、,3,月上旬修订,招聘流程（试行）,（该流程包含招聘需求,/,申请、信息发布、面试、录用等环节）（已制订完毕）,2,、,3,月中旬提前做好招聘需求调查，制订招聘计划、严格审核平时用人需求，完善各类招聘、面试表格信息（已完成）,3,、,3,月中旬，按照,招聘流程（试行）,明确用人部门、人力部门的分工和合作（已完成）,4,、,4,月,招聘流程（试行）,正式实施,1,、在,OA,上发布招聘流程或与各部门招聘负责人邮件发送,2,、使各需求部门清晰了解招聘工作流程,2,猎头合作,实现招聘渠道多元化、尽快解决中高端人才空缺问题,1,、,3,月下旬收集猎头的相关信息（已收集）,2,、,4,月上旬完成,3,家猎头招聘渠道的信息沟通及对比,3,、,4,月中旬与公司领导沟通可行性,4,、随时与猎头保持信息沟通,1,、猎头公司应对其资质，成功案例及实力、付款方式进行详细考察，并建立台账,2,、及时更新猎头的信息,3,、对猎头综合评估,4,、,5,月使用猎头重点解决审计人员需求、根据招聘需求解决高端研发人员,3,员工背景调查,对应聘者诚信进行考察，了解基本信息的真实性，对职业背景和能力的如实记录，为后期的转正考核及人才储备提供数据支持,1,、,5,月初建立背景调查实施方案 （教育背景、工作背景、工作内容、离职原因、上级及同事之间工作关系、）,2,、,5,月中旬实施（学历证书查询、本人提供的证明人电话沟通、招聘人员主动查找原单位的信息必要时现场调查）,1,、实现除工人外新入职员工背景调查覆盖率达,100% 2,、实现重要岗位人员到位前期背景调查达,90%,，特殊情况外，入职一星期内背景进行完毕,3,、其他岗位人员人试用期截止前背景调查达,100%,4,建立面试测评,建立规范的面试评价机制，对专业技术能力，建立客观可量化评价标准。实施面试评价技术标准（理论测评、操作测评）,1,、,6,月份建立人力资源部面试测评,2,、,7,月份建立各部门专业技能测评,实现结构化面试达,85%,，降低面试的随意性和主观性,5,建立校企合作,建立校企合作，公司委托学校为公司培养生产、质检等生产类岗位人员,1,、,5,月 校园招聘,2,、,6,月 校园招聘,3,、,7,月 校园招聘,高中以上学历比例达,%,，（原,%,）大专以上学历达,%,（原,%,）,序号工作项目工作实施时间工作目标工作实施步骤工作标准备注1招,6,建立人才储备库及管理制度（主管级）,人才空缺时，能够及时补充空缺岗位；规避突发性、偶发性、季节性人工短缺的风险；对有能力高效员工发挥激励作用，在更适合的岗位上充分发掘人才价值,1,、,7,月建立外部人才储备库（优秀离职人员、参加公司面试人员，定期滚动招聘面试，不间断，面试合格人员进入人才储备库，录入统计面试未上岗人才储备库、人才市场）,2,、,7,月建立人才储备制度（标准、条件、资格、选拔方法等，修改并实施，并进行,人才管理制度,相关培训,3,、,8,月上旬沟通，收集相关岗位的人才信息类别，并与主管级员工沟通个人职业发展规划,4,、,8,月中旬收集、汇总关键人才信息（绩效数据、培训数据、员工关系相关数据、部门领导意见、同事意见等）,5,、,8,月下旬建立主管级员工信息台账,6,、,9,月提交关键人才分析报告及人才推荐建议,1,、实现重要岗位人员离职前期有员工到位,2,、有定期的人才储备数据分析,3,、主管级员工职业发展规划,90%,覆盖,4,、为公司内部提拔员工提供数据支持,7,提高招聘服务质量,吸引并留住更多优秀的人才，为增强自身的竞争力、抢得市场先机创造人员优势,1,、注重电话预约环节,2,、提高面试人员专业技能及接待礼仪,1,、对每次电话邀请情况做出详细记录,2,、可对应聘者做不定期满意度调查或增加面试现场的抽查环节,8,参加招聘会,吸引更多的应聘者，在解决空缺人员问题时，同时增加企业形象宣传,1,、及时留意各大小型招聘会类别及举办时间，提前预定好展位,2,、提前做好各项准备和宣传推广工作，准备一些必要物品和宣传资料,3,、摊位背景自己设计，突出企业特色,4,、展示专业的招聘团队形象（招聘小组成员着装统一（佩带工牌）,1,、注重招聘会现场环节，每次招聘会参观其他招聘单位的招聘现场，并在会后总结分析此次活动的优缺点,2,、提交每场招聘会的总结分析报告、应聘人员数量及统计分析,9,招聘工作实施及数据的完善,更清晰的了解招聘进程，为后期招聘计划提供数据支持,1,、招聘岗位的及时发布（收到,OA,人力资源增补申请表的当天）,2,、及时选择合适的招聘渠道（根据招聘需求）,3,、招聘简历的及时查看（每天）,4,、发布职位的及时更新（每天）,5,、及时通知预约人面试（确定需求部门领导的面试时间的前一天）,6,、及时跟踪部门面试情况（面试当天，特殊情况除外）,7,、及时与录用候选人沟通（确定候选人的当天）,8,、及时通知与录用人入职（确定入职时间的前一天，特殊情况除外）,9,、及时记录、更新、汇总面试情况统计表、分析表相关表格,1,、完善面试原始数据统计报表统计分析,2,、每周统计招聘建立筛选、电话预约、面试人员、录用人员、录用未入职人员数据的统计分析工作,3,、每周更新招聘工作进展情况统计分析,10,建立未入职员工分析数据库,及时了解招聘市场行情，为招聘、人力其他模块提供数据支持,1,、,5,月上旬与人力各模块沟通，初步建立调查分析表,2,、,5,月中旬实施,3,、面试过程中及时了解应聘者的期望薪资及原公司的福利待遇，工作流程运行模式等,将获取应聘者的信息统计汇总，进行分析，及时反馈与相关部门,11,招聘渠道的有效拓展,招聘渠道的多元化，获得更多的应聘简历，使简历量化的同时达到质的优化,每季度联系一家招聘网站或招聘渠道,1,、招聘费用和陈本的控制，在预算之内并能有效的降低成本；,2,、每季度分析比较招聘效果，并详细出具该招聘渠道的招聘各项数据,12,培训学习,提升团队整体素质，及专业技能,1,、熟悉各招聘岗位职责及任职条件,2,、在日常工作中，除完成本岗工作，每周组内通过培训或沟通方式，相互交流招聘技巧，共同解决工作中的难点重点,3,、对新到岗的招聘助理采取实践和理论相结合的方式，尽快提高及专业水平，计划,2,个月达到独立工作水平,1,、定期对招聘助理专业技能进行抽查考核；,2,、每周收集其负责岗位的招聘数据分析并进行相应的工作指导,6建立人才储备库及管理制度（主管级）人才空缺时，能够及时补,薪酬组工作计划,薪酬组工作计划,员工关系组工作计划,员工关系组工作计划,员工关系组工作计划,序号,本组工作计划,工作目标,工作实施,工作标准,工作落实时间,1,修订,员工关系管理制度,员工清晰员工关系的相关流程，减少重复工作，提高工作效率。使每位员工发生员工关系变动时能清楚办理流程，并依据流程办理相关手续。,1,、修订,员工关系管理制度,，规范入职、离职，异动流程。,2,、将规范统一的手续办理入职流程图、异动流程图和离职流程图传到,oa,上共享或粘贴到各部门。,3,、新员工入职培训中告知员工如何使用,oa,查询相关办理流程。,1,、,4,月中旬,员工关系管理制度（试用）,发布，入职、离职、异动流程清晰，简化。,2,、,4,月末能够在,oa,上查询到入职、离职、异动流程图。,3,、新入职员工在入职培训考试中，能正确回答出使用,oa,查询员工关系相关流程。,4,月,2,文娱体育活动,为了丰富员工的业余活动，培养员工一致、密切合作、克服困难的团队精神，计划、组织、协调能力，培养团队相互信任、理解。,1,、制定比赛方案，呈领导审批,2,、进行比赛,3,、,4,月开展无敌风火轮比赛、,5,月开展乒乓球比赛、,6,月开展十人九足比赛、,9,月开展拔河比赛活动。,1,、提前制定各项比赛活动的方案；,2,、按时开展比赛活动；,3,、留照片存档。,4,、,5,、,6,、,9,月,3,春游方案的制定,尽量达到花费少、收益大的效果；可实施性强。使员工感受到公司的人文关怀。,1,、根据预算制定春游方案草稿，呈领导审批，审批通过后由行政部组织、实施。,1,、,4,月中旬制定出三套方案；,2,、,4,月下旬呈领导审批,4,月,4,重新收集员工信息（老员工、新员工信息更新）,1,、能够全面准确及时的掌握员工信息；,2,、为人力资源部其他模块或其他部门提供准确的人员信息。,1,、老员工信息更新：,5,月中旬设置员工信息表，,5,月末下发至各部门，将填写标准告知部门主管，一周后全部按时收回，将收集的信息录入成电子版，为,SAP,做准确的信息储备。,2,、新员工信息及时录入：,5,月中旬制定能反应最全面的员工信息的入职填写的,员工登记表,，员工办理入职手续后，及时将员工信息录入员工信息明细表；员工办理离职手续后，将离职人员信息移至离职人员明细表中存档备查。,1,、员工信息表填写字迹整齐、清楚，无漏填项，信息准确无误。,2,、录入信息准确、无错字或其他错误。,3,、员工电子信息表中信息全面、及时，员工入职第二日可在信息表中查到全面信息。,4,、符合,SAP,的员工信息管理要求。,5,月,员工关系组工作计划序号本组工作计划工作目标工作实施工作标准工,5,重新收集档案资料,1,、尽可能规避用工风险，降低员工突发疾病等其他突发事件发生概率。,2,、能够为车间提供员工学历补贴的准确依据。,1,、统计现有人员档案缺失资料情况，发至各部门主管，一个月内将缺失资料补全。,2,、规定新入职员工办理入职手续时需提供一年内体检证明，特殊情况可延缓,1,个月，不提供者工资暂缓发放。,3,、员工体检证明超过一年需再次体检，并将体检报告归档,4,、员工入职需提供与入职表格填写一致的学历证书或学历证明（毕业证丢失），车间工人若不提供相关学历，则按初中毕业处理。,1,、,6,月初确保档案资料,98%,齐全，内含（员工登记表、身份证复印件、离职证明（有工作经验者）、各类证书复印件、初中以上毕业证苏复印件、体检结果报告原件、劳动合同）。,2,、档案按部门摆放整齐，有序。,5,、,6,月,6,OA,生日祝福实施,1,、能够通过重新收集员工信息，准确把握每位员工生日，使员工感受到公司对员工的关怀。,1,、将每位员工的生日统计绘制成表，交行政部每日将对过生日员工的祝福发至,OA,1,、保证祝福准时发布，无遗漏员工；,6,月,7,员工意见投诉管理,能够及时收集员工的意见及反馈，并分析员工的意见，协助领导解决员工遇到的问题。,1,、建立员工,QQ,群、电子邮件意见箱及意见箱等收集员工的意见和反馈。,2,、将收集的意见汇总分类。,3,、涉及到的部门需牵头，形成部门评审会，评审员工所提问题的根本原因，并提出解决方案，形成评审报告。将评审报告交至相关领导共同解决员工问题。,1,、意见收集的时间、内容详细记录达到,100%,。,2,、能够使各部门重视员工的意见，监督部门的评审会，最终形成评审报告。,6,月,/,每月,8,规范签订劳动合同,规范签订劳动合同，规避法律风险。及时续订和变更手续的办理。,1,、核对每位在职员工的合同签订情况并做好记录。,2,、将原工厂员工的合同按部门重新规范签订。,3,、工厂新入职员工一个月内及时、规范签订劳动合同。,1,、,6,月初确保确保合同签订覆盖率达,100%,。,2,、,6,月底确保质检部、储运部、生产部、综合部合同签订规范。,3,、将续订、变更的合同及时进行调整。,6,月,5重新收集档案资料1、尽可能规避用工风险，降低员工突发疾病等,9,实行员工满意度调查,为了更深入的了解员工上半年对公司各方面的满意程度及意见，将其中涉及到员工关怀和集体活动的满意度列入对员工关系组的考核依据。,1,、制定员工满意度调查问卷，明确占部门考核的比例，确定调查周期,2,、与个部门负责人沟通，使其知道其重要性，并重视员工满意度调查，号召员工实事求是。,3,、进行年中员工满意度调查,4,、进行年终员工满意度调查,1,、,6,月上旬、,11,月上旬制定员工满意度调查问卷。,2,、,6,月中旬、,11,月中旬有与各部门沟通的详细记录。,3,、,7,月、,12,月开展员工满意度调查。,6,、,7,月,/11,月、,12,月,10,配合,SAP,实施，录入员工信息,员工信息的及时、全面、准确,根据,SAP,的员工信息管理要求，录入员工信息。,录入员工信息准确率达,95%,。,7,月,11,建立员工活动室（兵乓球室、图书室）,丰富员工的业余生活，增强员工的体质，丰富员工的知识。,1,、制定员工,员工活动室管理制度,。,2,、发起员工募捐图书，共享资源达到共同提高。,3,、由行政部安排进行员工活动室的管理。,1,、,7,月下旬发布,员工活动室管理制（试用）,，,8,月份发起募捐图书活动，募捐数量达人均一本。,8,月中旬员工活动室正式开放。,7,、,8,月,12,工号管理实施,为员工信息便于管理，每位员工有一个唯一的工号，不重复，不替换。结合,SAP,编制员工工号。,1,、结合,SAP,的员工管理流程，制定“员工工号管理方案”。,2,、实施“工号管理”。,8,月确保制定出“员工工号管理方案”；,9,月保证“工号管理”实施,8,、,9,月,13,宣传栏建设,便于通知、通告的公布，公司活动的宣传；增加对员工的关注与关怀。,1,、宣传栏位置选定及安装。,2,、宣传栏管理制度的制定。,3,、宣传栏版面的设计。,4,、观新台的实施。,1,、定时更新新员工的信息。,2,、及时发布相关通知和通告。,9,、,10,月,14,201,年企业年度视频制作,为企业宣传或新员工培训提供材料,1,、收集全年的活动的照片，,2,、制作年度视频制作方案；,3,、进行年度视频制作,11,月制定出方案呈领导审批。,12,月初进行年度视频制作,12,月,9实行员工满意度调查为了更深入的了解员工上半年对公司各方面的,Thanks,Thanks,ThanksThanks,