第三章员工培训与开发课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第三章培训与开发,第三章培训与开发,1,王奇珍博士学习与工作经历,瑞士维多利亚大学工商管理博士（DBA）、北京师范大学国际关系与政治学院公共管理博士（DPA）。,72年7月出生于湖南衡阳,现为浙江某股份公司总裁助理兼人力资源总监，先后任湖南大学讲师，深圳华强集团人力资源部副部长，香港虎彩集团文化培训中心主任、人力资源部经理 ，华为技术有限公司PSMT系统人力资源总监等职。,曾被评为全国100名杰出企业文化先进工作者，中国杰出HR经理人；,是中国企业文化专家委员会委员，广东省人力资源专家委员会委员。,被浙江大学EMBA、上海交大EMBA等特邀教授，北京大学高级总裁研修班教授，杭州市干部培训中心、高新人才培训中心、泽硕企业管理培训中心 、中国总裁培训网、2588培训网的金牌培训师，主讲：企业文化的建立、中高层管理者领导力提升秘方、沟通技巧、赢在执行、赢在细节、赢在中层、招聘实操技巧、绩效提升与管理、TTT、员工职业规划与企业战略目标的双赢等等。,王奇珍博士学习与工作经历 瑞士维多利亚大学工商管理博士,2,培训的价值,吸引优秀人才加盟,提升员工的胜任素质,统一思想,降低成本,提高效率,创新改革,精神激励,留住优秀人才,培训的价值 吸引优秀人才加盟 提升员工的胜任素质 留住优秀人,3,人才培育的两难,深度与广度,数量与质量,稳定与变动,成本与效益,任务与培训,人才培育的两难 深度与广度,4,培训与开发,员工培训规划与课程设计建设,1.员工培训规划的制定,2.教学计划的制定,3.培训课程的设计,4.企业培训资源的开发,5.企业管理人员的培训设计,员工培训效果的评估,1.培训评估系统的设计,2.培训评估标准的建立,3.培训效果评估的方法,4.撰写培训效果评估报告,培训与开发员工培训规划与课程设计建设1.员工培训规划的制定,5,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训规划（,概念、制定要求、主要内容,）,教学计划的制定（,内容、设计原则,）,培训课程的设计（,要素、设计的基本原则、格式、程序,）,培训资源开发,企业管理人员的培训设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计培训规划（概念、制定要求、,6,员工培训规划概念,在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。,具有承上启下的作用。,第一单元 员工培训规划的制定,员工培训规划概念在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的,7,系统性：,内容、步骤和程序的统一性和一致性,标准化：,培训规则和规范,有效性：,可靠性 针对性 相关性 高效性,普遍性,就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。,系统性：内容、步骤和程序的统一性和一致性,8,培训规划的主要内容,培训的目的,培训的目标：,目的的具体化、数量化、指标化、标准化,培训对象和内容,培训的范围：,培训的规模：,四个层次：个人、基层、部门和企业,培训的时间,培训的地点,培训的费用：,直接成本和间接成本,培训的方法,培训的教师：,培训以学员为中心，培训管理以教师为指导,培训的实施,培训规划的主要内容培训的目的,9,直接成本,实施过程之中：,培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用、教室的租用、教材印发购置,间接成本,实施过程之外：,项目设计费用、项目的管理费用、培训对象的工资福利、培训项目的评估费用,直接成本实施过程之中：培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费,10,一群相当,规模,的人,(对象和内容),要在一定的,时间地点,完成一定的,目的,需要借助一定,范围,内的,费用,怎么办呢?依靠,教师,采用一定的,方法,才能达到,目标,。,一群相当规模的人(对象和内容)要在一定的时间地点完成一,11,制定培训规划的基本步骤,1、培训需求分析,2、工作岗位分析,3、工作任务分析,4、培训内容排序,5、描述培训目标,6、设计培训内容,7、设计培训方法,8、设计培训标准,9、试验验证,制定培训规划的基本步骤1、培训需求分析,12,制定培训规划应注意什么？,培训规划的重点是：,分析培训过程中可能出现的问题及解决这些问题的具体措施,制定培训的总体目标,主要依据：企业总体战略目标 人力资源总体规划 培训需求分析,确定具体项目的子目标,分配培训资源,进行综合平衡（5个）,投资和规划；正常生产和培训项目；培训需求与师资来源；员工培训与个人职业生涯；培训项目与培训完成期限,制定培训规划应注意什么？培训规划的重点是：分析培训过程中可能,13,第二单元 教学计划的制定,教学目标,课程设置：,课程内容、课程结构、课程设置、组合方式是教学计划的中心,教学形式,教学环节,时间安排,第二单元 教学计划的制定教学目标,14,教学计划的设计原则,适应性原则,与各类受训学员的工作、知识等相适应,针对性原则,针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象等,最优化原则,培训效果,优化程度=,时间,创新性原则:,内容上反映发展趋势和新内容、新材料,教学计划的设计原则适应性原则 与各类受训学员的工作、知识,15,我国常用的教学设计程序,1、确定教学目的,2、阐明教学目标,3、分析教学对象的特征,4、选择教学策略,5、选择教学方法及媒体,6、实施具体的教学计划,7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正,我国常用的教学设计程序1、确定教学目的,16,第三单元 培训课程的设计,1、课程目标：,“了解”、“掌握”、“记住”一般认知指标,、“分析、评价、应用”高级认知目标、“价值、信念、态度”情感目标,2、课程内容：,课程内容的组织是对课程内容的范围和顺序，范围即水平方向的内容安排，顺序即纵向方向的内容安排,3、课程教材,4、教学模式：,学习活动和教学方法的选择,5、教学策略：,教学程序的选择和教学资源的利用,6、课程评价,第三单元 培训课程的设计1、课程目标： “了解”、“掌握”、,17,培训课程的要素,7、教学组织,8、课程时间,9、课程空间,10、培训教师,11、学员,培训课程的要素7、教学组织,18,培训课程设计的特点 兼顾生产和教育,1、服务性,2、经营性,3、实践性,4、针对性,5、经验性,6、功利性,7、时效性,培训课程设计的特点 兼顾生产和教育1、服务性,19,培训课程设计的基本原则,要,符合,企业和学员的,需求,要符合成人学员的认知规律,体现企业培训功能，进行人力资源开发,培训课程设计的基本原则要符合企业和学员的需求,20,课程设计文件的格式,封面,导言,内容大纲,开发要求,交付要求,产出要求,课程设计文件的格式封面,21,培训课程设计的程序,一、,培训项目计划,二、,培训课程分析,三、,信息和资料的收集,四、课程模块设计,五、,课程内容的确定,六、,课程演练与试验,七、,信息反馈与课程修订,培训课程设计的程序一、培训项目计划,22,培训项目计划的三个层次,企业培训计划：,对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等所做的统一安排,课程系列计划：,按一定顺序组合起来目标一致的课程组合,培训课程计划：,对某一课程的详细描述,培训项目计划的三个层次企业培训计划：对培训项目的目标、对象、,23,（二）培训环境分析,实际环境分析,限制条件分析,引进与整合,器材与媒体可用性,先决条件,报名条件,课程报名与结业程序,评估与证明,（二）培训环境分析,24,信息和资料的收集,咨询客户、学员和有关专家,借鉴其他培训课程,信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家,25,课程模块设计,课程内容设计,课程教材设计,教学模式设计,教学活动设计,课程实施设计,课程评估设计,课程模块设计课程内容设计,26,课程内容的确定,课程内容的选择,课程设计的核心，以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则,课程内容的制作,主要为教材的制作,课程内容的安排,安排顺序的原则为由熟悉到不熟悉，简单到复杂，由易到难，从某技能的第一步到最后一步,课程内容的确定课程内容的选择课程设计的核心，以“缺少什么,27,课程演练与试验,收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：,头脑风暴法,问卷调查法,课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：,28,信息反馈与课程修订,检查课程目标并修改课程内容,修改活动,核查资料,调整培训风格,信息反馈与课程修订检查课程目标并修改课程内容,29,课程内容选择的基本要求,相关性,有效性,价值性：,既满足学员兴趣，又反映企业需要,课程内容选择的基本要求相关性,30,课程内容制作的注意事项,1、培训教材是培训时的辅助资料，教材内容忌多而杂,2、不必重复培训师讲授、表达的内容,3、以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能,4、将课外阅读资料与课堂教材分开,5、简洁直观，按统一格式与版式制作,6、制作时用“教材制作清单”进行控制与核对,课程内容制作的注意事项1、培训教材是培训时的辅助资料，教材内,31,创业初期,集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力,发展期,培养一部分中层管理人员，组建管理团队,成熟期,集中力量建设企业文化,创业初期 集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能,32,培训中的印刷材料,工作任务表：,作用 1、强调课程重点2、提高学习效果3、关注反馈信息,岗位指南：,作用1使专家对理想的操作作出界定 2有助于记忆操作规程 3有时可替代培训或减少培训成本,学员手册,培训者指南,测验试卷,第四单元 企业培训资的开发,培训中的印刷材料工作任务表：作用 1、强调课程重点2、提高学,33,培训教师来源,聘请企业外部培训师,开发企业内部培训师,培训教师来源聘请企业外部培训师,34,设计合适的培训手段,课程内容和培训方法,学员的差异性,学员的兴趣与动力,评估手段的可行性,设计合适的培训手段课程内容和培训方法,35,课程内容和培训方法之间的匹配,知识的传授,课堂讲授、讨论,技能学习,示范模拟 角色扮演,态度,情景模拟 测量工具 个人或小组成长,课程内容和培训方法之间的匹配 知识的传授课堂讲授、讨论 技能,36,方式,类别,方法,直接传授培训方式,知识类,讲授法：灌输式、启发式、画龙点睛式,专题讲座法,研讨法（以一个或几个主题交流）,实践性培训方法,技能类,工作指导法、工作轮换、,特别任务法、个别指导法,参与式培训,综合性能力,自学、案例研究法（案例分析法：描述评价型、分析决策型；事件处理法）、头脑风暴法,模拟训练法、敏感性训练法(ST)、,管理者训练（MTP）,心理（态度）培训方式,行为调整,心理训练,角色扮演法（行为模仿法：示范模型、角色扮演、社会行为强化、培训成果转化）、拓展训练（场地、野外）,科技时代培训方式,综合类,网上培训,虚拟培训,方式类别方法直接传授培训方式知识类讲授法：灌输式、启发式、画,37,开发培训教材的方法,切合学员实际需要，且反映该领域内最新信息。,资料包的使用,利用一切可开发的学习资源组成活的教材,充分利用现代科技，开发一切所能利用的信息资源,设计视听材料,开发培训教材的方法切合学员实际需要，且反映该领域内最新信息。,38,企业管理人员的培训设计,P171,企业管理人员的一般培训,企业高层管理人员的培训,高层管理人员的培训方式,接班人的教育培训,企业中层管理人员的培训,培训的目标,培训的内容,企业基层管理人员的培训,管理技能开发的基本模式,第五单元 企业管理人员的培训设计,企业管理人员的培训设计 P171企业管理人员的一般培训第五,39,管理人员的技能组合,专业技能,：,对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握,人文技能,：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中一员进行有效工作的能力,理念技能：,从整体上把握组织目标、洞察组织与环境之间相互关系的能力,单位：,专业技能,人文技能,理念技能,高层管理,17.9,39.4,42.7,中层管理,22.8,42.4,34.8,基层管理,50.3,37.7,12,管理人员的技能组合专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、,40,企业管理人员的一般培训,知识补充与更新,技能开发,观念转变,思维技巧,企业管理人员的一般培训知识补充与更新,41,不同对象的技能提升,判断能力，,领导能力,协调能力，,沟通能力,专业能力,中层管理者,洞察能力，,决策能力,创造能力，,统筹能力,批断能力,高层管理者,专业能力，,计划能力,指导能力，,沟通能力,基层管理者,素质模型,不同对象的技能提升判断能力，中层管理者洞察能力，高层管理者专,42,管理技能开发的基本模式,在职开发,替补训练,短期学习,轮流任职计划,决策模拟训练,决策竞赛,角色扮演,敏感性训练,跨文化管理训练,管理技能开发的基本模式在职开发决策竞赛,43,第二节 培训效果评估,培训评估系统的设计,培训评估标准,培训效果评估的方法,撰写培训效果评估报告,第二节 培训效果评估培训评估系统的设计,44,培训效果与培训评估的含义,培训效果即企业和受训者从培训中获得的收益。,员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立健全培训效果,评估指标和标准体系,，对员工培训,是否达到了预期的目标，,培训计划,是否有效的实施,等进行全面的,检查、分析和评价,。,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果与培训评估的含义 培训效果即企业和受训者从培训中获得,45,（一）,培训效果评估的作用与主要内容 （非考内容）,作用,1、,效果评估有助于树立以结果为本的意识；,2、效果评估有助于扭转目标错位的现象；,3、效果评估是提高培训质量的有效途径。,评估内容,1、培训目标达成情况评估；,2、培训效果效益综合评估；,3、培训工作者的工作绩效评估,（一）培训效果评估的作用与主要内容 （非考内容）作用,46,（三）培训中评估的作用与评估内容 （非考内容）,作用：,1、保证培训活动按计划进行；,2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整；,3、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果,评估内容,1、培训活动参与状况：,目标群体的确认；学员参与热情的持久性，培训项目覆盖率；,2、培训内容监测：,培训的构成或成分；培训强度； 培训量；培训的频率；培训的时间安排,（三）培训中评估的作用与评估内容 （非考内容）作用：,47,培训效果评估的三个阶段,培训前评估,培训中评估,培训后评估,培训效果评估的三个阶段培训前评估,48,培训效果评估的形式,非正式评估和正式评估,非正式评估：建立在评估者的主观判断基础上；,正式评估建立在数据和事实的基础上，有详细的评价方案、测评工具和评判标准,建设性评估和总结性评估,建设性评估即在培训过程中加以改进而不是是否保留培训项目为目的的评估；总结性评估即在培训结束后，对受训者的学习效果和培训项目本身进行的有效性评估,培训效果评估的形式非正式评估和正式评估,49,培训效果评估的基本步骤,一、做出培训评估的决定：,评估的可行性分析；评估的目的（评估的基本目的是满足管理者的需要：了解方案、方案的实施情况、对方案的修订或限制）,二、制定培训评估的计划,三、收集整理和分析数据：,对问卷调查的分类分析可采用：趋中趋势分析法、离中分析法、相关趋势分析法,四、培训项目成本收益分析：,投资回报率培训项目产出/培训项目投入100,五、撰写培训评估报告,六、及时反馈评估结果,：反馈对象：培训管理人员、高层领导、受训员工、受训员工主管,培训效果评估的基本步骤一、做出培训评估的决定：评估的可行,50,1、选择评估人员：技术难题适合外部评估人员，评估较客观；内部评估人员对情况较了解，易获得信任、合作,2、选定培训评估对象，侧重评估：新开发课程（培训需求、课程设计、应用效果）新教员（教法、质量）新培训方式（课程组织、教材、课程设计、应用效果）,3、建立评估数据库：硬数据:产出、质量、成本、时间；软数据：工作氛围、习惯、新技能、发展、满意度、主动性,4、选择评估方式：测度工具,5、选择评估方法,6、确定方案及测试工具,制定培训评估的计划,1、选择评估人员：技术难题适合外部评估人员，,51,培训评估标准的确立,P183,评估培训成果的标准,培训成果的层级体系,培训效果的四级评估,制定培训评估标准的要求,第二单元 培训评估标准的确立,培训评估标准的确立 P183评估培训成果的标准第二单元,52,培训效果的四级评估,反应评估,学习评估,行为评估,结果评估,培训效果的四级评估反应评估,53,培训效果四个评估层级的主要特点,评估层级,评估内容,评估方法,评估时间,评估单位,反应评估,衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度,问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈,课程结束时,培训单位,学习评估,衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表,课程进行时、,课程结束时,培训单位,行为评估,衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致,问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估,三个月或半年以后,学员的直接主管上级,结果评估,衡量培训给公司的业绩带来的影响,数量、质量、安全、销售量、成本、利润、投资回报率,个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查,半年或一二年后员工以及公司的绩效评估,学员的单位主管,培训效果四个评估层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时,54,制定培训评估标准的要求,注重评估指标和标准的,1、相关度,指标准与培训目的的相关性；注意2个问题：标准干扰和标准缺陷,2、信度,指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。,3、区分度,指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别,4、可行性：,采集测量数据的难易程度,制定培训评估标准的要求注重评估指标和标准的,55,五种培训成果的评估,P188,认知成果,（学习层次） 衡量学员学到的基本概念、基本原理和方法,用笔试或口试的方法评判,技能成果,（二、三层次） 表现在技能学习与技能转换两方面,用现场观察、工作抽样等方法评判,情感成果,（一层次）,测量受训者 态度、动机及行为等方面,绩效成果,（四层次）,评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度，也可为企业人力资源开发用培训费用计划等提供依据。,投资回报率,您对该培训项目满意吗？,五种培训成果的评估 P188认知成果（学习层次） 衡量学,56,投资回报率,培训项目收益,投资回报率=,培训项目成本,或：,培训项目收益-培训项目成本,投资净回报率=,培训项目成本,投资回报率,57,培训成本分类,直接成本,参与培训的所有员工的工资、福利；,培训使用的材料与设施；,设备和教室的租金或购买费用；,交通费用,间接成本,一般的办公用品；,设施、设备及相关费用；,与培训没有直接关系的交通费用和各种支出,与培训没有直接关系的相关人员的工资,培训成本分类直接成本间接成本,58,成果分类,标准,测量方法,认知成果,安全规则 电工学原理,笔试 工作抽样 访谈,技能成果,操作规范 技能等级,现场观察 工作抽样 专家评定,情感成果,满意度 态度 行为方式,访谈 关注小组 态度调查,绩效成果,缺勤率 事故发生率,现场观察 原始记录 统计日报,投资回报,直接成本 间接成本,预算 统计分析,成果分类标准测量方法认知成果安全规则 电工学原理笔试 工作抽,59,培训效果评估的方法,问卷调查法,访谈法,观察法,座谈法,内省法,笔试法,操作性测验,行为观察法,第三单元 培训效果评估的方法,培训效果评估的方法问卷调查法第三单元 培训效果评估的方法,60,撰写培训效果评估报告,1、导言（背景、目的、性质、以往经验）,2、概述评估过程,3、阐明评估结果,4、解释、评论评估结果和提供参考意见,5、附录,6、报告摘要,撰写培训效果评估报告1、导言（背景、目的、性质、以往经验）,61,本章知识点总结,员工培训规划概念、制定要求及主要内容；,教学计划内容、设计原则及国内外教学设计程序；,培训课程要素、设计基本原则和程序、课程内容选择的基本要求；,培训材料的印刷、培训教师来源、培训手段的设计与培训教材的开发；,企业管理人员的培训设计,培训效果评估含义、形式、基本步骤,培训效果评估的标准及方法,本章知识点总结员工培训规划概念、制定要求及主要内容；,62,2007年技能题,简答题,1、简述培训评估报告的撰写步骤（10）,2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适应范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行比较分析？（10）,2007年技能题简答题,63,第三章员工培训与开发课件,64,2007年5月考题,简答题：请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤（10）,2007年5月考题简答题：请简要说明企业制定员工培训规划的基,65,评分标准：,制定员工培训规划的基本步骤：, 培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 （2分）, 工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。 （1分）, 工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 （1分）, 培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后次序。 （1分）, 描述培训目标。编制目标手册。 （1分）, 确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。 （1分）, 选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 （1分）, 设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 （1分）, 试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 （1分）,评分标准：,66,2008年5月考题,单选题,50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。,（A）系统性 （B）标准化,（C）有效性 （D）普遍性,51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。,（A）普遍性原则 （B）适应性原则,（C）针对性原则 （D）最优化原则,52.在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（ ）。,（A）教学资源 （B）交付要求,（C）资料结构 （D）课程评估,53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。,（A）课堂讲授 （B）测量工具,（C）示范模拟 （D）角色扮演,2008年5月考题,67,54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。,（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题,（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围,（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原则的领会,（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任,55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ）。,（A）建设性评估 （B）正式评估,（C）总结性评估 （D）非正式评估,56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。,（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进,（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获,（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩,（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何,57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。,（A）培训单位 （B）学员的单位主管,（C）培训教师 （D）学员的直接主管,58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。,（A）访谈 （B）态度调查,（C）关注某小组 （D）现场观察,54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。,68,答案：,50. c,51. a,52. d,53. b,54. c,55. a,56. d,57. b,58. d,答案：,69,多选题,102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（ ）。,（A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用,（C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通,（E）培训对象受训期间的工资福利,103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。,（A）适应多样化的学员背景,（B）满足学员在时间方面的需求,（C）使学员掌握生产技术的技能,（D）选择相同难度的课程内容进行组合,（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么,104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。,（A）查阅快捷 （B）重点突出,（C）使用简易 （D）记忆方便,（E）翔实全面,多选题,70,105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ ）。,（A）技能开发 （B）知识更新,（C）观念转变 （D）知识补充,（E）思维技巧,106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ ）。,（A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍,（C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进,（E）能用于决定是否给受训者某种资格,107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。,（A）态度调查 （B）原始记录,（C）现场观察 （D）定额标准,（E）统计日报,105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ ）。,71,答案：,102. c/e,103. a/b/c/e,104. a/b/c/d,105. a/b/c/d/e,106. a/b/e,107. b/c/e,答案：,72,二、综合题,1.YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年拼搏，现已形成集房产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全心规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。,该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。,如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在捆扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。,请您工具本案例，回答以下问题：,（1）企业选配培训师的基本标准是什么？(14),二、综合题,73,谢谢大家，祝大家考试顺利！,谢谢大家，祝大家考试顺利！,74,