第一章人力资源管理基础知识课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,第一章 人力资源管理基础知识,第一章 人力资源管理基础知识,学习目标,1.,全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，为后续的学习打好基础。,2.,能够运用所学的基础知识理解并解释一些人力资源管理现象。,管理大师,-,德鲁克,所谓现代管理事实上就是人力资源管理！,学习目标1.全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，为,第一节 人力资源的 相关概念,一,.,人力资源的概念及内容,（一）人力资源的概念：从一般意义上说，是指作,为经济资源的人的生产能力。,从宏观层面看：人力资源是指“能够作为生产性要,素投入社会经济活动的劳动人口”（理论人力资源）,第一节 人力资源的 相关概念一.人力资源的概念及内容,从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有,的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源）,现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间,内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在,从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。,第一章人力资源管理基础知识课件,构成内容,智质,体质,品德,情商,心理素质,能力素养,（二） 人力资源的内容,构成内容智质体质品德情商心理素质能力素养 （二） 人力资,情商与自身、环境、他人三要素的关系,个体,软环境,硬环境,自身,他人,情商与自身、环境、他人三要素的关系个体软环境硬环境自身他人,（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素,（二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素,（三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素,（四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限,性的要素,（五）人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素,二,.,人力资源的价值,（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素 二.,三,.,人力资源与人力资本,（一）人力资本的概念与特征,人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的,体力、智力和技能。,人力资本特征：,1.,是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能。,2.,是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。,3.,是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力,。,三. 人力资源与人力资本（一）人力资本的概念与,（二）人力资源与人力资本的区别,区别角度,人力资源,人力资本,概念的范围不同,包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本存在于人力资源之中,关注的焦点不同,价值问题,收益问题,性质不同,反映的是存量问题,反映的是流量问题,研究角度不同,将人作为财富的源泉,将人力作为投资对象,（二）人力资源与人力资本的区别区别角度人力资源人力资本概念的,第二节 人力资源管理的相关知识,一,.,人力资源开发与管理的概念,（一）人力资源开发：,人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的试用和启智等一些列活动，从而达到培训各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。,第二节 人力资源管理的相关知识一.人力资源开发与管理的概,（二） 人力资源管理,人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招,募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的,一系列管理活动的总称。,人力资源管理的主要目的：,科学、合理地使用人才,.,充分发挥人的作用,.,推动社会和组织的迅速发展,.,（二） 人力资源管理人力资源管理概念：是指各种社会组织对,二,.,人力资源开发与管理的关系,人力资源管理,输出阶段,输入阶段,淡出阶段,（受教育阶段）,（从业阶段）,（离退休阶段）,开发,开发,二. 人力资源开发与管理的关系人力资源管理输出阶段输入阶,三,.,人力资源管理的主要内容,组织目标,选人,留人,用人,人力资源规划,工作分析,育人,帅选与录用,员工招聘,员工培训与开发,职业计划,绩效考核,员工流动管理,薪酬设计,劳动关系,内外部环境,三. 人力资源管理的主要内容组织目标选人留人用人人力资源,四,.,人力资源管理的职责分担,分工,职能,直线经理的活动与职责,人力资源管理者的活动与职责,选人,提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；,根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置；,同候选人进行面试，做出最后的录用决定,在直线经理所提供资料的基础上制作岗位说明书和岗位规范；,根据直线经理提供的人员配置状况制定企业人力资源规划；,寻找合格的求职者，对候选人进行初步帅选，并推荐给相关部门。,育人,根据本门具体情况，将员工安排到不同岗位，并对新员工进行指导与培训；,实施部门培训，对培训活动进行评价并向人力资源部门提出建议；,协助员工设计个人职业发展计划。,拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用资料；,组织企业培训活动，检讨培训活动的效果并加以改进；,制订员工的职业发展规划。,四. 人力资源管理的职责分担 分工直线经理的活动与,分工,职能,直线经理的活动与职责,人力资源管理者的活动与职责,用人,确定绩效考核指标和标准；,对下属的绩效状况进行评估，反馈评估结果，帮助员工改进工作；,根据员工的工作表现和个人能力做出岗位轮换或晋升的建议。,制定企业的绩效管理制度，组织绩效考核的实施；,提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；,制定企业的岗位轮换制度和晋升制度，保证岗位调换过程的公正性。,留人,运用激励的方法提高员工工作的积极性；,沟通协调本部门内人际关系；,根据绩效考核结果确定员工的奖金数量；,向人力资源人员提供关于工作性质和相对价方面的信息，帮助他们确定工资水平。,进行薪酬调查，制定合理的薪酬制度和福利计划；,妥善处理劳资关系；,保障员工的健康与安全，为员工创造良好的工作环境；,就奖金分配方案和工资支付计划向直线经理提供建议。,分工直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责用,第三节 人力资源管理的基本理论,一,.,科学管理理论,（一）科学管理理论的主要内容,1.,科学管理的中心问题是提高效率；,2.,为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”；,3.,要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；,4.,实行计件工资报酬制度；,第三节 人力资源管理的基本理论一.科学管理理论,5.,工人和雇主两方面都要为提高劳动率而努力；,6.,把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为,科学工作法；,7.,实行“职能工长制”；,8.,在组织机构的管理控制上实行例外原则。,5.工人和雇主两方面都要为提高劳动率而努力；,二,.,科学行为理论,（一）梅奥的人际关系理论,1.,人是“社会人”；,2.,生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互 关系；,3.,重视非正式组织的存在和作用。,二. 科学行为理论（一）梅奥的人际关系理论,（二） 麦格雷戈的“,XY”,理论,1. X,理论,X,理论所代表的是“关于指挥与控制的传统观念”，其假定如下：,（,1,）人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作；,（,2,）由于厌恶工作是人的本性，因此，对大多数人必须采用,惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以使他们努力去实现,组织的目标；,（,3,）人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没有什,么进取心，把安全感看得重于一切。,（二） 麦格雷戈的“XY”理论 1. X理论,2. Y,理论,（,1,）工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗,费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。,（,2,）外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的,唯一手段。,（,3,）对任务所作出的承诺与完成任务后所得到的回报成正比。,（,4,）人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受责任，,而且要寻求责任。,（,5,）在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得,到了利用。,2. Y理论,三,.,人力资源管理理论发展新趋势,（一）人本管理,（二）组织再造,（三）学习型组织,（四）全球化与跨文化管理,三. 人力资源管理理论发展新趋势,四,.,人力资源管理中人性的假设,人性假设概念：人性假设是指对人的本质特征和共同,的行为模式的假定。,在管理思想演化的过程中相继出现的人性假设理论主,要有：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、,“复杂人”等。,四. 人力资源管理中人性的假设人性假设概念：人性假设,（一）“经济人”假设,1.,“经济人”假设的主要内容：,（,1,）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的是,获得最大的经济利益。,（,2,）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地,在组织的操作、激励和控制之下从事工作。,（,3,）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。,（,4,）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的,合理追求。,（一）“经济人”假设1.“经济人”假设的主要内容：,2.,相对“经济人”假设的管理方式,（,1,）制定各种严格的工作规范和绩效考核标准，以,经济报酬来调动人们工作的热情，使其服从指挥，同,时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,（,2,）在组织内部构建全力和控制体系来确保组织本,身运转并规范员工的行为。,（,3,）管理的重点在于完成生产任务，提高生产率。,（,4,）管理是少数人的事而与工人无关，工人的责任,是干活，听从管理者的指挥。,2.相对“经济人”假设的管理方式,（二） “社会人”假设,1.,“社会人”假设的主要内容,（,1,）人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之,间关系的建立可以获得基本的认同感。,（,2,）工业革命和工作机械化的结果，使得工作变得单,调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工,作的意义。,（,3,）正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人,有更大的影响力。,（,4,）人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社,会需要。,（二） “社会人”假设1.“社会人”假设的主要内容,2.,相对“社会人”假设的管理方式,（,1,）注重培养管理者的人际关系技能。,（,2,）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。,（,3,）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和组织的目标相一致。,（,4,）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。,2.相对“社会人”假设的管理方式,（三） “自我实现人”的假设,1.,“自我实现人”假设的主要内容,（,1,）人的需要有从低级到高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要，寻求工作上的意义，通过工作实现自身的社会价值。,（,2,）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我激励和自我控制。,（,3,）个人的自我实现同组织的目标的实现并不冲突。,（,4,）大多数人都具有解决组织所面临困难的想象力和创造力，人的智力还未完全发挥出来。,（,5,）人非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度，控制和惩罚不是现实组织目标的唯一手段，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。,（三） “自我实现人”的假设1.“自我实现人”假设的主要内,2.,相对“自我实现人”假设的管理方式,（,1,）管理者要尽量创造一个宽松的组织环境，保证员工实现最大价值。,（,2,）根据员工能力的差异特征去精心设计、安排比较富有意义或挑战性的工作，以最大限度地满足员工自我实现的要求。,（,3,）让人们在工作中获得知识，增长才干，实现自我成就感。,（,4,）制定组织和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标有机结合。,2.相对“自我实现人”假设的管理方式,（四） “复杂人”假设,1.,“复杂人”假设的主要内容,（,1,）每个人都有许多不同的需求和能力。,（,2,）一个人在组织中可以获得新的需求和动机。,（,3,）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。,（,4,）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定其自身的动机构造和他同组织间的相互关系。,（,5,）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。,（四） “复杂人”假设 1. “复杂人”假设的主要内容,2.,相对“复杂人”假设的管理方式,（,1,）强调对雇员的长期雇用，以培养雇员对组织的忠诚。,（,2,）采取参与式管理方法，使决策过程成为一个多人参加并取得统一意见的过程。,（,3,）主张上下级平等，把对下级和同事的广泛关切看做是工作关系的自然组成部分。,（,4,）增大人们掌握各种专业知识的机会。,（,5,）基层管理人员要抓住问题的实质，就地解决。,2. 相对“复杂人”假设的管理方式,实训应用,实训项目：,了解华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”是如何进行的。,实训目的：,1,、让学生掌握人力资源管理的基本内容。,2,、让学生了解具有代表性企业的“选、育、用、留”成功案例。,实训组织：,1,、学生以小组为单位，通过各种渠道寻找华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”的成功做法；,2,、小组内部在课下进行学习和讨论；,3,、每组派代表在课堂上陈述自己的观点和论据；,4,、教师进行点评。,实训应用实训项目：,Thank You !,Thank You !,